Tạo động lực cho người lao động thông qua cụng cụ lương, thưởng và phúc lợi

Lời mở đầu Ngày nay trong bối cảnh hội nhập quốc tế, các tổ chức doanh nghiệp thi nhau mọc lên trong đó có rất nhiều tổ chức có vốn đầu tư nước ngoài. Mục tiêu của của các doanh nghiệp chính là tối đa hoá lợi nhuận. Vấn đề đặt ra là doanh nghiệp cần làm gì để thực hiện được điều đó? Một trong những biện pháp đó là phải biết quản lý và sử dụng nguồn nhân lực một cách có hiệu quả. Bởi vì con người là nguồn lực quan trọng nhất, không thể thiếu được, con người trong quá trình lao động là yếu tố duy nhất đưa lại lợi ích kinh tế làm tăng của cải cho xã hội, chỉ có con người mới tạo ra giá trị thặng dư cho doanh nghiệp. Bởi vậy, em đã chọn đề tài: “Tạo động lực cho người lao động thông qua công cụ lương, thưởng và phúc lợi”. Khi người lao động có động lực làm việc thì họ rất hăng say, nhiệt tình, ham mê với công việc, điều đó sẽ tạo ra năng suất lao động cao góp phần vào việc đạt được mục tiêu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Sản xuất ngày càng phát triển, đời sống của người lao động ngày càng được nâng cao, cái mà người lao động quan tâm giờ đây không chỉ đơn thuần là những nhu cầu vật chất mà còn bao gồm cả những nhu cầu về tinh thần. Vì vậy doanh nghiệp cần phải nhận biết được nhu cầu đang tồn tại trong người lao động để đáp ứng nhu cầu đó. Trong bài em đã sử dụng phương pháp phân tích đánh giá và phương pháp tổng hợp. Trên cơ sở số liệu thống kê tính toán, phân tích, đánh giá và đưa ra các nhận xét khái quát về quá trình hoạt động phát triển cũng như thực trạng tạo động lực thông qua lương, thưởng, phúc lợi của công ty. Kết cấu nội dung: Chương I: Những vấn đề chung về động lực và tạo động lực trong lao động. Chương II: Các công cụ tạo động lực cho người lao động. Chương III: Phân tích thực trạng tạo động lực thông qua lương, thưởng, phúc lợi ở Công ty than Dương Huy. Trong thời gian nghiên cứu em đã có nhiều cố gắng song do trình độ và thời gian có hạn bài viết không thể tránh những thiếu sót. Em rất mong được sự đóng góp ý kiến của thầy. Em xin chân thành cảm ơn! CHƯƠNG I: NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG Động lực lao động và các nhân tố ảnh hưởng Các khái niệm cơ bản Động lực lao động Là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động. Đặc điểm của động lực: Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và môi trường làm việc, không có động lực chung chung không gắn với công việc cụ thể nào. Động lực không phải là đặc điểm tính cách cá nhân. Điều đó có nghĩa là không có người có động lực và người không có động lực. Trong trường hợp các nhân tố khác không thay đổi, động lực sẽ dẫn tới năng suất, hiệu quả công việc cao hơn. Tuy nhiên, không nên cho rằng động lực tất yếu dẫn tới năng suất, hiệu quả công việc bởi vì sự thực hiện công việc không chỉ phụ thuộc vào động lực mà còn phụ thuộc vào khả năng của người lao động, phương tiện và các nguồn lực để thực hiện công việc. Người lao động nếu không có động lực thì vẫn có thể hoàn thành công việc. Tuy nhiên, người lao động nếu mất động lực hoặc suy giảm động lực sẽ mất khả năng thực hiện công việc và có xu hướng ra khỏi tổ chức. Tạo động lực lao động Là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lí tác động đến người lao động làm cho người lao động có động lực trong công việc. Tạo động lực lao động là trách nhiệm và mục tiêu của quản lí. Một khi người lao động có động lực làm việc thì sẽ tạo ra khả năng tiềm năng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác. Nhu cầu được thoả mãn Quá trình tạo động lực của người lao động Giảm căng thẳng Nhu cầu không được thoả mãn Sự căng thẳng Các động cơ Hành vi tìm kiếm Nhu cầu được hiểu là sự không đầy đủ về vật chất hay tinh thần mà làm cho một hệ quả trở nên hấp dẫn Nhu cầu không được thoả mãn tạo ra sự căng thẳng, và sự căng thẳng kích thích những động cơ bên trong các cá nhân. Những động cơ này tạo ra một cuộc tìm nhằm có được các mục tiêu cụ thể mà nếu đạt được sẽ thoả mãn nhu cầu này và dẫn đến giảm căng thẳng. Các nhân viên được tạo động lực thường ở trong trạng thái căng thẳng. Để làm giảm bớt sự căng thẳng này, họ tham gia vào hoạt động. Mức độ căng thẳng càng lớn thì càng phải hoạt động để làm dịu căng thẳng. Vì vậy, khi thấy các nhân viên lam việc chăm chỉ trong một hoạt động nào đó chúng ta có thể kết luận rằng họ bị chi phối bởi một sự mong muốn đạt được một mục tiêu nào đó mà họ cho là có giá trị. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động Nhóm yếu tố thuộc về người lao động Nhu cầu cá nhân: Mỗi một người ở mỗi hoàn cảnh thời kì khác nhau có những nhu cầu khác nhau. Khi nhu cầu nào đó đang tồn tại mà đã được thoả mãn thì nhu cầu khác lại xuất hiện. Chính sự mong muốn thoả mãn nhu cầu đó đã tạo ra động lực cho chính họ. Mục đích cá nhân: Mỗi người làm việc vì mục đích động cơ khác nhau. Có người muốn làm việc để có thu nhập cao, một số người muốn công việc thử thách, một số người muốn có quyền lực... Những điều mà mỗi cá nhân mong muốn khi làm việc trong tổ chức đóng vai trò như là những yếu tố quyết định động cơ làm việc của họ. Năng lực, trình độ của người lao động: Mỗi người có năng lực, trình độ nhất định, nhận thức về năng lực của bản thân khác nhau dẫn đến động lực lao động khác nhau. Đặc tính tâm lý: Mỗi người có tính cách riêng vì vậy trong môi trường làm việc nhất định, một công việc nhất định có người phù hợp, có người không. Vì vậy người quản lý phải bố trí, sắp xếp đúng người đúng việc mới tạo được động lực cho người lao động. Nhóm các yếu tố thuộc về công việc Bản chất công việc: Đối với những công việc hấp dẫn, có tính đa dạng và phong phú cao sẽ kích thích sự làm việc của người lao động. Ngược lại, những công việc mà nhàm chán, lặp đi lặp lại, đơn điệu sẽ triệt tiêu động lực làm việc của người lao động. Mức độ phức tạp của công việc càng cao đòi hỏi người lao động càng phải cố gắng thì mới đáp ứng được yêu cầu công việc. Nhưng đối với những công việc mà phức tạp quá khiến người lao động khó thực hiện được thì sẽ gây chán nản, làm giảm động lực làm việc của họ. Điều kiện làm việc: Không nhất thiết điều kiện tốt sẽ tạo động lực nhưng nó góp phần làm tăng động lực lao động. Mức độ hao phí về trí lực: Những công việc mà đòi hỏi sự suy nghĩ thì kích thích tính sáng tạo của người lao động và do đó nó sẽ tạo động lực cho họ tìm tòi sáng tạo ra cái mới. Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức Mục tiêu chiến lược của tổ chức: Trước khi tiến hành sản xuất kinh doanh tổ chức phải xây dựng chiến lược và đặt ra các mục tiêu cần đạt được trong kì tới. Người lao động phải nắm được mục tiêu của tổ chức để có hướng phấn đấu đạt mục tiêu đó. Vì vậy, mục tiêu càng rõ ràng, cụ thể thì càng tạo động lực cho người lao động Văn hoá tổ chức: Là tổng thể các mối quan hệ giữa người với người trong tổ chức, thói quen về suy nghĩ, thói quen hành vi, quan niệm về giá trị của tổ chức. Văn hoá tổ chức ảnh hưởng rất lớn đến động lực làm việc của người lao động vì nơi làm việc của người lao động được coi như là ngôi nhà thứ hai của mình. Mọi người trong gia đình này vui vẻ, thân thiện, giúp đỡ lẫn nhau là cơ sở để người lao động gắn bó với tổ chức, giúp tổ chức phát triển. Lãnh đạo: Bao gồm quan điểm, phong cách và phương pháp lãnh đạo. Người lãnh đạo phải là người có tài có đức đặc biệt là phải hiểu nhân viên của mình có như vậy mới đưa ra được phương pháp lãnh đạo hợp lý làm cho người lao động tuân theo một cách tự nguyện, hài lòng và phấn khởi. Các chính sách liên quan đến quyền và nghĩa vụ của người lao động. Những quy định tối thiểu trước hết phải được thoả mãn đầy đủ bên cạnh đó tổ chức thêm những chính sách khác nhằm thúc đẩy tinh thần làm việc của người lao động. II. Sự cần thiết phải tạo động lực. Lợi ích của tạo động lực * Đối với người lao động Tăng năng suất lao động: Khi người lao động có động lực để làm việc, họ sẽ làm việc hăng say, hết mình điều đó tất yếu dẫn tới năng suất lao động tăng. Kích thích tính sáng tạo: Từ sự say mê làm việc của người lao động sẽ tìm tòi phát hiện ra cái mới để phục vụ cho quá trình làm việc của bản thân đạt được kết quả cao hơn. Tăng sự gắn bó của người lao động đối với tổ chức: Nếu người lao động cảm thấy thích thú với công việc đó thì không có lý do gi để họ rời bỏ tổ chức. Vì khi thay đổi chỗ làm việc cũng cần tính đến các chi phí thay đổi và sắp xếp chỗ ở mới. Hoàn thiện bản thân: Người lao động khi có động lực thì họ sẽ cố gắng học hỏi kinh nghiệm của những người đi trước, người có trình độ cao hoặc tự mình học tập để có thể thực hiện công việc đó được tốt hơn. * Đối với tổ chức Nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh: Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, khai thác tối ưu khả năng của người lao động. Người lao động làm việc vừa có năng suất cao lại tiết kiệm được chi phí, tiết kiệm nguyên vật liệu cho tổ chức. - Thu hút và gìn giữ lao động giỏi có trình độ tay nghề cao do những chính sách kích của doanh nghiệp Tạo ra bầu không khí làm việc hăng say, thoải mái góp phần xây dựng văn hoá doanh nghiệp ngày càng tốt đẹp. * Đối với xã hội - Thúc đẩy nền kinh tế xã hội tăng trưởng và phát triển góp phần xây dựng xã hội ngày càng phồn vinh. Các thành viên trong xã hội được phát triển toàn diện, có được cuộc sống ấm no hạnh phúc hơn khi mà các nhu cầu của họ được thoả mãn, tạo ra một xã hội lành mạnh. Động lực lao động giúp cá nhân có thể đạt được mục đích của mình, làm phong phú hơn đời sống tinh thần của bản thân từ đó hình thành nên những giá trị mới cho xã hội. 2. Sự cần thiết phải tạo động lực. Như vậy, lợi ích mà động lực lao động tạo ra cho bản thân người lao động, cho tổ chức và xã hội là rất lớn. Nó giúp người lao động cảm thấy được thoả mãn, được hoàn thiện bản thân, yêu thích công việc và cuộc sống, giúp cho tổ chức đạt được mục tiêu của mình và giúp cho xã hội ngày càng phát triển. Ngày nay, người lao động ngày càng giữ vai trò quan trọng trong tổ chức và trong tương lai yếu tố cạnh tranh trong các doanh nghiệp chính là nguồn lực con người. Tuy nhiên, người lao động không chỉ là nguồn tài nguyên quý giá, mà họ còn là một bộ phận chi phí rất lớn của doanh nghiệp. Mọi tổ chức đều có xu hướng là tối đa hoá lợi nhuận từ chi phí mà mình bỏ ra, do đó tổ chức luôn tìm cách khai thác tối đa và có hiệu quả nguồn lực con người trong tổ chức. Một số học thuyết về tạo động lực Hệ thống nhu cầu của MasLow MasLow đặt ra giả thuyết rằng trong mọi con người đều tồn tại một hệ thống nhu cầu năm thứ bậc sau: Các nhu cầu sinh lý: các đòi hỏi cơ bản về thức ăn, nước uống, chỗ ở và các nhu cầu cơ thể khác. Nhu cầu an toàn: nhu cầu được ổn định, chắc chắn, được bảo vệ khỏi các điều bất chắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ. Nhu cầu xã hội: nhu cầu được quan hệ với những người khác để thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hiệp tác. Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu có địa vị được người khác công nhận và tôn trọng cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình. Nhu cầu tự hoàn thiện: là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được biến các năng lực của mình thành hiện thực Khi mà một trong số các nhu cầu này được thoả mãn một cách căn bản, nhu cầu tiếp theo sẽ chế ngự nhưng một nhu cầu nào đó được thoả mãn một cách căn bản sẽ không còn tạo ra động lực nữa. Vì thế để tạo động lực cho nhân viên người quản lý cần phải hiểu nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này và hướng vào sự thoả mãn nhu cầu ở thứ bậc đó. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom Học thuyết cho rằng: Một sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại thành tích nhất định và thành tích đó sẽ dẫn đến những kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn. Vì vậy, học thuyết này bao gồm ba biến số sau đây: Tính hấp dẫn: tầm quan trọng mà các cá nhân đặt vào, kết quả hay phần thưởng tiềm tàng có thể đạt được trong công việc. Mối quan hệ giữa kết quả - phần thưởng: mức độ cá nhân tin rằng thực hiện công việc ở một mức độ cụ thể nào đó sẽ dẫn đến việc thu được một kết quả mong muốn. Mối liên hệ giữa nỗ lực và kết quả: Khả năng một cá nhân nhận thức được rằng bỏ ra một nỗ lực nhất định sẽ đem lại kết quả Lý thuyết kỳ vọng đã nêu ra một số vấn đề cần lưu ý trong tạo động lực cho người lao động + Nhấn mạnh đến sự trả công, các phần thưởng cần phải chú ý rằng những phần thưởng mà tổ chức đưa ra phải có mối liên quan đến những gì cá nhân muốn. Vì vậy, các nhà quản lý cần quan tâm đến tính hấp dẫn của các phần thưởng. + Nhấn mạnh hành vi được kỳ vọng, phải cho người lao động biết được tổ chức kỳ vọng những hành vi nào ở họ và hành vi đó sẽ được đánh giá ra sao. + Học thuyết quan tâm đến những kỳ vọng của cá nhân, những kỳ vọng của bản thân người lao động về kết quả làm việc, phần thưởng và các kết quả đầu ra thoả mãn mục tiêu chứ không phải là bản thân các kết quả sẽ quyết định nỗ lực của nhân viên này. Học thuyết công bằng của Adams Học thuyết phát biểu rằng người lao động họ so sánh những gì họ bỏ vào công việc (đầu vào) với những gì họ nhận được từ công việc đó (đầu ra) và sau đó đối chiếu tỷ suất đầu vào đầu ra của họ với những người khác. Nếu tỷ suất này ngang bằng nhau thì người ta cho rằng đang tồn tại một tình trạng công bằng và ngược lại. Như vậy các cá nhân không chỉ quan tâm đến phần thưởng tuyệt đối mà họ nhận được cho nỗ lực của mình, mà còn tới cả mối quan hệ giữa khối lượng đó với những gì những người khác nhận được. Khi các cá nhân nhận thức được một sự bất công, họ sẽ có hành động để hiệu chỉnh tình hình này. Kết quả có thể là năng suất cao hơn, chất lượng tốt hơn hay giảm đi... Tuy nhiên, học thuyết công bằng vẫn chưa làm sáng tỏ được một số vấn đề: Làm thế nào các cá nhân có thể chọn được người để đối chiếu; làm thế nào họ xác định được đầu vào và đầu ra; làm thế nào họ có thể kết hợp và so sánh đầu vào và đầu ra của mình và của người khác để đi đến kết luận. Mặt khác sự công bằng hay bất công bằng chỉ có tính chất tương đối và phụ thuộc vào nhận thức của từng cá nhân và mối quan hệ của cá nhân với nhóm và tổ chức. CHƯƠNG II: CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG I. Lương 1. Khái niêm Tiền công: là số tiền trả cho người lao động tuỳ thuộc vào số lượng thời gian thực tế ( ngày, giờ) hay số lượng sản phẩm được sản xuất ra hay tuỳ thuộc vào khối lượng công việc đã hoàn thành. Tiền lương: là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian ( tuần, tháng, năm) Như vậy tiền lương và tiền công về bản chất là giá cả sức lao động nhưng có sự khác nhau ở chỗ Tiền lương là lượng tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động mang tính chất thường xuyên và thường gắn với hình thức biên chế, định biên trong một doanh nghiệp, tổ chức. Tiền công là lượng tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện một hoặc một số công việc cụ thể, hoặc làm việc với số thời gian nào đó được xác lập thông qua thuê khoán lao động, hoặc thông qua các hợp đồng dân sự. 2.Tác dụng - Đối với cá nhân Tiền lương là phần thu nhập cơ bản nhất của người lao động đảm bảo cho họ có thể mua được những tư liệu sinh hoạt cần thiết để tái sản xuất sức lao động của bản thân và dành một phần để nuôi các thành viên trong gia đình. Tiền lương, tiền công có quan hệ trực tiếp với địa vị xã hội của từng người. Nó còn là khoản tiền đầu tư cho người lao động không ngừng phát triển về trí lực, thể lực, thẩm mỹ và đạo đức. Đặc biệt tiền công, tiền lương được coi là động lực chính thúc đẩy người lao động làm việc. - Đối với doanh nghiệp Là phần chiếm tỷ trọng lớn nhất trong chi phí sản xuất sản phẩm và cung ứng dịch vụ. Là công cụ của doanh nghiệp hay tổ chức để thu hút người lao động có chất lượng phù hợp với công việc đặt ra. Là công cụ quản lý trong chiến lược quản lý nguồn nhân lực tác động trực tiếp một cách có hiệu quả đến các hoạt động thù lao khác. - Đối với xã hội Đảm bảo tính ổn định của nền kinh tế quốc gia vì khi mọi người có thu nhập thì các tệ nạn xã hội ít xảy ra. Góp phần tăng và ổn định nguồn thu cho ngân sách dẫn tới nhà nước có chi phí cho hoạt động an sinh xã hội, góp phần phân chia lại thu nhập. 3. Chức năng của tiền lương - Chức năng thước đo giá trị sức lao động: Tiền lương là giá cả sức lao động, là sự biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động. Giá trị hàng hoá sức lao động được đo gián tiếp thông qua các chi phí sinh hoạt cần thiết để duy trì cuộc sống của người lao động. - Chức năng tái sản xuất sức lao động: Trong quá trình lao động, sức lao động bị hao mòn dần cùng với quá trình tạo ra sản phẩm, con người cần phải bù đắp lại sức lao động đã hao phí. Hơn nữa để duy trì và phát triển sức lao động, người lao động còn phải học tập, tích luỹ, rèn luyện kỹ năng, phải nuôi con và nuôi dưỡng chúng. Cho nên tư liệu sinh hoạt cần thiết để tái sản xuất sức lao động phải gồm cả những tư liệu sinh hoạt cho họ và con cái họ. Như vậy, chức năng cơ bản của tiền lương là phải duy trì và phát triển được sức lao động cho người lao động. Vì vậy, các yếu tố cấu thành tiền lương phải đảm bảo được yêu cầu không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động và gia đình họ, do đó trong sử dụng lao động không được trả lương thấp hơn mức lương tối thiểu do nhà nước quy định. Nhưng không phải bao giờ sức lao động cũng được mua bán theo đúng giá trị của nó. Cũng như hàng hoá khác, giá cả sức lao động thường có biến động theo cung cầu lao động trên thị trường. - Chức năng kích thích: Tiền lương là bộ phận thu nhập chính của người lao động nhằm thoả mãn phần lớn các nhu cầu về vật chất và tinh thần của người lao động. Vì vậy, khi người lao động làm việc đạt hiệu quả cao phải được trả lương cao hơn. Tiền lương phải đảm bảo khuyến khích người lao động nâng cao năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả lao động, khuyến khích lao động sáng tạo góp phần điều phối và ổn định hoạt động lao động xã hội. Mục đích của các nhà sản xuất kinh doanh là lợi nhuận, còn mục đích của người lao động là tiền lương. Với ý nghĩa này, tiền lương không chỉ mang ý nghĩa là chi phí mà nó đã trở thành chi phí tạo ra giá trị mới hay đúng hơn là nguồn kích thích sự sáng tạo, sức sản xuất, năng lực của người lao động trong quá trình sản sinh ra các giá trị gia tăng. Đối với người lao động tìên lương nhận được thoả đáng sẽ tạo động lực, kích thích năng lực sáng tạo để làm tăng năng suất lao động. Mặt khác, khi năng suất lao động cao thì lợi nhuận doanh nghiệp sẽ tăng, do đó doanh nghiệp có điều kiện tăng các phúc lợi điều đó sẽ tạo ra sự gắn kết giữa người lao động với mục tiêu và lợi ích của doanh nghiệp. Chức năng bảo hiểm tích luỹ: Trong hoạt động lao động người lao động không những duy trì được cuộc sống hàng ngày trong thời gian còn khả năng lao động và đang làm việc mà còn dành một phần tích luỹ dự phòng cho cuộc sống sau này khi họ hết khả năng lao động hoặc chẳng may gặp rủi ro bất trắc trong đời sống. Chức năng tích luỹ của tiền lương còn biểu hiện ở khả năng tiết kiệm của tiền lương từ người lao động phục vụ vào các mục đích khác như: học tập để nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật, đầu tư vào sản xuất kinh doanh, tạo việc làm. Chức năng xã hội: Tiền lương là yếu tố kích thích việc hoàn thành các mối quan hệ lao động. Việc gắn tiền lương với hiệu quả sản xuất kinh doanh của người lao động và đơn vị thực tế sẽ thúc đẩy các mối quan hệ hợp tác, giúp đỡ lẫn nhau nâng cao hiệu quả cạnh tranh của doanh nghiệp. Bên cạnh đó tạo tiền đề cho sự phát triển toàn diện của con người và thúc đẩy xã hội phát triển theo hướng dân chủ và văn minh. Chức năng xã hội của tiền lương còn được thể hiện ở góc độ điều phối thu nhập trong nền kinh tế quốc dân, tạo nên sự công bằng xã hội trong việc trả lương cho người lao động trong cùng một ngành nghề, khu vực và giữa các ngành nghề, khu vực khác nhau. 4. Yêu cầu của tiền lương, tiền công. Thu nhập từ tiền lương của người lao động phải chiếm từ 70-80% tổng thu nhập của người lao động. Tiền lương phải gắn chặt với số lượng và chất lượng lao động, phải phản ánh cống hiến của người lao động cho doanh nghiệp, phải phản ánh vai trò và vị trí đích thực của người lao động. Từ đó tiền lương mới kích thích họ hăng hái lao động với tinh thần trách nhiệm cao nhất. Tiền lương phải đảm bảo được tái sản xuất giản đơn sức lao động, hay nói cách khác đi tiền lương đảm bảo mức sống trung bình cho người lao động. Tiền lương được xác định trên các yếu tố điều kiện lao động, các tiêu chuẩn lao động và chế độ làm việc ngày càng hoàn thiện theo quy định của pháp luật. Tiền lương phải được đặt trong mối quan hệ hợp lý với các chỉ tiêu lợi nhuận, năng suất lao động, tốc độ tăng trưởng của nền kinh tế và các chính sách xã hội. Sự chênh lệch giữa mức lương cao nhất và mức lương thấp nhất phải phản ánh khách quan mức độ phức tạp của trình độ lao động xã hội, là thước đo giá trị lao động có tác dụng khuyến khích lao động, tránh phân phối bình quân đảm bảo sự phân cực hợp lý, tích cực. II. Thưởng 1. Khái niệm Tiền thưởng: Là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần (thường vào cuối quý hoặc cuối năm) để thù lao cho sự thực hiện công việc tốt của người lao động. Phần thưởng: cũng giống như tiền thưởng nhưng thường được trả dưới dạng hiện vật. Thưởng thường được sử dụng trong những trường hợp sau: + Cho nhân viên hoàn thành suất xắc nhiệm vụ có nghĩa là làm vượt so với tiêu chuẩn đặt ra. + Tiết kiệm được nguyên vật liệu sử dụng trong lao động điều này sẽ tiết kiệm được chi phí sản xuất cho doanh nghiệp và làm giảm giá thành sản phẩm, tăng sự cạnh tranh trên thị trường. + Cho những hoạt động sáng tạo của người lao động: Trong quá trinh lao động đôi khi người lao động có những phát minh mới, tạo ra phương pháp lao động đạt hiệu quả hơn làm tăng năng suất lao động. Vì vậy tổ chức cần phải khen thưởng để họ tiếp tục phát huy tinh thần sáng tạo. + Cho hoàn thành những dịch vụ đặc thù như hoa hồng, vượt doanh thu, phần tăng do đơn giá luỹ tiến ... 2. Tác dụng Đi đôi với tiền lương, thì thưởng là một hình thức khuyến khích khá quan trọng. Người ta thường nói: “Trăm đồng tiền công không bằng một đồng tiền thưởng”, không chỉ thưởng bằng vật chất mà có thể thưởng về tinh thần bằng cách đưa ra những lời khen ngợi, hay tặng bằng khen… Tiền thưởng tuy không nhiều nhưng nó là công cụ để người sử dụng lao động kích thích sự hăng say gắn bó, tinh thần trách nhiệm, tính tiết kiệm, năng suất và hiệu quả. 3. Nguyên tắc thưởng Tiền thưởng chỉ có tác dụng kích thích người lao động khi nó thoả mãn các yêu cầu sau: Thưởng phải gắn trực tiếp với thành tích của người lao động, có thành tích thì có thưởng, không có thành tích thì không thưởng, tránh tình trạng thưởng ai cũng như ai, ai cũng có phần. Thưởng cho người lao động phải gắn trực tiếp với các chỉ tiêu thưởng cụ thể, có phân loại, phân hạng và có mức chênh lệch khác nhau tuỳ theo mức đạt được các chỉ tiêu. Số lượng tiền thưởng cho người lao động mỗi lần phải có ý nghĩa nhất định trong giá trị tiêu dùng của cuộc sống thì mới tạo ra sự hi vọng, nuôi dưỡng, mong đợi và như vậy mới tạo ra sự kích thích nhất định. III. Phúc lợi 1. Khái niệm Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động. Phúc lợi bắt buộc là các khoản phúc lợi bắt buộc mà các tổ chức phải đưa ra theo yêu cầu của pháp luật. Phúc lợi tự nguyện là các phúc lợi mà tổ chức đưa ra tuỳ thuộc vào khả năng kinh tế của họ và sự quan tâm của người lãnh đạo ở đó. Phúc lợi của doanh nghiệp gồm có: Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế Hưu trí - Nghỉ phép Nghỉ lễ Ăn trưa do doanh nghiệp đài thọ Trợ cấp của doanh nghiệp cho các nhân viên đông con hoặc có hoàn cảnh khó khăn. Quà tặng của doanh nghiệp cho nhân viên vào các dịp sinh nhật, cưới hỏi, mừng thọ cha mẹ nhân viên... Ngày nay khi cuộc sống của người lao động đã được cải thiện rõ rệt, trình độ văn hoá của người lao động được nâng cao, người lao động đi làm mong muốn không chỉ có các yếu tố vật chất như lương cơ bản, thưởng, trợ cấp, phúc lợi mà còn muốn được có cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp, được thực hiện những công việc có tính chất thách thức, thú vị... 2. Ý nghĩa Góp phần quan trọng trong việc đảm bảo cuộc sống cho người lao động. Làm tăng uy tín của doanh nghiệp trên thị trường, làm người lao động thấy phấn chấn, từ đó giúp tuyển mộ và gìn giữ một lực lượng lao động có trình độ cao. Góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động từ đó thúc đẩy và nâng cao năng suất lao động. Đặc biệt nó giúp giảm bớt gánh nặng của xã hội trong việc chăm lo cho người lao động như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp. Phúc lợi của doanh nghiệp gồm có: Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế. Hưu trí Nghỉ lễ. nghỉ phép Ăn trưa do doanh nghiệp đài thọ. Trợ cấp của doanh nghiệp cho các nhân 3. Yêu cầu phúc lợi Các loại phúc lợi phải thoả mãn các yêu cầu sau: Ổn định theo từng dịp nhất định và có gắn với kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Phải gắn với những điều kiện ràng buộc nhất định giữa người lao động và doanh nghiệp. Mức của phúc lợi phải có ý nghĩa đối với cuộc sống của người lao động mới tạo ra được sự mong đợi, hi vọng của họ. Như vậy, lương, thưởng, phúc lợi và động lực của người lao động có quan hệ chặt chẽ với nhau. Mục đích của các nhà sản xuất kinh doanh là lợi nhuận, còn mục đích lợi ích của người cung ứng sức lao động là các khoản thù lao. Đối với người lao động, tiền lương nhận được thoả đáng sẽ tạo động lực, kích thích năng lực sáng tạo để làm tăng năng suất lao động. Mặt khác khi năng suất lao động cao thì lợi nhuận doanh nghiệp sẽ tăng lên, do đó nguồn phúc lợi của doanh nghiệp mà người lao động được nhận lại cũng sẽ tăng lên, nó là phần bổ sung thêm cho tiền lương, làm tăng thu nhập và tăng ích lợi cho người cung ứng lao động. Hơn nữa khi lợi ích của người lao động được đảm bảo bằng các khoản thù lao thoả đáng, nó sẽ tạo ra sự gắn kết cộng đồng giữa những người lao động với mục tiêu và lợi ích của doanh nghiệp, xoá bỏ sự ngăn cách giữa người sử dụng lao động và người lao động, làm cho những người lao động có trách nhiệm hơn, tự giác hơn với các hoạt động của doanh nghiệp. CHƯƠNG III: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC THÔNG QUA LƯƠNG, THƯỞNG, PHÚC LỢI Ở CÔNG TY THAN DƯƠNG HUY I. Quá trình hình thành và phát triển công ty. 1. Quá trình hình thành và phát triển Công ty than Dương Huy là một doanh nghiệp hạch toán độc lập có tư cách pháp nhân trực thuộc Tổng Công ty Than Việt Nam. Trụ sở chính: Văn phòng Công ty đóng tại phường Cẩm Thạch, thị xã Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh. Công ty than Dương Huy ngày nay tiền thân là Công ty xây lắp Cẩm Phả được thành lập từ tháng 1/1978 trên cơ sở tách công ty xây dựng mỏ than( Thuộc Bộ điện và than) trước đây. sau năm 1989 do chính sách của nhà nước thay đổi, công ty gặp nhiều khó khăn, việc làm thiếu, lực lượng CNVC đông, thiết bị thiếu. Đứng trước tình hình đó năm 1990 Công ty đã chuyển dần sang sản xuất than và đổi tên thành Công ty xây lắp và sản xuất than. Năm 1995 nhiệm vụ sản xuất xây lắp ngày càng thu hẹp, Công ty dịch chuyển sang hẳn sản xuất than và được Bộ chủ quản chấp nhận, Công ty đổi tên thành Công ty than Khe Tam. Đến năm 1996 để phù hợp với tên địa bàn khai trương sản xuất Công ty lại đổi tên thành Công ty than Dương Huy và toàn bộ vùng than thuộc địa bàn Dương Huy do Công ty quản lí phần nhiều. Đến ngày 1/1/1998 theo quyết định số 5413/TVN- HĐQT của Hội đồng quản trị của Tổng Công ty than Việt Nam, các xí nghiệp trực thuộc Công ty được giải thể và hình thành các công trường phân xưởng, Công ty than Dương Huy trở thành Mỏ than Dương Huy. Đến năm 2001 thực hiện quyết định số 405/QĐ- HĐQT ngày 1/10/2001 Mỏ than Dườn Huy được đổi tên thành Công ty than Dương Huy- doanh nghiệp thành viên hạch toán độc lập của Tổng Công ty Than Việt Nam nay là Tập đoàn Công nghiệp Than- khoáng sản Việt Nam. 2. Cơ cấu lao động của Công ty a- Số lượng lao động Cơ cấu lao động của Công ty trong 2 năm 2004 và 2005 Cơ cấu Năm 2004 Năm 2005 Người % Người % Tổngsố CBCNV 3443 3760 Lao động nữ 697 20.2 797 21.2 Lao động nam 2746 79.8 2963 78.8 Lao động gián tiếp 365 10.6 613 16.3 Lao động trực tiếp 3078 89.4 3147 83.7 b- Chất lượng lao động Trình độ đại học, cao đẳng: 400 người chiếm 10.63% Trung cấp: 255 người chiếm 6.78% Công nhân kĩ thuật: 2504 người chiếm 66.59% Lao động phổ thông: 1101 người chiếm 29.28 II. Tình hình thực hiện lương, thưởng, phúc lợi 1. Kế hoạch quỹ lương của công ty - Căn cứ vào nhiệm vụ sản xuất kinh doanh năm, kế hoạch của Tổng công ty than Việt Nam giao, các quy định của nhà nước và Tổng công ty đang ban hành, căn cứ vào quyết định số 146/ QĐ- NTX ngày 31/1 /2005 của Tổng giám đốc Tổng công ty than Việt Nam v/v quy định hệ số trả lương sản phẩm và mức tiền lương giao khoán năm 2006, công ty xây dựng kế hoạch quỹ lương trình TCT duyệt thực hiện. Quỹ tiền lương được xác định theo công thức sau: VKH= å [Ni x TLi + PCKVi ] Trong đó: -VKH: Tổng quỹ lương kế hoạch năm - Ni: Tổng số công định mức tiêu hao cho sản phẩm, công việc i -TLi: Mức tiền lương bình quân 1 công cho sản phẩm công việc i -PCKVi: Tổng tiền phụ cấp khu vực cho sản phẩm công việc i *- Đơn giá tiền lương của công ty được tính theo doanh thu( đ/ 1000đ doanh thu) Công thức: Vđg= åVKH : åTKH Trong đó: - Vđg: Đơn giá tiền lương - VKH: Tổng quỹ lương kế hoạch - TKH: Tổng doanh thu kế hoạch 2. Nguồn hình thành quỹ tiền lương của công ty. a- Nguồn hình thành. - Căn cú vào kết quả thực hiện nhiệm vụ SXKD, công ty xác định nguồn quỹ lương tương ứng để trả lương cho người lao động. Nguồn Tổng QTL bao gồm: - QTL sản xuất kinh doanh - QTL từ xây dựng cơ bản - QTL từ các hoạt động sản xuất kinh doanh, dịch vụ khác. - QTL dự phòng từ năm trước chuyển sang( Nếu có) b- Sử dụng quỹ tiền lương Căn cứ quỹ lương kế hoạch Tổng công ty giao cho Công ty để thực hiện đúng quy định của Tổng công ty va khuyến khích người lao động, phương án sử dụng quỹ tiền lương được xây dựng như sau: - Trích nộp quỹ thưởng tập trung Tổng công ty = 1% Tổng quỹ lương thực hiện. - Trích lập quỹ sắp xếp việc làm và đổi mới cơ cấu lao động = 1% trên Tổng quỹ lương thực hiện. -Quỹ tiền lương còn lại sau khi trích nộp được phân phối: + Trích lập quỹ dự phòng tối đa không quá 12 % tổng quỹ lương còn lại của Công ty. Quỹ dự phòng này được trả chi tiết cho người lao động trước khi quyết toán tài chính năm. + Quỹ khen thưởng từ quỹ lương để thưởng cho người lao động có năng suất, chất lượng lao động cao tối đa không quá 8 % tổng quỹ lương còn lại của Công ty. + Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương khoán, lương sản phẩm, lương thời gian ít nhất bằng 80%. 3. Quy định về phân phối tiền lương giao khoán Công ty cho phép các phân xưởng, đội sản xuất trực thuộc được dùng 3% quỹ lương thực hiện trích từ đơn giá sản phẩm thực hiên để điều tiết cho các công việc gặp điều kiện sản xuất khó và những công việc cần đẩy nhanh tiến độ thi công. Việc thực hiện nguồn quỹ 3% phải có khối lượng công việc, địa chỉ phân phối cụ thể và sử dụng hết trong tháng. Đối với lao động làm lương khoán, lương sản phẩm tập thể thì việc trả lương ngày được thực hiện theo 1 trong 2 cách sau đây: 3.1- Cách 1: Trả lương theo ngày công thực tế và hệ số mức độ đóng góp để hoàn thành công việc. Tính theo công thức sau: Ti = x ni x hi Trong đó: Ti: Tiền lương của người thứ i nhận được. ni: Thời gian thực tế làm việc của người thứ i( tính bằng giờ hoặc ngày). Vsp: Là QTL sản phẩm của tập thể. m: Số lượng thành viên trong tập thể. hi: Hệ số mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của người thứ i. +) Hệ số mưc độ đóng góp h có thể chọn trong bảng lập sẵn sau: Phương án Loại A Loại B Loại C Loại D Chênh lệch Max/Min 1 1.2 1,0 0,8 0,7 50% Việc đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của người lao động (hi) phải phản ánh được chất lượng, số lượng lao động thực tế của từng người, do tập thể bàn bạc, dân chủ quyết định. Nhưng phải thực hiện được những nguyên tắc cơ bản sau: A/ Những người được hưởng hệ số loại A: là những người có trình độ tay nghề cao, vững vàng, thực hiện đúng quy trình làm việc, nắm và áp dụng phương pháp lao động tiên tiến, chấp hành sự phân công của người phụ trách, đạt và vượt năng suất lao động, bảo đảm kết quả lao động tập thể, bảo đảm chất lượng sản phẩm, bảo đảm an toàn lao động. B/ Những người được hưởng hệ số loại B: là những người đảm bảo ngày, giờ công quy định, chấp hành sự phân công của người phụ trách, thực hiện đúng quy trình làm việc, đạt năng suất cá nhân, đảm bảo an toàn lao động C/ Những người được hưởng hệ số loại C: là những người thực hiện chưa đúng, chưa đủ các quy định và có ít nhất một trong các sai phạm sau: - Không đảm bảo giờ công quy định - Chấp hành chưa nghiêm chỉnh sự phân công của người phụ trách - Thực hiện không đúng quy trình làm việc, quy phạm an toàn, thiếu sự tôn trọng trong các biện pháp an toàn- Bảo hộ lao động - Không đảm bảo năng suất cá nhân D/ Những người được hưởng hệ số loại D: là những người có mức độ hoàn thành công việc loại C có tình tiết tăng nặng các biểu hiện sau: 1/ Vi phạm có tổ chức 2/ Vi phạm nhiều lần hoặc tái phạm 3/ Vi phạm trong tình trạng say do dùng rượu, bia ma tuý hoặc chất kích thích khác 4/ Sau khi vi phạm đã có hành vi che dấu không giải quyết hậu quả hoặc bỏ trốn. 5/ Vi phạm nhưng cố tình không kí vào văn bản. 3.2- Cách 2: Trả lương theo hệ số cấp bậc công việc đảm nhận và điểm đánh giá mức đóng góp để hoàn thành công việc. Ti = x đi x hi Trong đó - Ti: Là tiền lương của người thứ i nhận được. - Vsp: Là quỹ tiền lương sản phẩm tập thể. - m: Số lượng thành viên trong tập thể. - đi: Là số điểm thao định mức được tính cho mỗi loại công việc. - hi: Là hệ số hoàn thành nhiệm vụ của mỗi người. * Tiêu chuẩn đánh gía việc hoàn thành nhiệm vụ của mỗi người cụ thể như sau: + Đảm bảo số giờ công, ngày công có ích. + Chấp hành nghiêm sự phân công lao động của người phụ trách. + Đảm bảo chất lượng công việc( sản phẩm). + Tiết kiệm vật tư, đảm bảo an toàn lao động. *Tiêu chuẩn đánh việc hoàn thành nhiệm vụ của mỗi người cụ thể như sau: Đảm bảo số giờ công, ngày công có ích. Chấp hành nghiêm sự phân công lao động của người phụ trách Đảm bảo chất lượng công việc (sản phẩm) Tiết kiệm vật tư đảm bảo an toàn lao động. Nếu đảm bảo đủ các tiêu chuẩn trên thì được tính 100% điểm định mức.Tiêu chuẩn nào không đạt thì giảm từ 10% đến 20% điểm định mức. 4. Nguồn hình thành, nội dung và mức thưởng * Sử dụng quỹ thưởng 8% quỹ lương thực hiện để dùng vào: - Phân phối lại cho CBCNVC những ngày lễ tết trong năm( Công ty căn cứ vào mức độ đóng góp đối với việc hoàn thành nhiệm vụ trong kì, tháng, quý, năm để phân phối theo tỷ lệ tiền lương đã được lĩnh trong kì của từng người không phân phối bình quân) - Thưởng mục tiêu, thưởng đột xuất cho các tập thể, cá nhân có thành tích xuất sắc trong các kì kế hoạch. Khen thưởng cho các cá nhân ngoài Công ty có những đóng góp xuất sắc cho sự nghiệp phát triển của Công ty. * Mức thưởng Tổng kết hàng năm của công ty: - Cờ thưởng, các phân xưởng, đội trực thuộc hoàn thành vượt mức kế hoạch - Cờ thưởng, tổ đội suất sắc ở các phòng ban đơn vị. - Bằng khen cho các tổ đội phân xưởng, phòng ban hoàn thành suất sắc nhiệm vụ được cấp trên tặng mức thưởng từ 3.000.000đ đến 10.000.000đ. Phó giám đốc, kế toán trưởng, bí thư Đảng uỷ, chủ tịch công đoàn, bí thư đoàn thanh niên, cá nhân người lao động trong Công ty có thành tích đực biệt xuất sắc trong công tác an toàn, quản lí điều hành sản xuất, mức thưởng theo mục tiêu thi đua hàng năm giám đốc công ty giao. Tổ đội, phân xưởng đạt năng suất cao, năng suất kỉ lục mức thưởng theo kế hoạch phát động thi đua 6 tháng và năm giữa giám đốc và ban chấp hành công đoàn công ty. Thưởng tác nghiệp sản xuất tháng, quý chỉ áp dụng cho các đơn vị trực tiếp sản xuất, các phòng: Chỉ huy sản xuất, kĩ thuật an toàn, kĩ thuật cơ điện, tiêu thụ, đầu tư, xây dựng. - Mức thưởng tác nghiệp sản xuất quý, tháng sơ kết 6 tháng công ty có quy định cụ thể. Xét thưởng chuyên đề: Thưởng cho cá nhân tập thể khi tổng kết các chuyên đề được giám đốc công ty giao cho các phòng hoặc khối tổ chức hàng năm. Mức thưởng chuyên đề: + Cá nhân từ: 300.000đ đến 500.000đ + Tập thể từ: 1.000.000đ đến 5.000.000đ Thưởng cho các danh hiệu chiến sỹ thi đua, thợ giỏi + Cấp công ty: 300.000đ + Cấp tập đoàn: 500.000đ 5. Phúc lợi * Nghĩa vụ trích nộp bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, kinh phí công đoàn. -BHXH 20% tính theo ngạch bậc, chức vụ, phụ cấp khu vực, phụ cấp chức vụ, đắt đỏ và hệ số chênh lệch bảo lưu hoặc tiền lương theo hợp đồng lao động. 15% do đơn vị trích nộp được hạch toán vào gí thành sản phẩm, 5% do người lao động đóng góp thu trong tiền lương hàng tháng. - BHYT 3 % gồm 2% đơn vị trích nộp và hạch toán vào gía thành sản phẩm, 1% do người lao động đóng góp thu trong lương. - Kinh phí công đoàn 2% tính trên lương thực trả do đơn vị trích nộp và hạch toán vào giá thành, 1 % CPCĐ do người lao động đóng góp. * Sử dụng quỹ dự phòng 12% quỹ lương để dùng vào: - Bù đắp cho các đơn vị gặp khó khăn, các công việc phát sinh đột xuất hoặc thi công các công trình XDCB mà đơn giá tiền lương theo dự toán quá thấp. - Bù đắp phần vượt quỹ lương giao khoán (nếu có) do điều chỉnh đơn gí giao khoán quỹ lương cho các phòng ban, đơn vị. - Bổ sung vào quỹ thưởng nếu nguồn 8% còn thiếu. III. Đánh giá thực trạng tại công ty 1. Những thành tựu Trong quá trình hình thành và phát triển, công ty đã không ngừng tìm các biện pháp để nâng cao năng xuất và mở rộng sản xuất biểu hiện ở số lượng cán bộ công nhân viên ngày càng tăng cả về số lượng lẫn chất lượng. Quy chế về lương, thưởng, phúc lợi được xây dựng một cách rõ ràng, cụ thể điều đó làm cho người lao động an tâm làm việc tránh tình trạng nghi ngờ sự không công bằng trong việc trả lương của công ty. Đơn giá tiền lương tính theo doanh thu có nghĩa là gắn trực tiếp tiền lương với kết quả thực hiện công việc điều này sẽ thúc đẩy người lao động hăng say làm việc. Cùng với việc chia lương theo ngày công thực tế và hệ số mức độ đóng góp để hoàn thành công việc được thực hiện một cách dân chủ và có sự bàn bạc của tập thể người lao động tạo sự công bằng trong việc phân phối tiền lương. Thu nhập từ tiền lương đảm bảo đúng nguyên tắc của trả lương ở công ty này ít nhất là 80% điều này làm cho người lao động yên tâm làm việc bởi vì họ có thể dự đoán trước được thu nhập của mình để có kế hoạch chi tiêu cho hợp lý. Công tác thưởng được quy định chặt chẽ, cụ thể, rõ ràng cùng với mức thưởng như vậy cũng có khả năng hấp dẫn, kích thích và hi vọng đối với người lao động. Các hình thức phúc lợi bắt buộc được thực hiện đầy đủ và đúng pháp luật. Bên cạnh đó Công ty cũng có thêm những phúc lợi tự nguyện khác như: bù đắp cho các đơn vị gặp khó khăn, các công việc phát sinh đột xuất hoặc thi công các công trình XDCB mà đơn giá tiền lương theo dự toán quá thấp… 2. Những hạn chế Bên cạnh những thành tựu mà doanh nghiệp đã làm được thì vẫn còn những mặt thiếu sót mà doanh nghiệp cần phải sửa đổi và bổ sung để hoàn thiện chính sách tạo động lực cho người lao động. Trong cách trả lương theo hệ số cấp bậc công việc đảm nhận và số điểm đánh giá mức đóng góp để hoàn thành công việc thì tiêu chuẩn đánh giá việc hoàn thành nhiệm vụ của mỗi người khó mà xác định được một cách chính xác. Bởi vì việc xác định các tiêu chuẩn như thế này sẽ bị phụ thuộc vào yếu tố chủ quan của người đánh giá dễ mắc phải các lỗi khi đánh giá như: lỗi thiên vị, lỗi xu hướng trung bình, lỗi thái cực, lỗi định kiến do tập quán văn hoá, lỗi thành kiến, lỗi do ảnh hưởng của sự kiện gần nhất… Điều này sẽ tạo ra sự bất bình trong người lao động làm cho họ có thái độ làm việc thiếu sự hăng say nhiệt tình. Vì vậy khi đánh giá thực hiện công việc cần phải lựa chọn người đánh giá một cách đúng đắn đồng thời đào tạo cho họ để hiểu biết về hệ thống đánh giá, mục đích của đánh giá đảm bảo hiệu quả của đánh giá. Mặt khác việc trả lương theo hệ số cấp bậc công việc sẽ không khuyến khích được những lao động có cấp bậc công nhân mà cao hơn cấp bậc công việc. Bởi vì những người này họ có trình độ chuyên môn cao hơn mà lại có cùng mức lương với những người có trình độ tay nghề thấp hơn, điều này không khuyến khích được sự sáng tạo trong công việc. Bởi vậy, khi bố trí người lao động vào làm việc ta phải bố trí đúng người, đúng việc có như vậy kết quả làm việc mới đạt hiệu quả cao. Vấn đề phúc lợi tự nguyện của công ty cũng chưa được quan tâm nhiều, công ty nên đưa thêm một số hình thức phúc lợi khác như: thăm hỏi nhân viên và người nhà của họ khi bị ốm đau hoặc qua đời, thưởng cho nhân viên có con em học giỏi, lập nhà trẻ trông coi cho con em của họ.... CHƯƠNG IV: GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ I. Giải pháp 1, Xây dựng chính sách tiền lương công bằng và hợp lý Những năm gần đây thị trường sức lao động Việt Nam phát triển khá đa dạng và phong phú. Bên cạnh nhu cầu tuyển dụng lao động gia tăng đột biến và sự ra đời của nhiều ngành nghề mới, chức danh lao động cao cấp đã tạo ra cạnh tranh về thị trường sức lao động trong cả nước. Để thu hút và chiêu mộ nhân tài nhiều doanh nghiệp đưa ra chính sách tiền lương và đãi ngộ hấp dẫn khác nhau. Trong xu thế cạnh tranh gay gắt như hiện nay để đạt đưực mục tiêu phát triển sản xuất kinh doanh và tăng thị phần, nhiều doanh nghiệp đã đầu tư, khai thác nguồn tài nguyên vô giá là con người thông qua chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ thoả đáng. Đối với trả công theo sản phẩm cần có công tác chấm công chặt chẽ và công bằng, thể hiện những người có trình độ chuyên môn, lành nghề như nhau,làm cùng vị trí công việc với điều kiện lao động như nhau thì phải được trả lương ngang nhau. Trong cách trả lương thứ 2 của công ty thì hệ số hoàn thành nhiệm vụ của mỗi người (hi)có thể đánh giá bằng cách đưa ra thảo luận công khai, những người lao động tự đánh giá chính mình và các đồng nghiệp đánh giá lẫn nhau. Điều này tạo sự minh bạch, rõ ràng trong đánh giá, tránh việc người lao động nghi ngờ việc đánh giá như vậy là không công bằng đối với họ. Bên cạnh đó cần áp dụng hình thức trả lương theo thời gian có thưởng đối với những công việc mà không thể xác định được số lượng sản phẩm hay khối lượng công việc đã hoàn thành. Đối với cách trả lương thứ nhất ta có thể cộng thêm một khoản thưởng cho những người hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, làm việc với thời gian nhiều hơn quy định… Mặt khác cần nâng cao tiền lương bình quân để có thể thu hút và giữ chân lao động giỏi. Bởi vì tiền lương, tiền công là thu nhập chủ yếu của người lao động liên quan trực tiếp đến đời sống của họ, thực hiện chính sách tiền lương đúng sẽ trở thành động lực phát huy nhân tố con người trong sự nghiệp phát triển sản xuất kinh doanh của mỗi doanh nghiệp. Xây dựng chính sách thưởng phù hợp Cần xây dựng tiêu chuẩn xét thưởng một cách cụ thể, rõ ràng và hợp lý, chỉ tiêu thưởng đưa ra không quá dễ hay quá khó để đạt được. Công tác đánh giá thực hiện công việc phải được tổ chức nghiêm túc và công bằng để đưa ra những mức thưởng phù hợp. Mức thưởng đưa ra trước hết phụ thuộc vào kết quả kinh doanh của công ty sau đó phải phụ thuộc vào chất lượng làm việc, số ngày làm việc, thái độ và tinh thần làm việc của mỗi người mà đưa ra những mức thưởng khác nhau. Đa dạng hơn nữa các hình thức khen thưởng: tặng thẻ mua hàng cho cán bộ công nhân viên, tặng hiện vật ...Thực hiện khen thưởng cần linh động hơn như tổ chức khen thưởng người lao động vào cuối tháng, cuối quý để kịp thời khích lệ tinh thần cá nhân người lao động. Hoạt động phúc lợi cần được duy trì và phát triển Đa dạng thêm các hoạt động phúc lợi và dịch vụ như: cho vay để mua nhà, mua xe trả góp, khuyến khích con của người lao động trong công ty có thành tích học tập tốt, tổ chức trung thu, có quà nhân ngày quốc thiếu nhi... Áp dụng trợ cấp đắt đỏ khi có sự gia tăng giá cả do lạm phát cho người lao động để cuộc sống của họ vẫn đảm bảo. Tất cả những hoạt động này sẽ làm cho người lao động gắn bó hơn với tổ chức, yên tâm công tác. Để khắc phục hạn chế về tài chính không thể trả lương cao như mong muốn của người lao động nhưng qua những hoạt động này người lao động sẽ thông cảm với tổ chức... 4. Một số biện pháp khác - Cho người lao động mua cổ phần của công ty để cho họ cảm thấy mình được làm chủ. - Hoàn thiện công tác tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc tạo cảm giác dễ chịu thoải mái trong quá trình lao động. - Bồi dưỡng và nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ lao động tiền lương. - Hoàn thiện phương pháp kiểm tra đánh gía thực hiện công việc... II. Kiến nghị Việt Nam là một quốc gia có nền kinh tế đang phát triển với nguồn lao động dồi dào tuy nhiên chất lượng lao động còn thấp. Thông tin về thị trường lao động còn nhiều hạn chế do đó các doanh nghiệp mong muốn có sự hỗ trợ thông tin về nguồn lao động đã được đào tạo từ phía nhà nước, các nhà tài trợ trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Nhà nước cần có các giải pháp hữu hiệu phát triển giáo dục và đào tạo để có được đội ngũ lao động có chất lượng cao đáp ứng được thị trường lao động trong nước và thế giới. Nhà nước cần tổ chức, xây dựng các trung tâm giới thiệu việc làm, các hội trợ việc làm để tạo cơ hội cho người lao động và các doanh nghiệp gặp nhau để người lao động có được việc làm như mong muốn, còn người sử dụng lao động thì tìm được đội ngũ lao động phù hợp với nhu cầu tuyển dụng. Nhà nước cần hoàn thiện thể chế thị trường lao động, có hành lang pháp lý phù hợp và đối xử công bằng giữa người lao động và người sử dụng lao động. Khi thị trường lao động được xác lập người lao động và người sử dụng lao động tự do thoả thuận mức tiền công, tiền lương theo yêu cầu công việc và trình độ năng lực làm việc. KẾT LUẬN Mục tiêu của các doanh nghiệp chính là tối đa hoá lợi nhuận, muốn vậy các doanh nghiệp không ngừng tìm mọi biện pháp để kích thích người lao động làm việc đạt năng suất và hiệu quả cao. Trong thời đại hội nhập kinh tế quốc tế, các doanh nghiệp cạnh tranh với nhau ngày càng gay gắt. Vì vậy, các doanh nghiệp đưa ra mức lương hấp dẫn cùng với các phần thưởng và phúc lợi cho người lao động để thu hút và giữ gìn lao động giỏi cho tổ chức mình. Tuy nhiên, ở Việt Nam quan niệm về động lực và tạo động lực còn đơn giản, cứng nhắc, thiếu linh hoạt và kiến thức về động lực và tạo động lực thiếu tính hệ thống. Còn có những sai lầm trong nhận thức và đưa ra các chính sách và biện pháp về tạo động lực. Các sai lầm phổ biến như: Coi động lực là đặc điểm tính cách của người lao, không quan tâm tới điều kiện mà động lực nảy sinh nhất là liên quan trực tiếp đến công việc và điều kiện làm việc, gắn động lực với sự thoả mãn nhu cầu cá nhân; tách biệt các biện pháp khuyến khích tạo động lực về vật chất và tinh thần, cho rằng các biện pháp về tiền lương là các biện pháp về vật chất còn các biện pháp tiền thưởng là các biện pháp về tinh thần. Vì vậy, hướng đặt ra cho các doanh nghiệp trong tương lai là cần phải đưa ra hệ thống các biện pháp khuyến khích tạo động lực, xây dựng chương trình hành động toàn diện nhằm khuyến khích tạo động lực cho người lao động. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1.TS. Bùi Anh Tuấn, giáo trình Hành vi tổ chức, nhà xuất bản Thống kê Hà Nội- 2003. 2. TS. Mai Quốc Chánh & Trần Xuân Cầu, giáo trình Kinh tế lao động, nhà xuất bản Lao động – Xã hội Hà Nội- 2006. 3. Ths, Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, giáo trình Quản trị nhân lực, nhà xuất bản Lao động – Xã hội Hà Nội- 2004. 4. PGS.TS. Nguyễn Tiệp Khắc, giáo trình Tiền công- Tiền lương, nhà xuất bản Lao động – Xã hội Hà Nội- 2006. 5. Ths. Lương Văn Úc, giáo trình Tâm lý học lao động, trường Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội- 2003. MỤC LỤC Trang Lời mở đầu 1 Chương I: Những vấn đề chung về động lực và tạo động lực trong lao động 2 I. Động lực lao động và các nhân tố ảnh hưởng 2 1. Các khái niệm cơ bản 2 2. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động 3 II. Sự cần thiết phải tạo động lực 5 1. Lợi ích của tạo động lực 5 2. Sự cần thiết phải tạo động lực 6 III. Một số học thuyết về tạo động lực 6 1. Hệ thống nhu cầu của Mas Low 6 2. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom 7 3. Học thuyết công bằng của Adams 8 Chương II: Các công cụ tạo động lực cho người lao động 8 I. Lương 8 1. Khái niệm 8 2. Tác dụng 9 3. Chức năng của tiền lương, tiền công 10 4. Yêu cầu của tiền lương, tiền công 11 II. Thưởng 11 1. Khái niệm 12 2. Tác dụng 12 3. Nguyên tắc thưởng 13 III. Phúc lợi 13 1. Khái niệm 13 2. Ý nghĩa 14 3. Yêu cầu của phúc lợi 14 Chương III: Phân tích thực trạng tạo động lực thông qua lương, thưởng, phúc lợi ở Công ty than Dương Huy 15 I. Quá trình hình thành và phát triển Công ty 15 1. Quá trình hình thành và phát triển 15 2. Cơ cấu lao động 16 II. Tình hình thực hiện lương, thưởng, phúc lợi 17 1. Kế hoạch quỹ lương của Công ty 17 2. Nguồn hình thành quỹ lương của Công ty 17 3. Quy định về phân phối tiền lương giao khoán 18 4. Nguồn hình thành, nội dung và mức thưởng 20 5. Phúc lợi 22 III. Đánh giá thực trạng tại Công ty 22 1. Những thành tựu 22 2. Những hạn chế 23 Chương IV: Giải pháp và kiến nghị 24 I. Giải pháp 24 1. Xây dựng chính sách tiền lương công bằng, hợp lý 24 2. Xây dựng chính sách thưởng phù hợp 25 3. Hoạt động phúc lợi cần được duy trì và phát triển 25 4. Một số biện pháp khác 26 II. Kiến nghị 26 KẾT LUẬN 27 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 28