Thực trạng áp dụng pháp luật lao động đối với lao động nữ và phương hướng hoàn thiện

Soá 2/2018 - Naêm thöù Möôøi Ba 45 THỰC TRẠNG ÁP DỤNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI LAO ĐỘNG NỮ VÀ PHƯƠNG HƯỚNG HOÀN THIỆN Nguyễn Tiến Dũng1 Tóm tắt: Lao động nữ, với tính chất là nhóm lao động đặc thù, bên cạnh việc chịu sự điều chỉnh của pháp luật lao động như những người lao động thông thường, còn chịu sự điều chỉnh của các quy định riêng. Tuy nhiên, pháp luật về lao động nữ còn có những hạn chế, bất cập, từ đó dẫn đến khó khăn trong quá trình áp dụng. Do đó, bài viết đánh giá thực trạng áp dụng pháp luật về lao động nữ; làm rõ yêu cầu hoàn thiện, nâng cao hiệu quả áp dụng các quy định pháp luật về lao động nữ và đưa ra một số đề xuất cụ thể. Từ khoá: Lao động nữ; học nghề; hợp đồng; kỷ luật lao động; vấn đề pháp lý. Nhận bài: 06/3/2018, hoàn thành biên tập; 21/03/2018; Duyệt đăng: 02/4/2018 Abstract: Female workers, with patterns of a particular group of workers, are adjusted by the same labor laws as those of ordinary laborers and are also adjusted by separate regulations. However, the laws on female workers has limitations and inadequacies, resulting in difficulties in the application process.Therefore, the paper assesses the current situation of applying the law on female workers, clarifies requirements for improving and enhancing the effectiveness in applying legal provisions on female workers and offers some specific proposals. Keywords: Female workers; apperenticeship; contract; labour discipline; legal issue. Date of receipt: 06/03/2018; Date of revision: 21/03/2018; Date of approval: 02/04/2018 1. Thực trạng áp dụng pháp luật đối với lao động nữ Lao động nữ ngoài việc thực hiện nghĩa vụ lao động như nam giới họ còn phải đảm nhận chức năng làm mẹ nên có những đặc điểm riêng về sức khoẻ, tâm sinh lýVì vậy, pháp luật lao động nói chung cũng như Bộ luật Lao động (BLLĐ) luôn quan tâm và có những quy định đặc thù riêng đối với nhóm lao động này. BLLĐ năm 2012 quy định các vấn đề về lao động nữ như tuyển dụng, học nghề, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn lao động, vệ sinh lao độnglàm cơ sở cho các bên thoả thuận và thực hiện khi tham gia quan hệ lao động. Tuy nhiên, pháp luật về lao động nữ còn có những hạn chế, bất cập, từ đó dẫn đến khó khăn trong quá trình áp dụng. Thứ nhất, về vấn đề phân biệt đối xử trong tuyển dụng đối với lao động nữ. Để đảm bảo cho lao động nữ được bình đẳng với lao động nam khi tham gia quan hệ lao động, khoản 1 và 2 Điều 153 BLLĐ quy định: “1) Bảo đảm quyền làm việc bình đẳng của lao động nữ. 2) Khuyến khích người sử dụng lao động tạo điều kiện để lao động nữ có việc làm thường xuyên, áp dụng rộng rãi chế độ làm việc theo thời gian biểu linh hoạt, làm việc không trọn thời gian, giao việc làm tại nhà.”; đồng thời khoản 1 Điều 154 cũng quy định nghĩa vụ của người sử dụng lao động (NSDLĐ): “Bảo đảm thực hiện bình đẳng giới và các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới trong tuyển dụng”. Bên cạnh đó, theo hướng dẫn tại Nghị định số 85/2015/NĐ-CP ngày 01 tháng 10 năm 2015 của Chính phủ quy định chi tiết một số điều của BLLĐ về chính sách đối với lao động nữ (Nghị định 85/2015/NĐ-CP), tại Điều 5 quy định: “Người sử dụng lao động có trách nhiệm thực hiện quyền bình đẳng giữa lao động nữ và lao động nam trong tuyển dụng, sử dụng”. Nếu như chỉ dừng lại ở định hướng chính sách, tinh thần trong các quy định pháp luật lao động hiện hành thì rõ ràng không thể phủ nhận thái độ tích cực từ phía Nhà nước ủng hộ và tạo điều kiện để lao động nữ có quyền bình đẳng thực chất với lao động nam2. Tuy nhiên, với định hướng thể chế một cách chung chung, chắc hẳn việc tồn tại thực trạng ưu tiên tuyển lao động nam so với lao động nữ là điều phổ biến. Theo một khảo sát của ILO và Navigos Search thì 1/5 trong số 12.300 quảng 1 Thạc sỹ, Giảng viên Trường Đại học Luật Hà Nội 2 Ở đây, một cách hiểu khác theo chúng tôi đó là sự bình đẳng về cơ hội việc làm của lao động nam so với lao động nữ. HOÏC VIEÄN TÖ PHAÙP 46 cáo tuyển dụng trên bốn cổng thông tin việc làm lớn Việt Nam (Vietnamworks, JobStreet, CareerBuider, Career Link) trong thời gian từ giữa tháng 11/2014 đến giữa tháng 1/2015 có đưa ra yêu cầu về giới tính. Trong số các việc làm đăng tuyển có yếu tố giới, 70% yêu cầu chỉ tuyển nam giới trong khi chỉ có 30% mong muốn ứng viên nữ nộp hồ sơ. Nam giới thường được nhắm tới cho các công việc mang tính chất chuyên sâu hơn và đòi hỏi kỹ năng cao hơn hoặc các công việc yêu cầu di chuyển nhiều, như kiến trúc sư, lái xe, kỹ sư và công nghệ thông tin. Trong khi đó, phụ nữ thường được yêu cầu cho các công việc mang tính chất hỗ trợ và văn phòng như lễ tân, thư ký, kế toán, nhân sự và hành chính. Theo các chuyên gia, thông qua việc công khai yêu cầu về giới khi đăng tuyển việc làm, việc tiếp cận của phụ nữ và ngay cả nam giới đối với một số loại hình công việc nhất định bị hạn chế, do đó họ bị tước đi những cơ hội quan trọng trong thị trường lao động3. Ngay từ quá trình tuyển dụng, sự bình đẳng đã rất khó có thể đạt được giữa lao động nam và lao động nữ, tuy nhiên ngay cả trong trường hợp không được NSDLĐ có thể có hành vi phân biệt đối xử giữa lao động nam và lao động nữ thì chế tài xử lý trong trường hợp này cũng không được luật quy định cụ thể4. Chính vì vậy, vô hình chung điều này tạo “cơ hội” cho chính nhà tuyển dụng trong quá trình tuyển lao động có thể thực hiện nhiều hành vi mang tính chất phân biệt đối xử giữa lao động nữ với lao động nam. Thứ hai, về vấn đề học nghề của lao động nữ. Khi tham gia vào quan hệ học nghề với đơn vị sử dụng lao động, một trong những vấn đề mà cả người lao động (NLĐ) và NSDLĐ đều quan tâm đó là chi phí đào tạo nghề và các trường hợp phải hoàn trả chi phí đào tạo cho NSDLĐ. Pháp luật hiện hành quy định trong một số trường hợp doanh nghiệp tuyển người học nghề để làm việc cho doanh nghiệp, nếu người học nghề sau khi kết thúc khoá học nghề mà không làm việc theo cam kết thì phải bồi hoàn chi phí dạy nghề. Như vậy, pháp luật chỉ quy định hậu quả pháp lý trong trường hợp người học nghề đã kết thúc khoá học nghề mà không làm việc cho doanh nghiệp như đã cam kết mà không đề cập những trường hợp vì lí do bất khả kháng mà nghỉ trước thời hạn hay lao động nữ có thai nhưng có xác nhận của cơ sở y tế về việc buộc phải nghỉ trước khi hết thời hạn học nghề. Điều 24 BLLĐ năm 1994 quy định: “Trong trường hợp hợp đồng học nghề chấm dứt trước thời hạn vì lí do bất khả kháng thì không phải bồi thường”. Tuy nhiên, vấn đề này lại bị bỏ ngỏ trong BLLĐ năm 2012. Pháp luật không quy định rõ hậu quả pháp lý đối với những trường hợp chấm dứt hợp đồng học nghề, tạo ra các cách hiểu và áp dụng không thống nhất trong bồi hoàn chi phí dạy nghề. Thứ ba, về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) đối với lao động nữ khi kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Với “thiên chức” làm mẹ của lao động nữ, pháp luật có quy định cụ thể nhằm bảo vệ thai sản đối với lao động nữ trong quá trình làm việc từ quá trình kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản và nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Theo quy định tại khoản 3 Điều 155 BLLĐ năm 2012 thì: “Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi”. Mặc dù quy định tương đối rõ ràng như vậy nhưng trên thực tế cách hiểu về quy định này vẫn tồn tại những quan điểm trái chiều khi áp dụng quy định pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ đối với lao động nữ khi họ mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tuổi, cụ thể: Quan điểm thứ nhất cho rằng: Đối với nhóm lao động nữ mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tuổi thì NSDLĐ không được quyền đơn 3Xem thêm tại: .pdf 4 Trước đây, hành vi hành vi phân biệt đối xử về giới tínhcó thể bị phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng theo Khoản 2 Điều 25 Nghị định số 95/2013/NĐ-CP ngày 22/8/2013 của Chính phủ quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội và đưa người lao động việt nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng thì hiện nay, quy định này đã bị bãi bỏ bởi Khoản 2 Điều 2 Nghị định số 88/2015/NĐ-CP. Soá 2/2018 - Naêm thöù Möôøi Ba 47 phương chấm dứt HĐLĐ trong thời gian này. Có thể có nhiều cách giải thích khác nhau, nhưng tựu chung lại nhằm bảo vệ tối đa việc làm, thu nhập của NLĐ mà rộng hơn là bảo vệ sức khoẻ, đời sống của bà mẹ và thai nhi5, dù như thế nào, khi lao động nữ mang thai cũng được coi là họ rơi vào tình trạng gặp nhiều khó khăn hơn trong cuộc sống, cần sự hỗ trợ và bảo vệ. Do đó NSDLĐ không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với lao động nữ trong thời gian này. Quan điểm thứ hai cho rằng: Theo đúng tinh thần quy định của điều luật thì NSDLĐ không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với lao động nữ vì lý do mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Như vậy, điều luật hướng tới cấm việc NSDLĐ lấy lý do lao động nữ thực hiện “thiên chức” làm mẹ để đơn phương chấm dứt HĐLĐ với họ. Thực tế cho thấy, nhiều chủ sử dụng lao động không hề mong muốn, “cấm” lao động nữ mang thai, sinh con trong một khoảng thời gian làm việc nhất định vì lý do ảnh hưởng nhiều đến sản xuất, kinh doanh của đơn vị6. Chính vì vậy, để răn đe hành vi cho lao động nữ nghỉ việc khi họ mang thai, sinh con hoặc nuôi con dưới 12 tháng, BLLĐ đã cấm NSDLĐ lấy lý do này để đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Mỗi quan điểm đều có những cơ sở, lý lẽ riêng. Tuy nhiên, việc văn bản pháp luật chưa có hướng dẫn đầy đủ về vấn đề này đã gây ra hệ quả là việc vận dụng quy định pháp luật chưa thống nhất trên thực tiễn. Thứ tư, về quyền lợi của lao động nữ trong việc chăm sóc sức khoẻ bản thân trong quá trình làm việc tại đơn vị sử dụng lao động. Như đã đề cập, với tính chất đặc thù về tâm sinh lý của lao động nữ và đặc biệt với việc thực hiện “thiên chức” của mình, lao động nữ cần có sự quan tâm và hỗ trợ từ phía NSDLĐ trong quá trình làm việc. Ngày 01/10/2015, Chính phủ ban hành Nghị định số 85/2015/NĐ-CP quy định chi tiết một số điều của BLLĐ về chính sách đối với lao động nữ. Về cơ bản, việc Chính phủ quy định riêng một nghị định riêng để hỗ trợ, bảo vệ tốt hơn đối với nhóm lao động này có ý nghĩa quan trọng và tiến bộ. Tuy nhiên, trong quá trình áp dụng các quy định trong văn bản này, không ít đơn vị sử dụng gặp khó khăn. Cụ thể: Theo khoản 2 Điều 7 Nghị định 85/2015/NĐ-CP quy định: “Lao động nữ trong thời gian hành kinh được nghỉ như sau: a) Mỗi ngày 30 phút, tối thiểu là 03 ngày trong một tháng;..c) Thời gian nghỉ cụ thể do người lao động thoả thuận với người sử dụng lao động phù hợp với điều kiện thực tế tại nơi làm việc và nhu cầu của lao động nữ”. Quy định này đặt ra trên thực tế vấn đề đó là thời gian nghỉ cụ thể được xác định ra sao? Theo điểm c, khoản 2 Điều 7 Nghị định này, hai bên NLĐ và NSDLĐ sẽ tiến hành thoả thuận thời gian nghỉ đó trên cơ sở phù hợp với điều kiện thực tế tại nơi làm việc và nhu cầu của lao động nữ. Tuy nhiên, văn bản hướng dẫn không chỉ rõ trong trường hợp nếu có sự xung đột giữa điều kiện thực tế tại nơi làm việc và nhu cầu của lao động nữ thì áp dụng quy định pháp luật ở đây như thế nào? Đây là câu chuyện thực tế đối với những đơn vị sử dụng lao động nhiều lao động nữ, đặc biệt lao động nữ này làm việc theo dây chuyền sản xuất liên tục. Theo đó, từ phía NLĐ họ luôn mong muốn được nghỉ (nhưng vẫn bảo đảm tiền lương) còn NSDLĐ gặp rất nhiều khó khăn trong việc bố trí, sắp xếp lao động trong trường hợp này. Lấy ví dụ, doanh nghiệp X sử dụng 100 lao động nữ trong dây chuyền sản xuất của mình, với quy định của Nghị định 85/2015/NĐ-CP thì mỗi lao động nữ có nhu cầu đều có thể được nghỉ việc ít nhất 30 phút mỗi ngày, mỗi tháng tối thiểu 03 ngày. Nếu chị A muốn nghỉ thứ 2, thứ 3, thứ 4; chị B lại muốn nghỉ thứ 5, thứ 6, thứ 7 đầu tháng; chị C lại muốn nghỉ 03 ngày liên tiếp cuối thángNhu cầu của mỗi lao động nữ nghỉ là khác nhau, họ đều có nhu cầu được nghỉ, nhưng doanh nghiệp lại không muốn họ nghỉ vì việc sắp xếp lao động làm việc là rất khó khăn, đặc biệt ở vị trí dây truyền sản xuất liên 5 Quan điểm này tồn tại trong giới nghiên cứu và cả nhận thức của một bộ phận cộng đồng xã hội. Tư duy bảo vệ lao động nữ một cách “triệt để”, xem thêm tại: https://baomoi.com/don-phuong-cham-dut-hop-dong-lao-dong-voi- phu-nu-co-thai-se-phai-chiu-phat-tu/c/23541183.epi 6 Xem thêm: https://laodong.vn/tu-van-phap-luat/quy-dinh-khong-duoc-mang-thai-trong-vong-2-nam-dau-di-lam- co-dung-627753.bld HOÏC VIEÄN TÖ PHAÙP 48 tục, lao động nữ nghỉ không có người làm thay thì đây thực sự là bài toán nan giải của doanh nghiệp. Lúc này, doanh nghiệp và lao động nữ không thống nhất được phương án thời gian ngày nghỉ cụ thể thì lao động nữ có được bảo đảm quyền lợi hay không? Rõ ràng, tình huống thực tế đặt ra cần có sự hướng dẫn cụ thể hơn trong quy định của văn bản pháp luật lao động. Thứ năm, về việc xử lý kỷ luật lao động đối với lao động nữ. Trong việc áp dụng quy định pháp luật lao động về việc xử lý kỷ luật lao động đối với nhóm lao động này, vấn đề thời hiệu xử lý kỷ luật đối với NLĐ nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi vẫn còn nhiều bất cập. Cụ thể, theo quy định hướng dẫn tại khoản 2 Điều 29 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP khi hết thời gian nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, mà thời hiệu xử lý kỷ luật đã hết thì được kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động, nhưng tối đa không quá 60 ngày, kể từ ngày hết thời gian nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi. Quy định này chưa rõ số ngày được kéo dài tính theo ngày làm việc hay bao gồm cả ngày nghỉ. Hơn nữa, BLLĐ năm 2012 và văn bản hướng dẫn không xác định trong trường hợp khi hết thời gian nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi mà thời hiệu xử lý kỷ luật lao động vẫn còn nhưng chỉ trong khoảng 1 tuần, thậm chí vài ngày thì về nguyên tắc NSDLĐ vẫn phải xử lý kỷ luật lao động ngay, nhưng thực tế rất khó có thể xử lý kỷ luật được NLĐ khi NSDLĐ phải tuân thủ rất nhiều trình tự, thủ tục trong khoảng thời gian đó7. 2. Một số kiến nghị hoàn thiện các quy định của pháp luật lao động về lao động nữ Thứ nhất, về vấn đề phân biệt đối xử trong tuyển dụng đối với lao động nữ. Để vấn đề phân biệt đối xử trong tuyển dụng đối với lao động nữ được bảo đảm quyền lợi như lao động nam, chúng tôi cho rằng, bên cạnh việc quy định những quy phạm mang tính chất định hướng, khuyến khích NSDLĐ không phân biệt đối xử trong tuyển dụng lao động, nhà làm luật cần có những quy định cụ thể, sâu sát hơn nữa để bảo đảm những NLĐ năng lực ngang nhau, đáp ứng đầy đủ điều kiện nhà tuyển dụng đưa ra thì lao động nữ không bị phân biệt đối xử với lao động nam. Một số giải pháp chúng tôi cho rằng cần thực hiện đó là quy định “minh bạch hoá” quá trình tuyển dụng lao động tại đơn vị sử dụng. Mặc dù hiện tại, theo quy định hiện hành tại Điều 7 Nghị định số 03/2014/NĐ-CP của Chính phủ ngày 16 tháng 01 năm 2014 quy định chi tiết thi hành một số điều của BLLĐ về việc làm đã quy định NSDLĐ phải thông báo công khai kết quả tuyển lao động trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày có kết quả tuyển lao động nhưng với quy định này NLĐ, đặc biệt là lao động nữ rất khó có cơ hội được biết lý do không được tuyển dụng của mình, đặc biệt là nếu việc tuyển dụng chỉ thông qua phỏng vấn. Chính vì vậy, chúng tôi đề xuất bổ sung trong thủ tục, trình tự tuyển lao động thêm nội dung tại khoản 1 Điều này: “Ít nhất 05 ngày làm việc trước ngày nhận hồ sơ đăng ký dự tuyển lao động, người sử dụng lao động hoặc tổ chức dịch vụ việc làm hoặc doanh nghiệp cho thuê lại lao động phải thông báo công khai về nhu cầu tuyển lao động. Nội dung thông báo bao gồm: a) Nghề, công việc, trình độ chuyên môn, số lượng cần tuyển; b) Loại hợp đồng dự kiến giao kết; c) Mức lương dự kiến; d) Điều kiện làm việc cho từng vị trí công việc. đ) Nội dung dự kiến yêu cầu người lao động cần thực hiện đánh giá tuyển dụng.”, và bổ sung tại khoản 4 Điều này như sau: “Người sử dụng lao động, tổ chức dịch vụ việc làm, doanh nghiệp cho thuê lại lao động phải thông báo công khai kết quả 7 Cụ thể: NSDLĐ gửi thông báo bằng văn bản về việc tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao động cho Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên cơ sở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở, NLĐ, cha mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của NLĐ dưới 18 tuổi ít nhất 5 ngày làm việc trước khi tiến hành cuộc họp. Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động được tiến hành khi có mặt đầy đủ các thành phần tham dự được thông báo theo quy định. Trường hợp NSDLĐ đã 03 lần thông báo bằng văn bản, mà một trong các thành phần tham dự không có mặt thì người sử dụng lao động tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động. Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hạn của thời hiệu xử lý kỷ luật lao động pháp luật quy định (Khoản 1, 2 Điều 30 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP, Khoản 3 Điều 124 BLLĐ năm 2012). Soá 2/2018 - Naêm thöù Möôøi Ba 49 tuyển lao động trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày có kết quả tuyển lao động; có trách nhiệm trả lời người dự tuyển lao động trong trường hợp người dự tuyển không trúng tuyển có yêu cầu. Trường hợp người ứng tuyển có kết quả ngang nhau thì ưu tiên tuyển dụng lao động nữ.” Thứ hai, về vấn đề học nghề của lao động nữ, cần hoàn thiện các quy định về chấm dứt hợp đồng học nghề theo hướng NLĐ không phải hoàn trả chi phí đào tạo khi chấm dứt hợp đồng trong những trường hợp như: Do sự kiện bất khả kháng; NLĐ là phụ nữ đang mang thai nhưng phải nghỉ việc hoặc nghỉ học theo chỉ định của cơ sở y tế có thẩm quyền. Thứ ba, về việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với lao động nữ khi kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Như đã phân tích, hiện tại tồn tại hai quan điểm trái chiều khi áp dụng quy định pháp luật về vấn đề này. Chúng tôi ủng hộ quan điểm cho rằng NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ trong thời gian mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Bởi lẽ: Theo quy định tại khoản 3 Điều 155 BLLĐ năm 2012 thì: “Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi”. Quy định pháp luật với mục đích bảo vệ lao động nữ, giúp họ thực hiện được đầy đủ quyền làm mẹ của mình. Tuy nhiên, nếu NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với lao động nữ vì lý do khác, ngoài lý do mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì rõ ràng không vi phạm quy định tại khoản 3 Điều 155 BLLĐ năm 2012. Cụ thể, NSDLĐ có thể áp dụng các quy định về căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại khoản 1 Điều 38 BLLĐ, ví dụ như NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ; hoặc do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc. Chúng tôi cho rằng NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong những trường hợp như vậy, một mặt phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh thực tế tại doanh nghiệp, mặt khác, đối với trường hợp lao động nữ không bảo đảm việc hoàn thành công việc, ảnh hưởng đến sản xuất, kinh doanh của đơn vị sử dụng thì việc NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hoàn toàn hợp lý. Hơn nữa, trên cơ sở áp dụng pháp luật, trước đây BLLĐ năm 1994 (sửa đổi, bổ sung năm 2002) tại Điều 111 có quy định tại khoản 3 Điều 111: “Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động nữ vì lý do kết hôn, có thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động. Trong thời gian có thai, nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, người lao động nữ được tạm hoãn việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, kéo dài thời hiệu xem xét xử lý kỷ luật lao động, trừ trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động.” Theo quy định này, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ với lao động nữ mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi sẽ bị tạm hoãn. Tức là NSDLĐ vẫn có thể thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với lao động nữ sau khi hết sự kiện lao động nữ mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi. Văn bản pháp luật này đã hết hiệu lực,theo đó, nguyên tắc BLLĐ năm 2012 và các văn bản hướng dẫn sẽ được áp dụng trong trường hợp này. Thứ tư, về quyền lợi của lao động nữ trong việc chăm sóc sức khoẻ bản thân trong quá trình làm việc tại đơn vị sử dụng lao động. Theo quy định của văn bản hướng dẫn, NLĐ được hưởng những khoảng thời gian nghỉ ngơi vì lý do cá nhân như đã phân tích. Tuy nhiên, khi doanh nghiệp và lao động nữ không thống nhất được phương án ngày nghỉ cụ thể thì lao động nữ có được bảo đảm quyền lợi hay không? Chúng tôi ủng hộ về việc, nếu doanh nghiệp và lao động nữ không thống nhất được phương án xác định thời gian ngày nghỉ cụ thể thì quyền lợi của lao động nữ vẫn phải được bảo đảm. Tuy nhiên, trên cơ sở tính toán đến lợi ích của NSDLĐ, quá trình ổn định sản xuất kinh doanh trong đơn vị, chúng tôi cho rằng lao động nữ cần báo trước một khoảng thời gian nhất định, hợp lý để NSDLĐ sắp xếp lao động. Khoản 2 Điều 7 Nghị định 85/2015/NĐ-CP nên sửa đổi, bổ sung theo hướng quy định: (Xem tiếp trang 55)