Tiểu luận Tranh chấp lao động - Cách giải quyết tranh chấp lao động

PHẦNMỞĐẦU Trong cuộc sống con người lao động là hoạt động quan trọng nhất nhằm tạo ra của cải vật chất và các giá trị tinh thần của xã hội. Lao động là nhân tố quyết định sự phát triển của đất nước. Pháp luật lao động quy định quyền, nghĩa vụ của người lao động và của người sử dụng lao động, các tiêu chuẩn lao động, các nguyên tắc sử dụng và quản lý lao động, góp phần thúc đẩy sản xuất, vì vậy lao động có vị trí quan trọng trong đời sống xã hội và trong hệ thống pháp luật của mỗi quốc gia. Do đó, tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động là một vấn đề hết sức quan trọng nên hầu hết tất cả các nước trên thế giới rất quan tâm và coi trọng vấn đề này. Sau thời gian học bộ môn luật Kinh tế với mong muốn tìm hiểu sâu hơn về tranh chấp lao động em đã chọn đề tài: “Tranh chấp lao động - cách giải quyết tranh chấp lao động” Có thể khẳng định rằng, đây là một đề tài phức tạp và khó. Do trình độ am hiểu và kiến thức thực tế còn hạn chế nên bài viết không tránh khỏi những thiếu sót, rất mong nhận được những ý kiến đánh giá, góp ý của thầy cô giáo để bài viết của em được hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn! PHẦNNỘIDUNG I. NỘIDUNGVỀ TRANHCHẤPLAOĐỘNG : Khái niệm tranh chấp lao động : Trong nền kinh tế thị trường, quan hệ lao động được thiết lập qua hình thức hợp đồng lao động theo nguyên tắc tự do, tự nguyện, bình đẳng giữa người lao động và người sử dụng lao động. Thực chất, đây là quan hệ hợp tác cùng có lợi, trên cơ sở hiểu biết và quan tâm lẫn nhau để cùng đạt được lợi ích mà mỗi bên đãđặt ra . Song, chính do mục tiêu đạt được lợi ích tối đa làđộng lực trực tiếp của cả hai bên, mà giữa họ có thể dung hoàđược quyền lợi trong suốt quá trình thực hiện quan hệ lao động. Người lao động thường có nhu cầu tăng lương, giảm thời gian lao động vàđược làm việc trong điều kiện ngày càng tốt hơn… ngược lại người sử dụng lao động lại luôn có xu hướng tăng cường độ, thời gian làm việc, giảm chi phí nhân công…nhằm đạt được lợi nhuận cao hơn . Những lợi ích ngược chiều này sẽ trở thành những bất đồng, do đó sự phát sinh tranh chấp lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động làđiều khó tránh khỏi . Tuy giải quyết tranh chấp lao động đãđược quy định trong pháp luật của hầu hết các nước trên thế giới , nhưng tuỳ theo đặc điểm kinh tế , chính trị , xã hội của từng nước mà khái niệm tranh chấp lao động được hiểu khác nhau. Theo Bộ luật Lao động (năm 1994): “ Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác, về thực hiện hợp đồng lao động , thoảước tập thể và trong quá trình học nghề" 2 . Nội dung của tranh chấp lao động : Trong quá trình thực hiện quan hệ lao động , có nhiều lý do để các bên không thực hiện đúng vàđầy đủ các quyền và nghĩa vụđãđược thống nhất ban đầu. Ví dụ , một trong hai bên chỉ quan tâm đến lợi ích riêng của mình, hoặc điều kiện thực hiện hợp đồng , thoảước đã thay đổi làm cho những quyền và nghĩa vụđã xác định không còn phù hợp , hoặc cũng có thểdo trình độ xây dựng hợp đồng và sự hiểu biết về pháp luật còn hạn chế dẫn đến các bên không hiểu đúng các qui định của pháp luật , các thoả thuận trong hợp đồng … - Tranh chấp lao động không chỉ là những tranh chấp về quyền , nghĩa vụ mà còn bao gồm cả những tranh chấp về quyền và lợi của các bên trong quan hệ lao động. Thực tế , hầu hết các tranh chấp khác ( như tranh chấp dân sự ) thường xuất phát từ sự vi phạm pháp luật , vi phạm hợp đồng hoặc do không hiểu đúng quyền và nghĩa vụđãđược xác lập mà dẫn đến tranh chấp . Riêng tranh chấp lao động có thể phát sinh trong trường hợp không có vi phạm pháp luật . Đặc điểm này bị chi phối bởi bản chất quan hệ lao động và cơ chếđiều chỉnh của pháp luật . Trong nền kinh tế thị trường các bên của quan hệ lao động được tự do thương lượng , thoả thuận hợp đồng , thoảước phù hợp với quy luật của pháp luật cũng như khả năng đáp ứng của mỗi bên . Quá trình thoả thuận thương lượng đó không phải bao giờ cũng đạt kết quả . Ngay cả khi đạt kết quả thì những nội dung đã thoả thuận được cũng có thể trở thành không phù hợp do các yếu tố mới phát sinh tại thời điểm tranh chấp - Tính chất và mức độ của tranh chấp lao động luôn phụ thuộc vào quy mô và số lượng tham gia của một bên tranh chấp là người lao động. - Sựảnh hưởng của nóđến hoạt động sản xuất kinh doanh chỉở mức độ hạn chế nên thường được xem làít nghiêm trọng. Nhưng nếu trong một thời điểm, có nhiều người lao động cùng tranh chấp với người sử dụng lao động, những tranh chấp đó lại cùng nội dung và nhất là khi những người lao động này cùng liên kết với nhau thành một tổ chức thống nhất đểđấu tranh đòi quyền lợi chung thì những tranh chấp lao động đóđã mang tính tập thể. Mức độảnh hưởng của tranh chấp tập thể tuỳ thuộc vào phạm vi xảy ra tranh chấp. Tranh chấp lao động cóảnh hưởng trực tiếp đến đời sống của bản thân, gia đình người lao động , nhiều khi còn tác động đến an ninh công cộng. Tranh chấp lao động nếu chỉ phát sinh giữa một người lao động vàngười sử dụng lao động ( đối tượng tranh chấp là quyền , nghĩa vụ , lợi ích chỉ liên quan đến một cá nhân người lao động ) thì tranh chấp đóđơn thuần là tranh chấp cá nhân . Đặc điểm này xuất phát từ bản chất quan hệ lao động là quan hệ chứa đựng nhiều vấn đề mang tính xã hội như thu nhập , đời sống , việc làm …của người lao động . Thực tế hầu hết mọi người lao động tham gia quan hệ lao động để có thu nhập đảm bảo cuộc sống và gia đình họ cũng trông chờ vào nguồn thu nhập đó . Vì vậy , khi tranh chấp lao động xảy ra , quan hệ lao động có nguy cơ bị phá vỡ , người lao động có thể bị mất việc làm , mất thu nhập , mất nguồn đảm bảo cuộc sống thường xuyên cho bản thân và gia đình nên đời sống của họ trực tiếp bịảnh hưởng . Người sử dụng lao động sẽ phải tốn thời gian , công sức vào quá trình giải quyết tranh chấp nên có thể việc sản xuất kinh doanh bị gián đoạn dẫn đến mất các cơ hội kinh doanh , mất một phần lợi nhuận và khả năng đầu tư phát triển sản xuất . Nghiêm trọng hơn , là khi tranh chấp lao động tập thể xảy ra ở những doanh nghiệp thiết yếu của nền kinh tế quốc dân hoặc an ninh quốc phòng , trong một ngành hoặc một địa phương , thì còn có thểảnh hưởng đến sự phát triển vàđời sống xã hội trong cả một khu vực , thậm chí có thểảnh hưởng đến toàn bộ nền kinh tế . Nếu không giải quyết kịp thời , những tranh chấp đó có thểảnh hưởng tới an ninh công cộng vàđời sống chính trị xã hội của quốc gia . 3 . Phân loại tranh chấp lao động : Tranh chấp lao động có thể phân loại theo những tiêu chí sau: a) Căn cứ vào quy mô của tranh chấp : * Tranh chấp lao động cá nhân : Tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp giữa cá nhân người lao động với người sử dụng lao động về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm , tiền lương , thu nhập và các điều kiện lao động khác , về thực hiện hợp đồng lao động và trong quá trình học nghề , về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bịđơn phương chấm dứt hợp đồng lao động , về bồi thường thiệt hại cho người sử dụng lao động . * Tranh chấp lao động tập thể : Tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm , tiền lương , thu nhập và các điều kiện lao động khác ; về thực hiện thoảước lao động tập thể , về quyền thành lập , gia nhập , hoạt động công đoàn . b) Căn cứ vào tính chất của tranh chấp : Có thể phân làm hai loại đó là : Tranh chấp về quyền và tranh chấp về lợi ích . * Tranh chấp về quyền: là những tranh chấp phát sinh trong việc thực hiện các quyền, nghĩa vụđãđược quy định trong luật lao động , thoảước lao động tập thể , hợp đồng lao động . * Tranh chấp về lợi ích: là những tranh chấp về quyền lợi chưa được pháp luật quy định hoặc để ngỏ, chưa được các bên ghi nhận trong thoảước tập thể hoặc đãđược thoả thuận trong thoảước nhưng không còn phù hợp do các yếu tố phát sinh vào thời điểm tranh chấp ( ví dụ : tập thể lao động yêu cầu tiền lương cao hơn mức tiền lương đã thoả thuận ) . Ngoài hai cách phân loại chủ yếu trên , tranh chấp lao động còn có thểđược phân loại căn cứ vào nội dung tranh chấp ( tranh chấp về tiền lương , thời gian làm việc, kỷ luật lao động…) hoặc quan hệ phát sinh tranh chấp ( tranh chấp trong quan hệ lao động , trong quan hệ học nghề , trong quan hệ bảo hiểm xã hội…) hoặc khu vực tranh chấp ( tranh chấp trong khu vực kinh tế nhà nước , tư nhân , có vốn đầu tư nước ngoài…) 4. Nguyên nhân phát sinh tranh chấp lao động: a)Từ phía người lao động : Tranh chấp lao động xảy ra thường do các yêu cầu chính đáng của người lao động và những đòi hỏi công bằng với sức lao động mà họ bỏ ra chưa được thoảđáng, quyền lợi của họ không được đáp ứng. Và cũng một phần do trình độ văn hoá của người lao động còn rất hạn chế, đến quyền lợi của họ mà họ cũng không biết là mình có quyền và nghĩa vụ gì , từđó dẫn đến các tranh chấp xảy ra . b)Từ phía người sử dụng lao động: Vì mục đích thu được nhiều lợi nhuận nên người sử dụng lao động tìm mọi cách để tận dụng sức lao động của người lao động vượt quá giới hạn mà luật lao động quy định , từđó làm ảnh hưởng trực tiếp đến quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động , có thể nói đây là nguyên nhân cơ bản . II. GIẢIQUYẾTTRANHCHẤPLAOĐỘNG 1 . Các nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động : * Thương lượng trực tiếp và tự dàn xếp giữa các bên tại nơi phát sinh tranh chấp . Nguyên tắc này vừa đảm bảo cho quyền và nghĩa vụ của các bên luôn phù hợp với điều kiện của họ , vừa ngăn ngừa những hậu quả xấu xảy ra do tranh chấp lao động phát sinh . * Thông qua hoà giải để giải quyết tranh chấp trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên , tôn trọng lợi ích chung của xã hội . * Nếu các bên đã thương lượng không thành và một trong hai bên hoặc cả hai bên gửi đơn yêu cầu giải quyết thì cơ quan có thẩm quyền trước hết phải hoà giải tranh chấp giữa các bên . * Giải quyết tranh chấp lao động công khai, khách quan, nhanh chóng, đúng pháp luật . Muốn giải quyết được nhanh chóng , muốn khôi phục , thừa nhận quyền và lợi ích hợp pháp của các bên vàổn định sản xuất thì cơ quan có thẩm quyền và lợi ích hợp pháp của các bên vàổn định sản xuất thì cơ quan có thẩm quyền phải thật khách quan , công khai vàđúng pháp luật . Pháp luật quy định thời hạn giải quyết tranh chấp lao động ngắn hơn thời hạn giải quyết số tranh chấp khác . Đảm bảo quyền tham gia của đại diện các bên trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động . Đại diện của các bên thường là người am hiểu pháp luật , hiểu điều kiện của các bên, từđó có thể giúp cơ quan có thẩm quyền có phương án giải quyết phù hợp . 2 . Qui định chung trong giải quyết tranh chấp lao động : - Quyền yêu cầu Toàán bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp : Người lao động , tập thể lao động , người sử dụng lao động theo thủ tục do pháp luật qui định có quyền khởi kiện vụán lao động để yêu cầu Toàán bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình . Trong trường hợp cần bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của tập thể lao động thì công đoàn cấp trên của công đoàn cơ sở có quyền hoà giải với nhau. Người khởi kiện vụán lao động có quyền rút đơn kiện , thay đổi nội dung đơn kiện . Các đương sự có quyền hoà giải với nhau . - Nghĩa vụ cung cấp tài liệu , chứng cứ : Các đương sự có nghĩa vụ cung cấp tài liệu , chứng cứđể bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình . - Xác minh thu thập chứng cứ : Khi cần thiết , Toàán tiến hành xác minh , thu thập chứng cứ hoặc yêu cầu các bên tranh chấp lao động , cơ quan tổ chức , cá nhân hữu quan cung cấp tài liệu chứng cứđể bảo đảm cho việc giải quyết vụán lao động đựơc chính xác , công bằng . - Trách nhiệm hoà giải của Toàán : Trong quá trình giải quyết vụán lao động , Toàán có trách nhiệm tiến hành hoà giải để các đương sự có thể thoả thuận với nhau về việc giải quyết vụán . - Bình đẳng về quyền và nghĩa vụ : Các đương sự bình đẳng về quyền và nghĩa vụ trong quá trình giải quyết vụán lao động . + Xét sử công khai , khách quan , kịp thời , nhanh chóng đúng pháp luật Các vụán lao động được được xét sử công khai , khách quan kịp thời , đúng pháp luật . + Tiếng nói, chữ viết dùng trong quá trình giải quyết vụán lao động là Tiếng Việt . + Hiệu lực của bản án , quyết định về vụán lao động của Toàán đã có hiệu lực pháp luật phải được các cơ quan nhà nước , tổ chức chính trị – xã hội , tổ chức kinh tế , tổ chức xã hội , đơn vị vũ trang nhân dân và mọi công dân tôn trọng ; người lao động , tập thể lao động , người sử dụng lao động và các cơ quan tổ chức , đơn vị có nghĩa vụ chấp hành bản án , quyết định của toàán phải nghiêm chỉnh chấp hành . + Kiểm sát việc tuân theo pháp luật trong quá trình giải quyết vụán lao động . 3 . Các cơ quan , tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động a) Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên của cơ quan lao động cấp huyện . Hội đồng hoà giải lao động cơ sởđược thành lập ở các doanh nghiệp sử dụng thường xuyên từ 10 lao động trở lên . Hoà giải viên của cơ quan lao động cấp huyện hoà giải các tranh chấp lao động xảy ra ở những doanh nghiệp sử dụng thường xuyên dưới 10 lao động . b) Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh Hoà giải và giải quyết các tranh chấp lao động tập thể mà hội đồng hoà giải cơ sở hoặc hoà giải viên của cơ quan lao động cấp huyện đã hoà giải quyết nhưng không thành , các bên đương sự cóđơn yêu cầu hội đồng trọng tài giải quyết . c) Toàán nhân dân : Đây là cơ quan duy nhất độc lập chỉ tuân theo pháp luật , có quyền nhân danh quyền lực nhà nước giải quyết dứt điểm các vụán lao động và có quyền quyết định cuối cùng về những cuộc đình công . 4. Trình tự giải quyết tranh chấp lao động : a) Đối với các tranh chấp lao động cá nhân : Theo điều 167, 172 BLLĐ thì thời hiệu yêu cầu giải quyết TCLĐ cá nhân, kể từ khi mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích bị vi phạm . Các TCLĐ cá nhân phải qua Hội đồng hoà giải hay hoà giải viên lao động hoà giải (Hoà giải cơ sở ), chỉ khi hoà giải không thành, các đương sự mới có quyền khởi kiện ra toàán, trừ những TCLĐ cá nhân qui định sau đây; - Một năm đối với các TCLĐ về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trừơng hợp bịđơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; tranh chấp về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động; tranh chấp giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động . - Một năm đối với tranh chấp về bảo hiểm xã hội giữa NLĐđã nghỉ vịêc theo chếđộ với NSDLĐ hoặc với cơ quan BHXH. - Ba năm đối với tranh chấp về bồi thường thiệt hại giữa NLĐ với DN xuất khẩu lao động . - Sáu tháng đối với các tranh chấp lao động khác . Điều 172 không nhất thiết phải qua hoà giải cơ sở trứơc khi khởi kiện ra toàán . Theo điều 32 pháp lệnh thủ tục giải quyết các TCLĐ thì các TCLĐ cá nhân không nhất thiết phải qua hoà giải cơ sở hoà giải trước khi khởi kiện ra toàán thi thời hiệu khởi kiện là 1 năm kể từ ngày phát sinh tranh chấp, còn những TCLĐ cá nhân phải qua hoà giải cơ sở hoà giải trứơc khi khởi kiện ra toàán và những TCLĐ cá nhân không nhất thiết phải qua hoà giải cơ sở hoàgiải, nhưng đã qua hoà giải cơ sở hoà giải trứơc khi khởi kiện ra toàán thì thời hiệu khởi kiện là 6 tháng kể từ khi hoà giải cơ sở hoà giải không thành. Như vậy, khi giải quyết tranh chấp lao động toàán phải áp dụng thời hiệu khởi kiện qui định tại điều 167 BLLĐ vàđiều 32 pháp lệnh. b.Thời hiệu giải quyết TCLĐ tập thể . Điều 32 pháp lệnh TTGQCT-CLĐ qui định; Thời hiệu khởi kiện các TCLĐ tập thể là 3 tháng kể từ khi có quyết định của hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh, những bộ luật lao động lại không qui định thời hiệu giải quyết TCLĐ tập thể, nên thời hạn các bên TCLĐ tập thể yêu cầu Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hay hoà giải viên lao động giải quyết không được xác định. Khắc phục tình trạng này, Luật sửa đổi bổ sung một sốđiều của BLLĐđã qui định;” Thời hiệu yêu cầu giải quyết TCLĐ tập thể là một năm kể từ khi các bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích của mình bị vi phạm. “Song TCLĐ tập thể bao giờ cũng phải qua hoà giải cơ sở hoà giải trứơc; nếu hoà giải không thành mà các bên có tranh chấp thì phải thông qua Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh giải quyết và chỉ sau khi có phán quyết của trọng tài lao động cấp tỉnh, nếu các bên không đồng ý với phán quyết đó mới được khởi kiện ra toàán; tuy nhiên khoảng thời gian sau khi hoà giải cơ sở hoà giải đến khi các bên tranh chấp yêu cầu trọng tài lao động giải quyết thì vẫn chưa được qui định. Như vậy, về TCLĐ tập thể vấn đề thời hiệu, Luật vẫn qui định chưa đầy đủ và chặt chẽ. Vì vậy, cần phải tiếp tục sửa đổi và bổ sung nhằm hoàn thiện hơn bộ máy pháp luật nhà nứơc. KẾTLUẬN Để cóđược cách giải quyết tranh chấp lao động phù hợp với tình hình hiện nay đòi hỏi pháp luật của chúng ta phải được từng bước hoàn thiện và hướng hoàn thiện cũng xuất phát từ nhu cầu thực tiễn cuộc sống. Như vậy, tranh chấp lao động là một trong những vấn đề khá phức tạp trong hệ thống luật lao động nước ta. Nghiên cứu, hiểu biết về nó một cách thấu đáo là một chuyện, vận dụng nó trong thực tiễn sao cho hợp lý lại là chuyện không phải cơ quan đơn vị nào cũng làm được. Tranh chấp lao động không phải chỉ là mối quan hệ riêng tư giữa người lao động và người sử dụng lao động mà có liên quan đến lợi ích chung của toàn xã hội vì giải quyết tốt tranh chấp lao động không những bảo vệđược quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động và người sử dụng lao động mà còn góp phần bảo vệ các quan hệ sản xuất , thúc đẩy các quan hệ sản xuất phát triển . Trước yêu cầu đòi hỏi của xã hội , việc giải quyết các tranh chấp lao động phải nhanh chóng kịp thời , có chất lượng , hiệu quả . Cùng với việc tiếp tục nghiên cứu hoàn thiện các văn bản pháp luật vềlao động , Toàán nhân dân tối cao và Bộ tư pháp cần phối hợp để kiện toàn hệ thống bộ máy các toà lao động và cần quan tâm đầu tư cho công tác đào tạo bồi dưỡng đội ngũ thẩm phán , cán bộ làm công tác xét xửán lao động %. Mong rằng mỗi chúng ta, những người lao động cũng như những ngưòi sử dụng lao động, trước khi ký kết một hợp đồng lao động cũng như trong quá trình thức hiện, cần cố gắng tuân thủ những quy định mà pháp luật đãđề ra để tránh những tranh chấp lao động không đáng xảy ra. TÀILIỆUTHAMKHẢO Giáo trình Luật kinh tế (Trường Đại học Quản Lí và Kinh Doanh Hà Nội) Giáo trình Luật Lao Động(Trường Đại học Luật Hà Nội) Tạp Chí Luật học số 1/2003 Tạp Chí Luật học số 4/2003 Tạp Chí Lao Động và Công Đoàn số 291/2003 Toàán Nhân dân Hà Nội 2003. MỤC LỤC LỜI NÓI ĐẦU 1 NỘI DUNG 2 I . LÍ LUẬN CHUNG VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG 2 1. Khái niệm tranh chấp lao động 2 2. Đặc điểm của tranh chấp lao động 2 3. Phân loại tranh chấp lao động 4 4. Nguyên nhân phát sinh tranh chấp lao động 5 II. GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG 6 1. Các nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động 6 2. Quy định chung trong giải quyết tranh chấp lao động 7 3. Các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động 8 4. Trình tự giải quyết tranh chấp lao động 8 III. THỰC TIỄN VỀ MỘT VỤ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG 10 KẾT LUẬN 11 TÀI LIỆU THAM KHẢO 12