Tổ chức đại diện người lao động tại doanh nghiệp theo bộ luật lao động năm 2019

Số 17 (417) - T9/202044 NGHIÊN CỨU LẬP PHÁP THỰC TIỄN PHÁP LUẬT T heo quy định tại Điều 170 Bộ luậtLao động năm 2019 (Bộ LLĐ),người lao động có quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn theo quy định của Luật Công đoàn. Đây là một quyền không mới do đã được pháp luật về lao động của Việt Nam ghi nhận cho người lao động từ rất lâu. Bên cạnh đó, khoản 2 Điều này cho phép người lao động trong doanh nghiệp có quyền thành lập, gia nhập và tham gia hoạt động của tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp. Đây là một tổ chức rất mới, độc lập với tổ chức công đoàn cơ sở truyền thống. Bộ LLĐ khẳng định cả công đoàn và các tổ chức đại diện người lao động khác tại doanh nghiệp đều bình đẳng về quyền và Tổ CHứC ĐẠI DIỆN NGườI LAO ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP THeO BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NăM 2019 Nguyễn Thị Hồng Nhung* Lê Thị Ngọc Yến** *PGS.­TS.­Khoa­Luật,­Trường­Đại­học­Kinh­tế­-­Luật,­ĐHQG-HCM. **ThS.­Khoa­Luật,­Trường­Đại­học­Kinh­tế­-­Luật,­ĐHQG-HCM. Thông tin bài viết: Từ khóa: Tổ chức đại diện người lao động, thương lượng tập thể, Bộ luật Lao động. Lịch sử bài viết: Nhận bài : 21/7/2020 Biên tập : 02/8/2020 Duyệt bài : 07/8/2020 Article Infomation: Key words: Representative organizations of the employee, collective bargaining, the Labor Code. Article History: Received : 21 Jul. 2020 Edited : 02 Aug. 2020 Approved : 07 Aug. 2020 Tóm tắt: Bộ luật Lao động năm 2019 có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/2021, cho phép người lao động thành lập tổ chức đại diện của người lao động tại doanh nghiệp, ngoài công đoàn, trên cơ sở phù hợp với các quy định quốc tế về lao động và tuân thủ các hiệp định thương mại tự do mới mà Việt Nam đã tham gia. Tuy nhiên, các quy định của pháp luật về thành lập, tổ chức và hoạt động của tổ chức này còn chưa cụ thể. Đây là một vấn đề rất mới, chưa từng có tiền lệ trong pháp luật lao động Việt Nam. Trên cơ sở nghiên cứu, phân tích các quy định của pháp luật Việt Nam về việc thành lập của tổ chức đại diện người lao động tại doanh nghiệp, cũng như về quyền thương lượng tập thể của tổ chức này, các tác giả đưa ra một số kiến nghị. Abstract: On November 20, 2019, the XIV National Assembly passed the Labor Code No. 45/2019/QH14 coming effectively from January 1, 2021. With this Code, the employees are allowed to set up the representative organizations of the employees in enterprises, besides the Trade Union, in compliance with international labor regulations. However, the mechanism of establishment and operation of this kind of organization has not been detailed in the Labor Code of 2019. On the ground of reviews and analysis of the provisions of Vietnam’s law on the establishment of the representative organization of the employees at the enterprise, as well as on the right to collective bargaining of this organization, the authors provide several recommendations. 45Số 17 (417) - T9/2020 NGHIÊN CỨU LẬP PHÁP THỰC TIỄN PHÁP LUẬT nghĩa vụ trong việc đại diện bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động trong quan hệ lao động1. Như vậy, với quy định trên, có thể thấy, tổ chức công đoàn và tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp có sự khác nhau về bản chất và mục đích. Cụ thể, trong khi “Công đoàn là tổ chức chính trị - xã hội rộng lớn của giai cấp công nhân và của người lao động đại diện cho cán bộ, công chức, viên chức, công nhân và những người lao động khác (sau đây gọi chung là người lao động), cùng với cơ quan nhà nước, tổ chức kinh tế, tổ chức xã hội chăm lo và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động; tham gia quản lý nhà nước, quản lý kinh tế - xã hội, tham gia thanh tra, kiểm tra, giám sát hoạt động của cơ quan nhà nước, tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp”2, thì tổ chức đại diện người lao động tại doanh nghiệp được xác định là tổ chức xã hội đơn thuần, chỉ làm chức năng đại diện bảo vệ quyền hợp pháp, lợi ích chính đáng của người lao động trong phạm vi quan hệ lao động3. Cùng với đó, yếu tố lịch sử phát triển cũng khiến cho công đoàn cơ sở và các tổ chức đại diện người lao động khác có sự khác biệt về hệ thống tổ chức và điều kiện thành lập. Ngoài ra, cũng cần lưu ý thêm rằng, việc cho phép thành lập tổ chức đại diện của người lao động tại doanh nghiệp là một phần trong tiến trình sửa đổi pháp luật Việt Nam phù hợp với các công ước quốc tế và hiệp định thương mại tự do mới mà Việt Nam đã tham gia; trong đó có Hiệp định tự do thương mại Việt Nam – Liên minh châu Âu (EVFTA) và Hiệp định đối tác toàn diện và tiến bộ xuyên Thái Bình Dương (CPTPP). Như vậy, có thể nói, tại cấp cơ sở nói chung hay cụ thể là trong doanh nghiệp, người lao động có thể thành lập, gia nhập và hoạt động trong hai loại hình tổ chức đại diện quyền lợi người lao động: công đoàn và/hoặc4 tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp. Do có sự khác biệt giữa hai loại hình tổ chức cũng như quy định còn khá mới đối với loại hình tổ chức đại diện người lao động trong Bộ LLĐ, việc nghiên cứu các quy định về tổ chức đại diện của người lao động tại doanh nghiệp là cần thiết nhằm hiểu rõ bản chất, cách thức thành lập và hoạt động của loại hình tổ chức này. 1. Thành lập tổ chức đại diện người lao động tại doanh nghiệp Về mặt tổ chức, với lịch sử phát triển lâu đời, Công đoàn tại Việt Nam đã hình thành một hệ thống tổ chức chặt chẽ từ trung ương đến từng đơn vị cơ sở, với Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam là cấp cao nhất trong hệ thống Công đoàn Việt Nam, công đoàn các cấp được chia theo đơn vị hành chính và theo lĩnh vực ngành nghề, và công đoàn cơ sở là cấp thấp nhất của tổ chức Công đoàn. Theo quy định của Luật Công đoàn năm 2012 (Luật Công đoàn), Công đoàn cơ sở được tổ chức trong cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội, tổ chức chính trị xã hội - nghề nghiệp, tổ chức xã hội - nghề nghiệp, đơn vị, doanh nghiệp, tổ chức khác có sử dụng lao động theo quy định của pháp luật về lao động, cơ quan, tổ chức nước ngoài, tổ chức quốc tế hoạt động 1 Khoản 3, Điều 170, Bộ luật Lao động năm 2019. 2 Điều 1 Luật Công đoàn năm 2012. 3 Bảo Yến, “Quy định về tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở bảo đảm thực hiện các cam kết quốc tế”, trên truy cập ngày 10/5/2020. 4 Bộ luật Lao động năm 2019 không có quy định cấm người lao động cùng lúc tham gia hai tổ chức này, cũng như Bộ luật cũng không hạn chế số lượng tổ chức đại diện người lao động tại doanh nghiệp. Số 17 (417) - T9/202046 NGHIÊN CỨU LẬP PHÁP THỰC TIỄN PHÁP LUẬT 5 Điều 7 Luật Công đoàn năm 2012; Điều 7 Điều lệ Công đoàn Việt Nam thông qua ngày 24/9/2018. 6 Điểm a khoản 1 Điều 5 Nghị định số 98/2014/NĐ-CP về việc thành lập tổ chức chính trị, các tổ chức chính trị - xã hội tại doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế; Điều 13 Điều lệ Công đoàn Việt Nam thông qua ngày 24/9/2018. 7 Khoản 3 Điều 11 Điều lệ Công đoàn Việt Nam thông qua ngày 24/9/2018. 8 Điều 173 Bộ luật Lao động năm 2019. 9 Khoản 19 Điều 3 Luật Hôn nhân và gia đình năm 2014 quy định: “Người thân thích là người có quan hệ hôn nhân, nuôi dưỡng, người có cùng dòng máu về trực hệ và người có họ trong phạm vi ba đời”. trên lãnh thổ Việt Nam5. Trong khi đó, theo quy định của Bộ LLĐ, các tổ chức đại diện người lao động khác chỉ được thành lập ở cấp cơ sở, tức tương đương với cấp thấp nhất của hệ thống tổ chức công đoàn. Về điều kiện thành lập, ngoài quy định chung tại Luật Công đoàn, tổ chức Công đoàn tại cơ sở hiện nay được thành lập theo Nghị định số 98/2014/NĐ-CP về việc thành lập tổ chức chính trị, các tổ chức chính trị - xã hội tại doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế. Theo đó, “doanh nghiệp có từ 5 đoàn viên công đoàn, hoặc người lao động có đơn tự nguyện gia nhập Công đoàn Việt Nam, đủ điều kiện thành lập tổ chức Công đoàn theo quy định của Luật Công đoàn và Điều lệ Công đoàn Việt Nam”6. Ban lãnh đạo Công đoàn cơ sở được gọi là Ban chấp hành Công đoàn cơ sở, do Đại hội Công đoàn cơ sở bầu ra. Số lượng thành viên của Ban chấp hành Công đoàn cơ sở do Đại hội Công đoàn cơ sở quyết định7 theo hướng dẫn của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam. Trong khi đó, các tổ chức đại diện người lao động khác tại doanh nghiệp được thành lập theo quy định của Bộ LLĐ. Theo quy định của Điều 173 Bộ LLĐ, “tại thời điểm đăng ký, tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp phải có số lượng tối thiểu thành viên là người lao động làm việc tại doanh nghiệp theo quy định của Chính phủ.”. Đến thời điểm hiện nay, số lượng thành viên tối thiểu này vẫn chưa được xác định vì vẫn đang chờ văn bản hướng dẫn của Chính phủ. Ngoài ra, cũng theo Điều luật này, Ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động do thành viên của tổ chức đó bầu ra. Ban lãnh đạo là cơ quan quan trọng của tổ chức để dẫn dắt các hoạt động bảo vệ quyền lợi cho người lao động. Theo quy định, thành viên ban lãnh đạo là người lao động Việt Nam đang làm việc tại doanh nghiệp; không đang trong thời gian bị truy cứu trách nhiệm hình sự, chấp hành hình phạt hoặc chưa được xóa án tích do phạm các tội xâm phạm an ninh quốc gia, các tội xâm phạm quyền tự do của con người, quyền tự do, dân chủ của công dân, các tội xâm phạm sở hữu theo quy định của Bộ luật Hình sự8. Vậy, thành viên ban lãnh đạo có thể là người thân thích9 của người sử dụng lao động được hay không? Có thể thấy rằng, với quy định như trên, người thân thích của người sử dụng lao động nếu cùng là người lao động trong doanh nghiệp đó thì vẫn có thể được bầu làm thành viên ban lãnh đạo tổ chức đại diện người lao động. Bên cạnh đó, liên quan đến Ban lãnh đạo của Tổ chức đại diện người lao động, Bộ LLĐ cũng bỏ ngỏ quy định cụ thể về số lượng thành viên lãnh đạo tại tổ chức đại diện người lao động. 2. Quyền thương lượng tập thể của tổ chức đại diện người lao động tại doanh nghiệp Theo Tuyên bố năm 1998 của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) về các nguyên tắc và quyền cơ bản trong lao động, thì tự do liên kết và công nhận một cách thực chất 47Số 17 (417) - T9/2020 NGHIÊN CỨU LẬP PHÁP THỰC TIỄN PHÁP LUẬT 10 Đoạn 2 điểm a, “Tuyên bố của Tổ chức Lao động Quốc tế về các nguyên tắc và quyền cơ bản trong lao động và cơ chế theo dõi thực hiện tuyên bố”. ILO, 1998. URL: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—-asia/—-ro-bangkok/—-ilo- hanoi/documents/publication/wcms_648542.pdf. 11 ILO Việt Nam, “Nội dung cơ bản của Công ước số 98 của ILO Công ước về Quyền tổ chức và thương lượng tập thể”. URL: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—-asia/—-ro-bangkok/—-ilo- hanoi/documents/publication/wcms_721935.pdf. 12 Điều 4 Công ước số 98 về quyền tổ chức và thương lượng tập thể, ILO, 1949. 13 Bảo Yến, tlđd. 14 Bảo Yến, tlđd. quyền thương lượng tập thể được xác định là một trong những quyền cơ bản và quan trọng nhất trong lĩnh vực lao động10. Trong Tuyên bố này, ILO cũng xác định Công ước 98 năm 1949 về quyền tự do tổ chức và thương lượng tập thể là một trong 8 công ước cốt lõi của tổ chức này, khẳng định tầm quan trọng của quyền thương lượng tập thể trong hoạt động của các tổ chức đại diện người lao động. Việt Nam đã phê chuẩn và trở thành thành viên của Công ước 98 từ ngày 5/7/2019, và từ ngày 5/7/2020, Công ước này chính thức có hiệu lực tại Việt Nam11. Theo Công ước 98, các quốc gia thành viên phải xây dựng biện pháp phù hợp “để khuyến khích và xúc tiến việc xây dựng và tận dụng đầy đủ các thể thức thương lượng tự nguyện giữa một bên là người sử dụng lao động và các tổ chức của người sử dụng lao động với một bên là các tổ chức của người lao động”12. Với việc trở thành thành viên của Công ước, Việt Nam cũng đã thực hiện tiến trình hoàn thiện pháp luật để phù hợp với quy định mới này. Mặt khác, tại Kỳ họp thứ 7 của Quốc hội khóa XIV tháng 5/2019, khi trình Quốc hội dự án Bộ luật Lao động (sửa đổi), Chính phủ cho rằng, những tổ chức đại diện người lao động “về bản chất là tổ chức xã hội đơn thuần, chỉ làm chức năng đại diện bảo vệ quyền hợp pháp, lợi ích chính đáng của người lao động trong phạm vi quan hệ lao động”13. Vì vậy, Chính phủ cũng xác định việc xây dựng quy định về nội dung và phạm vi hoạt động của tổ chức này thực chất là xây dựng quy định về “việc tham gia của tổ chức này như thế nào trong quá trình đối thoại, thương lượng tập thể, giải quyết tranh chấp lao động, nhất là hoạt động thương lượng tập thể với người sử dụng lao động về tiền lương và điều kiện làm việc cho người lao động”14. Từ đây có thể thấy rằng, thương lượng tập thể là một trong những hoạt động chính và là một trong các quyền quan trọng nhất của một tổ chức đại diện người lao động tại doanh nghiệp, và việc thành lập tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở phải gắn liền với quyền thương lượng tập thể dành cho tổ chức này. Điều 178 Bộ LLĐ quy định về quyền và nghĩa vụ của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đã thể hiện rõ tinh thần này; trong đó, thương lượng tập thể với người sử dụng lao động là quyền được nêu tên đầu tiên trong danh sách các quyền của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Theo Bộ LLĐ, thương lượng tập thể được định nghĩa là “việc đàm phán, thỏa thuận giữa một bên là một hoặc nhiều tổ chức đại diện người lao động với một bên là một hoặc nhiều người sử dụng lao động hoặc tổ chức đại diện người sử dụng lao động nhằm xác lập điều kiện lao động, quy định về mối quan hệ giữa các bên và xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định”15. Tuy nhiên, không phải tất cả các tổ chức Số 17 (417) - T9/202048 NGHIÊN CỨU LẬP PHÁP THỰC TIỄN PHÁP LUẬT đại diện người lao động được thành lập hợp pháp đều có quyền thương lượng tập thể. Theo quy định của Điều 68 Bộ LLĐ về quyền thương lượng tập thể của tổ chức đại diện người lao động tại doanh nghiệp, các nhà làm luật xác định, một tổ chức có quyền thương lượng hay không dựa trên tỷ lệ người lao động mà tổ chức đó đại diện trong doanh nghiệp. Theo đó, một tổ chức sẽ có quyền thương lượng khi đạt một trong các điều kiện sau: Thứ nhất, tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở có quyền yêu cầu thương lượng tập thể khi đạt tỷ lệ thành viên tối thiểu trên tổng số người lao động trong doanh nghiệp theo quy định của Chính phủ. Thứ hai, trường hợp doanh nghiệp có nhiều tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đáp ứng quy định trên thì tổ chức có quyền yêu cầu thương lượng là tổ chức có số thành viên nhiều nhất trong doanh nghiệp. Các tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở khác có thể tham gia thương lượng tập thể khi được tổ chức đại diện người lao động có quyền yêu cầu thương lượng tập thể đồng ý. Thứ ba, trường hợp doanh nghiệp có nhiều tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà không có tổ chức nào đáp ứng quy định về tỷ lệ đại diện, thì các tổ chức có quyền tự nguyện kết hợp với nhau để yêu cầu thương lượng tập thể nhưng tổng số thành viên của các tổ chức này phải đạt tỷ lệ tối thiểu theo quy định tại khoản 1 Điều 68 Bộ LLĐ. Như vậy, mặc dù đã xác định tiêu chí có quyền thương lượng tập thể của tổ chức đại diện người lao động, Bộ LLĐ vẫn chưa xác định được tỷ lệ đại diện người lao động mà khi đạt tỷ lệ đó thì một tổ chức đại diện mới đủ điều kiện thương lượng tập thể. Có thể thấy rõ rằng, với cách quy định như trên, số lượng thành viên tối thiểu để thành lập tổ chức đại diện người lao động và số lượng thành viên trên tổng số người lao động để đạt tỷ lệ đại diện tối thiểu cho quyền thương lượng tập thể là hai vấn đề hoàn toàn khác nhau. Tuy nhiên, theo các tác giả, dưới góc độ kỹ thuật lập pháp, Luật đã tạo ra sự mâu thuẫn khi vừa ghi nhận quyền thương lượng tập thể cho tổ chức đại diện người lao động được thành lập hợp pháp, không có ngoại lệ (khoản 1 Điều 178 Bộ LLĐ), vừa hạn chế quyền này bởi tỷ lệ đại diện (Điều 68 Bộ LLĐ). Bên cạnh đó, có thể nói thêm rằng, Luật cũng đã tách bạch về điều kiện để một tổ chức có quyền thương lượng tập thể với điều kiện để thỏa ước lao động tập thể được ký kết. Liên quan đến điều kiện để thỏa ước lao động tập thể được ký kết, các nhà làm luật xác định: “Đối với thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, trước khi ký kết, dự thảo thỏa ước lao động tập thể đã được các bên đàm phán phải được lấy ý kiến của toàn bộ người lao động trong doanh nghiệp. Thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp chỉ được ký kết khi có trên 50% người lao động của doanh nghiệp biểu quyết tán thành”16. Từ tỷ lệ 50% nêu trong quy định này, chúng ta có thể xem xét việc xác định tỷ lệ để một tổ chức đại diện người lao động có quyền thương lượng tập thể. Vì suy cho cùng, thỏa ước lao động tập thể là kết quả của quá trình thương lượng, và mục tiêu của việc thương lượng tập thể cũng là hướng đến việc giao kết một thỏa ước lao động tập thể. Nếu một thỏa ước được thương lượng bởi một tổ chức có tỷ lệ đại diện thấp, việc thương lượng rất có thể trở nên vô nghĩa, mất thời gian, tiền bạc và công sức, khi mà tỷ lệ người lao động tán thành thỏa ước không đạt trên 50%. 15 Điều 65 Bộ luật Lao động năm 2019. 49Số 17 (417) - T9/2020 NGHIÊN CỨU LẬP PHÁP THỰC TIỄN PHÁP LUẬT 16 Khoản 1 Điều 76 Bộ luật Lao động năm 2019. 3. Kiến nghị Từ những phân tích ở trên, chúng ta có thể thấy rằng, mặc dù Bộ LLĐ đã cho phép thành lập tổ chức đại diện người lao động khác với công đoàn tại cơ sở, nhưng những quy định liên quan đến tổ chức này vẫn còn chưa cụ thể. Hiện tại, Bộ LLĐ vẫn chưa xác định số lượng thành viên tối thiểu để có thể thành lập một tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, hay việc thành lập này có nên bắt buộc với doanh nghiệp không, hoặc số lượng thành viên lãnh đạo của tổ chức như thế nào. Những nội dung này được Bộ LLĐ giao cho Chính phủ quy định chi tiết. Đối với việc thành lập tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp, chúng tôi cho rằng cần áp dụng quy định về số lượng tối thiểu tương đương với tổ chức Công đoàn là 5 thành viên. Như thế sẽ đảm bảo công bằng giữa hai loại hình tổ chức trong việc thành lập. Bên cạnh đó, khác với tổ chức Công đoàn, tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp không bắt buộc phải thành lập mà dựa trên sự tự nguyện cũng như nhu cầu của người lao động. Đối với số lượng thành viên ban lãnh đạo của tổ chức, chúng tôi cho rằng, cần quy định số lượng theo hướng tỷ lệ thuận với số thành viên tham gia và phù hợp với ngành nghề hoạt động của doanh nghiệp nhằm đảm bảo việc tiếp cận sâu sát giữa thành viên lãnh đạo với các thành viên khác trong tổ chức, lắng nghe và đáp ứng một cách có hiệu quả nguyện vọng của người lao động thành viên, chứ không nhất thiết phải là một số lượng người cụ thể. Mặt khác, thành viên lãnh đạo cũng không được là người thân của người sử dụng lao động hay đồng sở hữu hoặc nằm trong Ban quản trị doanh nghiệp, nhằm tránh việc thành lập tổ chức đại diện người lao động chỉ mang tính hình thức, hoạt động kém hiệu quả, không bảo vệ được quyền và lợi ích chính đáng của người lao động. Ngoài ra, liên quan đến quyền thương lượng tập thể của tổ chức của người lao động, cần làm rõ thêm tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở có quyền này khi đạt đến tỷ lệ đại diện bao nhiêu. Theo chúng tôi, có thể tham khảo tỷ lệ tán thành của thỏa ước lao động tập thể để áp dụng cho quy định về quyền thương lượng, nhằm làm cho hoạt động thương lượng tập thể thực sự có ý nghĩa và mang lại kết quả tốt nhất cho người lao động n Tài liệu tham khảo 1. Hoàng Chí Bảo (2008), Cơ sở khoa học của việc xây dựng, hoàn thiện hệ thống chính sách an sinh xã hội ở nước ta giai đoạn 2006-2015, Kỷ yếu Hội thảo khoa học thuộc Đề tài KX02.02/06-10, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội. 2. Mai Ngọc Cường (2013), Xây dựng và hoàn thiện hệ thống chính sách an sinh xã hội ở Việt Nam, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội. 3. Trường Đại học Luật Hà Nội (2013), Giáo trình Luật An sinh xã hội, Nxb. Công an nhân dân, Hà Nội. 4. Viện Khoa học Lao động và Xã hội (2013), Phát triển hệ thống an sinh xã hội ở Việt Nam đến năm 2020, Hà Nội. CÔNG KHAI, MINH BẠCH... (Tiếp theo trang 28)