Chuyên đề Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đánh giá thực hiện công việc cho người lao động tại công ty cổ phần may Thăng Long

Tuy nhiên bản tiêu chẩn của công ty hiện nay chỉ xây dựng chung chung cho mọi người chứ không phải cho từng vị trí công việc. Vì vậy việc đánh giá khen thưởng khó có thể chính xác được. Bên cạnh đó bản tiêu chuẩn của công ty mới chỉ ra người lao động cần phải đạt mục tiêu đó nhưng lại không chỉ cho họ thấy cần phải làm những gì để đạt được mục tiêu, bản tiêu chuẩn cũng chưa phản ánh được một cách hợp lý các mức độ yêu cầu vè số lượng và chất lượng của từng công việc . 2.3 Đo lường sự thực hiện công việc: Hiện nay công ty đang sử dụng phương pháp thang đo đánh giá đồ hoạ để tiến hành đánh giá thực hiện công việc cho người lao động, phòng nhân sự đảm nhận trách nhiệm này. Kết thúc mỗi tháng cán bộ nhân sự sẽ xem xét quá trình làm việc của người lao động để từ đó đánh giá mức độ hoàn thành công việc của họ. Các tiêu thức được công ty lựa chọn cho người lao động là: khối lượng công việc, chất lượng công việc, sự hợp tác, sự nỗ lực làm việc…Các tiêu thức cho người cán bộ trong công ty là tính sáng tạo, khả năng lãnh đạo, tinh thần hợp tác…Qua các tiêu thức này giúp người đánh giá sẽ tiến hành đánh giá theo các loại: Loại A: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao với chất lượng cao, chấp hành đúng chủ trương chính sách của Đảng, nhà nước, nội quy của công ty. Loại B: Hoàn thành nhiệm vụ được giao ở mức trung bình. Loại C: Chưa hoàn thành nhiệm vụ hoặc đã hoàn thành nhiệm vụ xong còn có những vi phạm phải xử lý kỷ luật. Số điểm cho các loại này theo hướng giảm dần. Loại A:3điểm, loại B: 2 điểm, loại C: 1 điểm. Người đánh giá sẽ xem xét mức độ thực hiện công việc của đối tượng thuộc về thứ hạng nào theo từng tiêu thức và sẽ tiến hành cho điểm. Nhìn chung các tiêu thức được lựa chọn phần nào đã phản ánh được mối liên hệ giữa quá trình làm việc của người lao động với yếu tố công việc. Tuy nhiên việc đo lường các tiêu thức trên bị chi phối bởi yếu tố chủ quan theo kinh nghiệm của người đánh giá. Kết quả đánh giá của nhân viên ảnh hưởng tới cả tập thể vì vậy người lãnh đạo phụ trách đơn vị thường đánh giá cho nhân viên trong đơn vị mình tốt hơn so với kết quả thực hiện công việc của họ. Thực tế ở công ty hiện nay một nhân viên không bị mắc các lỗi nặng gây ảnh hưởng xấu đến đơn vị thì hầu hết được xếp loại A bất kể người đó hoàn thành công việc như thế nào. Chỉ có một số lượng không nhiều được xếp loại B và C. Bảng 2.2: Tổng hợp kết quả phân loại lao động phòng kế hoạch-tài chính trong quý I năm 2006 của công ty cổ phần may Thăng Long: Các tiêu thức Tên nhân viên Thắng Lan Toàn Quân Hoà Nguyệt Chất lượng công việc Khối lượng công việc Tinh thần hợp tác Khả năng hiểu biết Tính tin cậy 3 4 3 4 4 3 3 4 2 4 4 3 3 4 4 3 3 4 3 4 3 4 4 3 3 4 3 4 4 4 Tổng điểm 18 16 18 17 17 19 Qua bảng phân loại lao động cán bộ phòng kế hoạch tài chính trong công ty ta thấy người nào cũng đạt được số điểm rất cao, người thấp nhất cũng đạt được 16 điểm trên tổng số 20 điểm. Với cách đánh giá như vậy thì toàn bộ 6 cán bộ của phòng đều được xếp loại A. Suy từ kết quả đánh giá này thì các thành viên trong phòng kế hoạch - tài chính đều là những người có trình độ chuyên môn khá cao, có tinh thần làm việc tốt,có khả năng hiểu biết rộng. Tuy nhiên qua tìm hiểu thực tế còn có cán bộ có trình độ chuyên môn không cao, còn thiếu tinh thần làm việc tập thể, chưa tuân thủ giờ giấc làm việc theo quy định của công ty nhưng vì họ không vi phạm các quy định, quy chế trong quá trình thực hiện công việc nên vẫn được xếp loại cao. Tình hình trên nếu cứ tiếp diễn thì việc đánh giá thực hiện công việc cho người lao động sẽ mắc phải các lỗi thường gặp trong đánh giá dẫn tới kết quả đánh giá không còn công bằng và chính xác nữa. Việc đánh giá và cho điểm dựa vào tính chủ quan của người lãnh đạo mà không căn cứ vào kết quả hoàn thành công việc của người được đánh giá, làm ảnh hưởng đến thái độ và phong cách làm việc của nhân viên. Vì vậy cần phải xác định một phương pháp đánh giá thực hiện công việc cho người lao động một cách phù hợp và phải được thực hiện nghiêm túc nhằm đánh giá chính xác kết quả thực hiện công việc của họ. Từ đó khuyến khích họ làm việc hăng say hơn, nỗ lực cống hiến cho công ty nhiều hơn. 2.4 Chu kỳ đánh giá: Hiện nay ở công ty cứ 3 tháng lại tổ chức đánh giá một lần. Sau 3 tháng lãnh đạo tổ chức cuộc họp để xem xét tình hình thực hiện công việc của từng cán bộ công nhân viên nhằm tìm ra những mặt tích cực và những mặt còn hạn chế của họ trong quá trình thực hiện công việc. Đối với mỗi nhân viên, người đánh giá đã vận dụng các tiêu thức đánh giá gắn với công việc của họ, tuy nhiên chu kỳ 3 tháng được áp dụng để đánh giá cho tất cả các công việc của công ty mà không căn cứ vào đặc điểm của từng loại công việc. Có một số công việc đòi hỏi cần phải có nhiều thời gian mới có thể tiến hành đánh giá. Vì vậy sẽ dẫn đến kết quả đánh giá thiếu chính xác, thiếu công bằng cho người lao động. 2.5 Người đánh giá: Với quy mô như công ty hiện nay đòi hỏi cần một số lượng lớn hơn người làm công tác đánh giá. Trong những năm gần đây công ty đã chú trọng hơn đến công tác này, tuy nhiên nhiều cán bộ lãnh đạo vẫn chưa được đánh giá hoặc đánh giá chỉ mang tính hình thức, mang tính tượng trưng là chủ yếu, hầu như người nào cũng được xếp loại A và B. Bên cạnh đó đội ngũ làm công tác đánh giá vẫn còn hạn chế về năng lực và kinh nghiệm, vì vậy cần phải đào tạo, bồi dưỡng thêm những kiến thức và kỹ năng cần thiết cho họ để có thể tiến hành công tác đánh giá hiệu quả hơn. 2.6 Thông tin phản hồi: Công ty đang áp dụng chu kỳ 3 tháng tổ chức đánh giá một lần. Sau mỗi lần đánh giá, người lãnh đạo tổ chức cuộc họp để thông báo kết quả tới người lao động. Tuy nhiên như phần trên đã nói, hầu hết kết quả đánh giá người lao động đều cao hơn mức độ hoàn thành công việc của họ. Vì vậy người lãnh đạo phụ trách mỗi đơn vị hầu như chỉ thông báo kết quả đánh giá tới nhân viên mình mà không lắng nghe ý kiến phản hồi của họ, chỉ đưa ra cho họ những mục tiêu cần đạt được mà không định hướng cho họ cần phải làm cụ thể những gì để đạt được những mục tiêu ấy, vì thế những khó khăn, vướng mắc trong quá trình thực hiện công việc không được họ biết đến, không nhận được những chỉ dẫn cụ thể để khắc phục những khó khăn, vướng mắc đó, làm ảnh hưởng đến quá trình làm việc của họ. 3. Hoạt động quản trị nhân sự tại công ty: Hoạt động tuyển dụng nhân lực: Công tác tuyển dụng nhân lực đóng vai trò vô cùng quan trọng đối với bất kỳ một tổ chức nào. Với quy mô như hiện nay, mỗi năm công ty cổ phần may Thăng Long tuyển thêm khoảng hơn 100 lao động, chủ yếu là lao động chân tay. Tuy nhiên hoạt động tuyển dụng nhân lực chưa được công ty quan tâm đúng mức. Một thực tế đang xảy ra ở công ty là những người đến xin việc chỉ cần có thân hình bình thường, đủ tuổi theo quy định của công ty, có sức khoẻ sau khi nộp hồ sơ và một số thủ tục cần thiết, có thể nhờ mối quan hệ xin cho là đã có thể được vào làm việc. Nhà tuyển dụng chưa kiểm tra kỹ đầu vào, chưa chú trọng tới yếu tố chất lượng, tay nghề lao động trong khi lao động trong nghành may mặc yêu cầu về tay nghề tương đối cao vì hàng may mặc của Việt Nam nói chung hay công ty cổ phần may Thăng Long nói riêng đang ra sức tạo ưu thế để cạnh tranh trên thị trường thế giới do vậy việc tuyển dụng công nhân có tay nghề tốt cần được quan tâm đúng mức. 3.2 Hoạt động bố trí nhân sự: Công ty cổ phần may Thăng Long là công ty đã được thành lập cách đây 49 năm, uy tín của công ty đã được khẳng định trên thị trường Việt Nam và đang hướng mạnh ra thị trường thế giới. Hiện nay công ty đã có bản mô tả công việc và bản yêu cầu công việc, việc phân công lao động cho các cán bộ và nhân viên chủ yếu dựa theo bản này. Từ khi xây dựng được bản mô tả công việc cho mình, việc bố trí nhân sự vào từng công việc cụ thể nhanh gọn và hợp lý hơn, hiệu quả làm việc cũng vì thế mà tăng lên. Tuy nhiên ở giai đoạn hiện nay khi mà hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty đang phát triển nhanh, yêu cầu công việc càng đòi hỏi trình độ chuyên môn cao, đồng thời xuất hiện thêm những vị trí công việc mới đòi hỏi bản mô tả công việc luôn phải được xây dựng cho hoàn chỉnh và phù hợp với yêu cầu của công việc. Bên cạnh đó, mặc dù đã có bản mô tả công việc khá đầy đủ và chi tiết xong lại chưa được các cán bộ quản lý vận dụng một cách triệt để, việc phân công công việc hiện nay cho cán bộ công nhân viên tại các vị trí còn chưa rõ ràng, thậm chí có những người kiêm nhiệm nhiều công việc khác nhau và không làm đúng chuyên ngành được đào tạo. 3.3 Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Công ty tổ chức nhiều lớp đào tạo với nhiều loại hình đào tạo khác nhau như: Đào tạo tại chỗ, đào tạo ngắn hạn, dài hạn, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn…. + Đối với lao động trực tiếp sản xuất: Công ty chú trọng hình thức đào tạo tại chỗ nhằm giúp cho người lao động được tiếp xúc, được thực hành công việc của mình. Bên cạnh đó công ty còn bồi dưỡng ngay tại các lớp học do công ty tự mở để truyền đạt những cách thức, những kinh nghiệm cho họ. + Đối với lao động trí óc: Công ty liên tục gửi các cán bộ đảm nhiệm các vị trí cao trong công ty đi đào tạo thêm từ các chuyên gia trong nước và quốc tế. Năm 2006 vừa qua công ty đã nhiều lần cử cán bộ sang các công ty may mặc có uy tín của Trung Quốc để nâng cao trình độ chuyên môn cơ bản để có thể làm việc ở các vị trí mới hoặc vẫn làm ở vị trí cũ nhưng phải đáp ứng được yêu cầu cao hơn của công ty. Nhìn chung do nắm bắt được vai trò của yếu tố con người trong công ty cho nên hoạt động đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực trong công ty rất được quan tâm. Với quyết tâm vươn lên thành một công ty đầu ngành trong nước và xa hơn là tạo được thương hiệu trên trường quốc tế, công ty đã đầu tư rất nhiều cho hoạt động này. Tuy nhiên kết quả của việc đào tạo thu được chưa là bao, chưa xứng với chi phí bỏ ra, chưa đáp ứng được yêu cầu công việc đòi hỏi. Việc đào tạo và bồi dưỡng cán bộ còn thiên về hình thức, chú trọng đào tạo bằng cấp hơn là đào tạo kỹ năng chuyên nghiệp. Lao động trực tiếp sản xuất chủ yếu bắt chước theo những gì mình đã được học, dập khuôn máy móc, không có khả năng sáng tạo trong công việc. Lao động quản lý vẫn còn một bộ phận thiếu năng lực chuyên môn, chưa đủ khả năng để có thể hoàn thành những nhiệm vụ ở vị trí công việc của mình. 4. Những nguyên nhân cơ bản dẫn đến tình trạng trên: Nhìn chung, công tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty cổ phần may Thăng Long đã thu được những kết quả đáng ghi nhận đó là: Nâng cao được hiệu quả lao động của tổ chức và giúp cho việc ra quyết định được chính xác và công bằng hơn. Người lao động yên tâm làm việc hơn và nỗ lực cống hiến sức mình cho sự phát triển của công ty. Trong những lần đánh giá đều phát hiện ra những cá nhân hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao, giành được các danh hiệu giỏi, chiến sĩ thi đua. Điều này tạo ra được bầu không khí thi đua làm việc cho người lao động. Qua kết quả đánh giá, các cán bộ phòng nhân sự có căn cứ để trả lương, thưởng, các vấn đề thăng tiến cho cán bộ công nhân viên. Bên cạnh đó, sự gắn bó giữa người lao độngvà tổ chức đã được tăng cường, qua đó người lãnh đạo nắm được phần nào các vấn đề khó khăn, các thách thức của cá nhân và tổ chức đang phải đối mặt và cùng nhau bàn bạc để đưa ra giải pháp giải quyết những khó khăn, thách thức đó. Tuy nhiên, bên cạnh những mặt đạt được đó còn rất nhiều những vấn đề tiêu cực trong đánh giá của công ty mà chúng ta đã phân tích trong phần trên. Nguyên nhân chủ yếu của tình trạng này là: Nguyên nhân trong nội bộ công ty: Như chúng ta đã biết, Việt Nam đã trở thành thành viên thứ 150 của tổ chức thương mại thế giới WTO. Đất nước bước sang một thời kỳ lịch sử mới, thời kỳ mở cửa hội nhập hợp tác với quốc tế. Cùng chung với thời khắc lịch sử đó, công ty may Thăng Long cũng đang bước sang một giai đoạn mới mà ở đó hội tụ những yếu tố sau: Thứ nhất: Cạnh tranh sẽ khốc liệt hơn do không chỉ cạnh tranh với những doanh nghiệp trong nước mà còn phải cạnh tranh với các doanh nghiệp nước ngoài, đặc biệt đó là các nước lớn như Trung Quốc, Mỹ, EU… Thứ hai: Hàng rào thuế quan được xoá bỏ. Thứ ba: Hạn ngạch dệt may cũng được xoá bỏ. Thứ tư: Công nghệ may mặc của Việt Nam đã có những xu thế lạc hậu so với thế giới. Thứ năm: Cơ cấu tổ chức quản lý còn có nhiều điểm yếu kém, mang tính cồng kềnh và chồng chéo lẫn nhau, thiếu hiệu quả trong công việc, tham ô tham nhũng thì diễn ra thường xuyên. Thứ sáu: Công nhân lao động trong công ty có trình độ và tay nghề chưa cao. Trước những khó khăn, thách thức đó đòi hỏi công ty phải tiến hành đồng bộ nhiều vấn đề, không thể tập trung chuyên sâu vào một vấn đề cụ thể nào được. Do đó dù công tác đánh giá thực hiện công việc được ban lãnh đạo công ty chú ý đến nhưng vẫn chưa thu được kết quả như mong muốn. Do người lao động chưa thấy hết được tầm quan trọng của công tác đánh giá vì vậy còn thiếu sự ủng hộ, cộng tác từ phía họ với các lãnh đạo làm công tác đánh giá. Họ không quan tâm nhiều đến những nhận xét của công ty về mình. Vì vậy thông tin phản hồi của người lao động còn ít và thiếu chất lượng, thiếu hiệu quả. Nguyên nhân bên ngoài công ty: Hiện nay nền kinh tế Việt Nam vẫn còn lạc hậu, nhận thức về nền kinh tế thị trường của các doanh nghiệp còn nhiều hạn chế. Hầu hết các doanh nghiệp Việt Nam còn chưa chú trọng đến công tác này. Bên cạnh đó hệ thông giáo dục của nước ta đào tạo về lĩnh vực này còn ít, chưa có nhiều trường đào tạo về vấn đề này, một số ít có đào tạo thì cũng chỉ là những lý thuyết căn bản, chưa chuyên sâu. Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty cổ phần may Thăng Long Trong những năm tới công ty sẽ tiếp tục xây dựng và phát triển thương hiệu THALOGA với việc nâng cao chất lượng sản phẩm, tạo ra nhiều kiểu dáng mẫu mã, chủng loại khác nhau phù hợp với từng đối tượng khách hàng nhằm tạo lập vị thế của công ty trên thị trường quốc tế và trong nước. Công ty tập trung mở rộng quy mô sản xuất, đổi mới công nghệ, nâng cao chất lượng sản phẩm. Định hướng phát triển trong tương lai của công ty được cụ thể hoá qua một số chỉ tiêu sau: Bảng 3.1: Một số chỉ tiêu của công ty trong những năm tới Đơn vị tính: triệu đồng TT CHỈ TIấU NĂM 2007 NĂM 2008 NĂM 2009 NĂM 2010 2 DT từ may 290.000 320.000 350.000 400.000 3 Kim ngạch XK hàng may 90% 95% 95% 95% 4 DT từ hoạt động KD khỏc 32.000 39.000 45.000 50.000 ( Nguồn: Phũng kế hoạch ) Để có thể hoàn thành được những mục tiêu đã đề ra, toàn thể công ty còn phải giải quyết rất nhiều vấn đề. Việt nam đã gia nhập WTO, yếu tố con người là vấn đề sống còn đối với các doanh nghiệp nói chung và công ty may Thăng Long nói riêng. Vì vậy ban lãnh đạo công ty phải nhận thức được điều này và xây dựng các kế hoạch phát triển cho phù hợp 1. Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty: 1.1 Sự cần thiết phải hoàn thiện: Để có thể đứng vững và phát triển trên thị trường hiện nay đòi hỏi công ty phải có một bộ máy quản lý năng động hơn. Tầm quan trọng của yếu tố con người đòi hỏi ban lãnh đạo phải tiến hành các biện pháp quản trị nhân sự cho phù hợp và hiệu quả hơn. Nhà quản trị phải biết cách khai thác nguồn nhân lực trong công ty mình một cách tối đa. Một hệ thống đánh giá thực hiện công việc khoa học và hiệu quả không chỉ mang lại lợi ích cho công ty mà còn cho bản thân người đánh giá. Bên cạnh đó, xuất phát từ mục đích của công tác đánh giá thực hiện công việc của công ty đó là phát hiện ra những tồn tại trong quá trình thực hiện công việc của người lao động trong công ty để từ đó có phương hướng khắc phục. Việc đánh giá cũng nhằm mục đích tạo cơ sở để có những căn cứ đánh giá nhân viên của mình, từ đó đưa ra được những hình thức khen thưởng hay hình phạt kịp thời. Có các kế hoạch đào tạo và phát triền nguồn nhân lực phù hợp. Nhờ việc đánh giá này công ty có cơ sở để hoạch định tài nguyên nhân sự cho phù hợp với công việc. Vì vậy công tác đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động không thể thiếu và không thể không coi trọng trong công ty để có thể đạt được những mục tiêu phát triển thời kỳ hậu WTO. Xây dựng phương pháp hoàn thiện: 1.2.1 Phân định sự đánh giá . Cơ chế quản lý của Công ty cổ phần may Thăng Long hiện nay là quản lý theo mô hình trực tuyến chức năng , do vậy việc đánh giá tình hình thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên sẽ thực hiện bởi các cấp sau : Giám đốc đánh giá tình hình thực hiện công việc của Phó Giám đốc và các trưởng phòng. Các trưởng phòng sẽ tổ chức đánh giá tình hình thực hiện công việc của cán bộ nhân viên trong phòng... sau đó nộp các biên bản đánh giá với những nhận xét và đề nghị của mình cho ban Giám đốc. Sau đợt đánh giá Giám đốc sẽ có đầy đủ các văn bản đánh giá về tình hình thực hiện công việc của từng cán bộ nhân viên trong Công ty . Sau đó Giám đốc và Phó Giá đốc sẽ cùng đọc và nghiên cứu những văn bản đánh giá đó, thảo luận với các trưởng phòng, công đoàn và ban thanh tra về kết quả đánh giá vừa thực hiện, tiếp theo trao lại cho các trưởng phòng nghiên cứu thêm và để họp phổ biến cho cán bộ, nhân viên của mình. Khi đã có được những kết quả đánh giá chính xác về tình hình thực hiện công việc của cán bộ nhân viên , Giám đốc sẽ có được quyết định đúng đắn và hiệu quả của công tác kinh doanh nhằm đạt hiệu quả cao hơn và có cơ sở để xây dựng kế hoạch đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong Công ty. 1.2.2 Lựa chọn và hoàn thiện phương pháp đánh giá: Như đã nghiên cứu ở phần trước, phương pháp đánh giá thực hiện công việc mà công ty đang tiến hành là phương pháp thang đo đánh giá đồ họa, đây cũng là phương pháp được dùng phổ biến trong các doanh nghiệp. Theo phương pháp này, người đánh giá sẽ tiến hành đánh giá thực hiện công việc của nhân viên qua một bảng điểm mẫu trong đó liệt kê những yêu cầu chủ yếu đối với nhân viên khi thực hiện công việc như số lượng, chất lượng, hành vi, tác phong, sáng kiến, triển vọng…. của nhân viên Các yếu tố được đánh giá gồm có hai loại là : Các đặc tính liên quan đến công việc và các đặc tính liên quan đến cá nhân đương sự. Các yếu tố liên quan đến công việc thường bao gồm: Khối lượng, chất lượng công việc. Các yếu tố liên quan đến cá nhân gồm có các đặc tính như: Độ tin cậy, sáng kiến, khả năng thích nghi, khả năng phối hợp.Người đánh giá điền vào một mẫu in sẵn bằng cách ghi ký hiệu vào mức độ của mỗi yếu tố. Thang đo đánh giá thường là 3 mức như: Tốt, trung bình, không đạt yêu cầu hay 5 mức như: Xuất sắc, giỏi, trung bình, dưới trung bình, kém. Trên các thang đo này người đánh giá sẽ lượng hoá điểm cho từng tiêu thức. Người đánh giá căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc của người lao động rồi cho điểm vào phiếu đánh giá đã được thiết kế trước. Sau khi cộng điểm của tất cả các tiêu thức, người đánh giá sẽ tiến hành xếp loại cho họ. Biểu mẫu đánh giá thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên công ty: Tên nhân viên:………………………………….. Tuổi:……………………………………………. Thâm niên công tác:…………………………….. Chức danh công việc:……………………………. Thời gian đảm nhiệm vị trí công việc:………………. Đánh giá bởi:………………………………………. Giai đoạn đánh giá: Từ………………..đến…………….... chỉ tiêu đánh giá Xếp loại Giải thích Trọng số 5.4.3.2.1 1. Kết quả sản xuất kinh doanh của tập thể. 1 5.4.3.2.1 2. Tinh thần trách nhiệm. 1 5.4.3.2.1 3. Khả năng phân tích và giải quyết vấn đề. 1 5.4.3.2.1 4. Kết quả thực hiện công việc. 1 5.4.3.2.1 5. Khả năng sáng tạo. 1 5.4.3.2.1 6. Khả năng tạo việc làm cho người lao động. 1 5.4.3.2.1 7. Uy tín trong tập thể. 1 5.4.3.2.1 8. Khả năng sáng tạo. 1 5.4.3.2.1 9. Khả năng lãnh đạo. 1 5.4.3.2.1 Tổng điểm Xếp loại Ngày…tháng….năm….. Ngày….tháng….Năm…. Người nhận Người đánh giá (ký tên) (ký tên, đóng dấu) 1.2.3 Thành lập bộ máy đánh giá và tập huấn cán bộ làm công tác đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên . Với số lượng gần 3 nghìn công nhân viên như hiện nay đòi hỏi một số lượng lớn hơn cán bộ làm công tác đánh giá. Hiện nay công ty đang tiến hành đánh giá theo hình thức: Cán bộ nhân sự giao nhiệm vụ đánh giá các nhân viên của từng đơn vị, từng xí nghiệp cho lãnh đạo các đơn vị, xí nghiệp đó sau đó báo cáo lên phòng nhân sự để đưa ra kết quả chính thức. Đây cũng là cách thức hợp lý, tuy nhiên do tâm lý ai cũng muốn tốt cho đơn vị mình cho nên những kết quả đánh giá được gửi lên phòng nhân sự chưa chắc đã đảm bảo được tính trung thực, khách quan, nhiều khi vẫn bị ảnh hưởng bởi bệnh thành tích, hoặc cũng có thể xảy ra trường hợp trong một đơn vị có tính cá nhân do vậy ảnh hưởng đến kết quả đánh giá . Vì vậy người được giao làm nhiệm vụ đánh giá tại mỗi đơn vị, phân xưởng phải là những người đáng tin cậy, có tinh thần trách nhiệm với công việc và có chuyên môn nghiệp vụ. Cần phải đào tạo nâng cao trình độ, kiến thức cho những người được chọn làm công tác đánh giá vì đội ngũ này ở công ty còn kém về chuyên môn này, hầu hết những cán bộ lãnh đạo trực tiếp ở các đơn vị chưa được đào tạo về công việc này mà chỉ làm theo những hướng dẫn từ phòng nhân sự. Bên cạnh đó người đánh giá phải tạo lập được sự tín nhiệm của từ phía những người được đánh giá, người đánh giá phải cảm thấy thoải mái với phương pháp, kỹ thuật đánh giá được áp dụng và phải am hiểu công việc cũng như thành tích của nhân viên. Khi những điều này được thỏa mãn, người đánh giá sẽ cảm nhận được quá trình đánh giá là chính xác và công bằng. Do đó họ sẽ dễ dàng chấp nhận những ý kiến phản hồi từ phía người đánh giá và sẵn sàng thay đổi. Trước khi tiến hành đánh giá công ty phải phát cho tất cả nhân viên của mình một mẫu phiếu để họ tự đánh giá kết quả lao động của mình. Mẫu phiếu phải thống nhất từ trên xuống dưới. Khi tiến hành đánh giá, ngoài việc căn cứ vào kết quả thực hiện công việc trong kỳ của người lao động, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc, người đánh giá phải tham khảo thêm các ý kiến đánh giá của chính bản thân người lao động để kết quả đánh giá được chính xác hơn, khách quan hơn. 1.2.4 Chu kỳ đánh giá: Hiện nay công ty đang áp dụng chu kỳ đánh giá theo quý. Kết thúc mỗi quý công ty tiến hành tổng hợp kết quả sản xuất kinh doanh của mình đồng thời đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động. Với một số vị trí thì chu kỳ này là hợp lý, tuy nhiên với những vị trí khác thì chu kỳ này là hơi ngắn, chưa đủ thời gian để có thể xác định được kết quả mà họ tạo ra. Vì thế công ty nên lựa chọn chu kỳ đánh giá là 6 tháng hoặc 1 năm, như vậy mới có đủ thời gian để đánh giá chính xác và công bằng cho người lao động. 1.2.5 Xây dựng các chỉ tiêu đánh giá: Trong quy trình đánh giá thành tích nhân viên, việc lựa chọn đúng đắn các chỉ tiêu đánh giá là một trong những yếu tố quyết định. Hiện nay, trên thế giới cũng như nước ta, các đơn vị đều thống nhất lựa chọn hai chỉ tiêu : các chỉ tiêu liên quan đến công việc và các chỉ tiêu liên quan đến hành vi, tác phong làm việc của người lao động trong quá trình thực hiện công việc . - Các chỉ tiêu về công việc : Các kết quả đạt được trong công tác, sự thực hiện so với các mục tiêu đã đặt ra, các khả năng kỹ thuật và nghiệp vụ...... - Các chỉ tiêu về hành vi và tác phong lao động : Thái độ công tác, các phẩm chất cá nhân ( tôn trọng quy trình công nghệ, kỷ luật và an toàn lao động, thái độ, tinh thần làm việc , động cơ làm việc ........). Để xác định đúng đắn các chỉ tiêu đánh giá nhân viên ở các Doanh nghiệp, các nhà quản lý cần phải biết sử dụng các kết quả của sự phân tích công việc. Thông thường người ta sử dụng những thang và phương pháp đánh giá riêng cho công nhân sản xuất, nhân viên văn phòng và cán bộ quản lý, lãnh đạo. 1.2.5.1 Đánh giá công nhân và nhân viên : Có nhiều phương pháp để đánh giá tình hình thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên, song lựa chọn được một phương pháp phù hợp để đạt hiệu quả cao không phải là chuyện đơn giản. Kết quả đánh giá tình hình thự hiện công việc có được chính xác hay không, thời gian ngắn hay dài, công tác đánh giá có ý nghĩa hay không hoàn toàn phụ thuộc vào sự lựa chọn phương pháp đánh giá. Trong giai đoạn đầu, nên chọn phương pháp bảng điểm đồ thị và khi đã có nhiều kinh nghiệm rồi có thể dùng phương pháp đánh giá theo hành vi thực hiện công việc . Để lập được bảng đánh giá tình hình thực hiện công việc của cán bộ nhân viên, trước tiên phải tìm hiểu những nhu cầu và nhiệm vụ đối với đội ngũ cán bộ nhân viên để từ đó làm cơ sở để lựa chọn ra các chỉ tiêu để đánh giá. Các công nhân và nhân viên là những người trực tiếp thực hiện công việc của họ và góp phần vào việc hoàn thành những nhiệm vụ của tổ chức. Đối với họ cần xây dựng một hệ thống các chỉ tiêu đúng đắn để đánh giá họ chính xác và không ngừng nâng cao hiêụ quả tổ chức. Danh sách các chỉ tiêu đánh giá thường dùng đối với các công nhân và nhân viên : Tư cách các nhân. Năng lực chuyên môn. Sự hiểu biết về công việc . Khối lượng công việc . Chất lượng công việc . Làm việc đúng giờ hay chậm trễ. Tuân thủ các nội quy và quy chế làm việc. Tác phong làm việc tập thể, cách làm việc trong tổ nhóm. Khả năng phát triển, tiến bộ, kinh nghiệm. Sự tín nhiệm... Ví dụ về biểu mẫu đánh giá ( trang bên) Trưởng phòng Tổ Chức Đánh giá hàng năm Họ và tên: ngày đánh giá : Vị trí : Nhân viên hành chính: Tiêu chuẩn - yêu cầu Thực tế Mức độ Các chỉ tiêu A B C D E Mức độ Các chỉ tiêu A B C D E Đánh máy Đánh máy Ghi chép Ghi chép Viết thư Viết thư Tự chủ làm việc Tự chủ làm việc Ngoại ngữ Ngoại ngữ Quan hệ Quan hệ ..................... ..................... Yêu cầu đặc biệt Yêu cầu đặc biệt 1. Nhận xét nhân viên : Những điểm mạnh : Những điểm yếu : 2. So sánh giữa tiêu chuẩn và yêu cầu của vị trí với người đảm nhận: - Kết quả tốt so với yêu cầu : A Kết quả đạt mức yêu cầu : B Kết quả dưới mức yêu cầu : C 3. Những nhận xét chung về hoạt động của nhân viên trong năm : 4. Nhu cầu đào tạo thêm ( nếu có ) Nhu cầu nào phải đào tạo: Nội dung, mức độ đào tạo 1.2.5.2 Đối với các cán bộ quản lý. Tính chất của lao động quản lý và lãnh đạo rất khác với lao động bình thường, vì đó là công việc quản lý một tập thể người lao động. Lãnh đạo và người quản lý cần năng lực trí tuệ, một tài năng, một sự sáng tạo, một sự nhạy bén của trí não để kịp thời ứng xử và làm việc tốt với mọi người. Đánh giá cán bộ quản lý và lãnh đạo cần phải có một hệ thống các chỉ tiêu xác đáng và thích hợp với từng vị trí của họ. Dựa trên các nhiệm vụ và chức năng của người quản lý, dựa vào các tiêu chuẩn và yêu cầu của từng vị trí quản lý trong tổ chức, sẽ xây dựng lên các chỉ tiêu đánh giá cán bộ : Từ đó có thể nêu ra một số tiêu chuẩn và yêu cầu sau đây : Phải có trình độ đại học trở lên và được đào tạo có hệ thống. Phải có lý luận chính trị và thực tiễn chính trị để vận dụng đường lối chính sách của Đảng và Nhà nước vào sản xuất kinh doanh . Phải có năng lực tổ chức phù hợp với Doanh nghiệp mà mình đảm trách. Phải có ý thức điều hành sản xuất kinh doanh theo cơ chế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa. Phải có ý thức tôn trọng và thực hiện đúng pháp luật. Có hành vi đạo đức, giao tiếp theo văn hoá Việt Nam. Phải coi trọng và phát huy dân chủ, biết tôn trọng cuộc sống, phẩm giá và lợi ích của con người. Phải có sức khoẻ tốt để làm việc có hiệu quả.. Dưới đây là mẫu tự đánh giá của cán bộ lãnh đạo và quản lý theo khả năng tư chất cá nhân, khả năng chuyên môn, khả năng giao tiếp và khả năng lãnh đạo... Chỉ tiêu Rất tốt Tốt Bình thường Không hài lòng Rất không hài lòng Ghi chú 1. Khả năng tư chất cá nhân: 1.1 Tư chất cá nhân, ý thức kỷ luật. 1.2 Gương mẫu trước nhân viên. 1.3 Tính liêm khiết. 1.4 Khả năng đồng cảm. 1.5 Khả năng rủi ro. 2. Khả năng chuyên môn: 2.1 Năng lực kỹ thuật, chuyên môn. 2.2 Hiểu biết về nghề nghiệp, sáng tạo. 2.3 Khả năng giao quyền quyết định cho nhân viên 2.4 Khả năng giúp đỡ nhân viên, khuyến khích nhân viên cải tiến phát triển. 3. Khả năng giao tiếp: 3.1 Biết nghe, có kinh nghiệm về vấn đề xã hội và con người. 3.2 Cởi mở trong việc trao đổi thông tin mang tính xây dựng. 3.3 Tài năng giáo dục, khuyến khích nhân viên phát triển tinh thần đồng đội. 4. Khả năng lãnh đạo: 4.1 Khả năng phân tích, tư duy và hành động hướng về tương lai. 4.2 Biết cho nhân viên thảo luận các mục tiêu. 4.3 Vững vàng trong quyết định…. Với giả thiết các trọng số (tầm quan trọng) của các chỉ tiêu là như nhau và bằng 1 ta lập bảng đánh giá như sau : Công ty cổ phần may thăng long Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam Độc lập - Tự do - Hạnh phúc đánh giá thực hiện công việc Họ và tên : Tuổi : Thâm niên công tác : Vị trí : Thời gian đảm nhận vị trí : Đánh giá bởi : Chức vụ : Ngày đánh giá : Chỉ tiêu đánh giá Xếp loại Nhận xét Trọng số 5.4.3.2.1 1. Kỹ năng và hiểu biết công việc : Xác định trách nhiệm : Vận dụng các kiến thức và công việc và tiếp thu khoa học tiên tiến. Có ý thức vươn lên nâng cao trình độ tay nghề. Kiến thức, trình độ so với công việc đang đảm nhận. 1 5.4.3.2.1 2. Khối lượng công việc năng suất lao động : Có hoàn thành khối lượng công việc được giao hay không . Số lượng công việc có kết qủa hay không. Có bỏ sót công việc được giao hay không 1 5.4.3.2.1 3. Chất lượng công việc và chất lượng làm việc : Chất lượng làm việc như thế nào. Mức độ chính xác, tính hoàn hao. Mức độ chính xác, tính hoàn hảo của công việc đạt hiệu quả cao. 1 5.4.3.2.1 4. Sáng kiến sáng tạo : Có ý thức cải tiến hay không . Tự động chịu trách nhiệm về việc cần thực hiện. Khả năng áp dụng những quan điểm và ý tưởng độc đáo. Cải tiến phương pháp làm việc và rút ngắn thao tác. 1 5.4.3.2.1 5. Giao tiếp : Khả năng trao đổi thông tin một cách rõ ràng, ngắn gọn có tính thuyết phục. Quan hệ tốt với đồng nghiệp, cấp trên các phòng khác nhau và khách đến làm việc tại Công ty 1 5.4.3.2.1 6. Tác phong làm việc , độ tin cậy : - Mức độ siêng năng trong công việc được giao. - Có tính kỷ luật trong lao động . Có chăm lo đến vệ sinh nơi làm việc hay không . Tôn trọng giờ làm việc. Có nghị lực trong công việc, khả năng tuân thủ quy định của ngành và thực hiện các chỉ thị . Chủ động làm việc . Ngày công lao động . Có tính trung thực ngay thẳng, ý thức tiết kiệm và bảo vệ của công. 1 5.4.3.2.1 7. Độ tin cậy trong công tác : - ý thức trách nhiệm và sự tận tâm trong công việc . - Không để vi phạm nội quy, kỷ luật. - ý Thức tiết kiệm và bảo vệ của công. - Trung thực, cẩn thận, luôn giữ được lòng tin đối với cấp trên và mọi người . 1 5.4.3.2.1 8. Khả năng quản lý nhân viên : Khả năng tổng hợp và điều hành công việc . Khả năng hướng dẫn, đôn đốc nhân viên thực hiện thành công nhân viên của họ . 1 5.4.3.2.1 Tổng điểm Xếp loại Ngày…tháng….năm….. Ngày….tháng….Năm…. Người nhận Người đánh giá (ký tên) (ký tên, đóng dấu) 1.2.6. Trao đổi việc đánh giá với nhân viên : Xu hướng chung hiện nay là khi đánh giá người quản lý cùng thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá, cho phép nhân viên thảo luận những phần cùng đồng ý và không đồng ý . Người quản lý nêu bật việc thực hiện công việc tích cực, những phần đó nằm trong những phần việc mà người nhân viện đã làm được hoặc vượt qua những yêu cầu, cũng như phải thảo luận về những phần công việc còn cần sự cải thiện. Cần lưu ý rằng lúc nào thảo luận về tiền lương và đề bạt không nên để lẫn lộn với việc thảo luận về sự đánh giá thực hiện công việc . Một khía cạnh cơ bản về việc đánh giá thực hiện công việc của nhân viên là việc bàn bạc trao đổi và xác lập của mục tiêu tương lai. Những mục tiêu này được theo đuổi một cách cứng rắn và chính xác. Qua đánh giá người nhân viên hiểu biết một cách rõ nét những công việc đã thự hiện trong quá khứ và điều gì cần hoàn thành để thực hiện công việc trong tương lai. 1.2.7 Thông tin phản hồi: Sau mỗi kỳ đánh giá, người đánh giá cần trình kết quả đánh giá lên lãnh đạo công ty sau đó tổ chức một cuộc họp chính thức để thảo luận với cán bộ về kết quả đánh giá thực hiện công việc của từng cán bộ công nhân viên để đưa ra các kiến nghị, giải pháp để nâng cao hiệu quả hoạt động trong thời gian tới. Tổ chức thu thập thông tin phản hồi của nhân viên qua phiếu thăm dò ý kiến sau: Phiếu thăm dò ý kiến đánh giá 1. Giới tính:…………………………………………………………… 2. Trình độ học vấn: Chưa tốt nghiệp tiểu học Tốt nghiệp THCS Tốt nghiệp tiểu học Tốt nghiệp THPT 3. Trình độ chuyên môn kỹ thuật: (ghi theo bằng cấp cao nhất hiện có) Không có chuyên môn kỹ thuật Trung cấp Công nhân kỹ thuật/sơ cấp Cao đẳng/Đại học trở lên 4. Công việc thực hiện:……………………………………………….. 5. Xin anh chị cho biết ai làm công tác đánh giá cho mình? Tổ trưởng Tự mình Nhóm người 6.Anh/chị thấy phương pháp đánh giá thực hiện công việc trong công ty đã phù hợp chưa? Có cần phải thay đổi phương pháp đánh giá không? Rất phù hợp, không cần phải thay đổi gì nữa. Còn một số bất cập, cần phải hoàn thiện thêm. Không phù hợp với tình hình thực tế ở công ty, cần phải thay đổi phương pháp khác. 7. Anh/chị thấy các nhận xét đánh giá thực hiện công việc của mình đã hợp lý và công bằng chưa? Rất công bằng và hợp lý Công bằng và hợp lý tương đối Chưa công bằng và còn nhiều bất hợp lý Những vấn đề làm anh/chị không hài lòng về kết quả đánh giá: Những người tham gia đánh giá chưa đủ năng lực Các đánh giá chỉ có tính hình thức Các tiêu chuẩn căn cứ thiếu khoa học Anh/chị thấy được gì qua cuộc đánh giá vừa qua: Không có gì phải thay đổi Thấy phấn khởi vì kết quả đánh giá công bằng. Cần phải nỗ lực hơn nữa trong đánh giá thực hiện công việc Rất thất vọng vì cách đánh giá này. Các kiến nghị của anh/chị: ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… Xin chân thành cảm ơn anh/chị ! 2. áp dụng đánh giá thực hiện công việc của cán bộ nhân viên ngay trong công ty cổ phần may Thăng Long Công ty cổ phần may Thăng Long đã được cổ phần hoá cuối năm 2004. Hiện nay công ty có hơn 3000 nhân viên, Các vị trí mũi nhọn của công ty bao gồm: chủ tịch hội đồng quản trị, Tổng Giám đốc, Giám đốc, ban Giám đốc và các phòng ban. Sau đây em xin được đánh giá một số vị trí đại diện cho toàn bộ cán bộ nhân viên trong Công ty. Trưởng phòng. Nhân viên kế toán. Nhân viên phụ trách văn phòng phẩm. Nhân viên bảo vệ. Dựa trên vị trí cụ thể của các nhân viên, bằng phương pháp vừa phỏng vấn từng cán bộ nhân viên trên cương vị công tác của mình. Tự mô tả các nhiệm vụ cụ thể của từng người, căn cứ vào các tiêu chuẩn, so sánh với từng phần việc đã đạt được để làm thông tin cho quá trình đánh giá thực hiện công việc của cán bộ nhân viên . 2.1 Trưởng phòng: * Chức năng : Là cán bộ quản lý trực tiếp một phòng (có từ 5 đến 7 nhân viên), tham mưu giúp việc cho Giám đốc và chịu trách nhiệm trước Giám đốc trong công tác kinh doanh, quản lý nhân lực, quản lý hiệu quả tài sản được giao, chất lượng trong kinh doanh của phòng mình. * Nhiệm vụ : Trực tiếp chỉ đạo nắm bắt tình hình và tổng hợp tình hình kế hoạch kinh doanh trong ngày và trong tháng : Nhận chỉ tiêu kế hoạch kinh doanh của Công ty, giao cho từng nhân viên. Đôn đốc nhân viên thực hiện kế hoạch đó. Chuẩn bị kế hoạch kinh doanh cho phòng trong từng tháng . Phối hợp với các phòng khác để phục vụ kế hoạch của Công ty . * Yêu cầu hiểu biết : Nắm vững kiến thức quản lý kinh tế , kỹ thuật chuyên môn. Nắm vững các văn bản pháp quy, chế độ chính sách của Nhà nước , của ngành . Nắm vững kế hoạch kinh doanh của Công ty . Khả năng giao tiếp . Khả năng lãnh đạo . * Yêu cầu về trình độ ; Tốt nghiệp Đại học chuyên ngành trở lên. Có trình độ ngoại ngữ bằng B trở lên. Có thâm niên công tác ở Công ty ít nhất 10 năm trở lên. Các chỉ tiêu đánh giá thực hiện công việc cho chức vụ trưởng phòng của công ty được thể hiện qua biểu mẫu sau: Biểu mẫu đánh giá thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên trong công ty: Công ty cổ phần may thăng long Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam Độc lập - Tự do - Hạnh phúc đánh giá thực hiện công việc Họ và tên:……………………………………………………………….. Tuổi:…………………………………………………………………….. Thâm niên công tác tại công ty:………………………………………… Thời gian đảm nhận vị trí:………………………………………………. Đánh giá bởi:……………………………………………………………. Chức vụ: Trưởng phòng Ngày đánh giá:…………………………………………………………… Chỉ tiêu đánh giá Xếp loại Nhận xét Trọng số 5.4.3.2.1 1. Khối lượng công viêc : - Tình hình thực hiện các công việc đã đề ra. - Không bỏ sót việc nào trong ngày. 1 5.4.3.2.1 2. Chất lượng công việc và hiệu quả công tác : - Mức độ hoàn thành công việc và chất lượng của từng công việc đã hoàn thành. - Đảm bảo tiến độ, kế hoạch kinh doanh, sự chỉ đạo có kịp thời hay không? - Tác dụng và hiệu quả của các quyết định đưa ra. 1 5.4.3.2.1 3. Kỹ năng hiểu biết công việc : - Đáp ứng yêu cầu về chuyên môn, khả năng quản lý nhân lực, trình độ ngoại ngữ. - Thường xuyên học hỏi nâng cao nhận thức và nghĩa vụ. 1 5.4.3.2.1 4. Khả năng sáng kiến sáng tạo : - Khi gặp các tình huống khó khăn có sáng kiến, biện pháp gì tháo gỡ. - Số lượng các biện pháp, sáng kiến. - Đã có những sáng kiến gì để nâng cao hiệu quả trong công tác kinh doanh trong thời gian qua. 1 5.4.3.2.1 5. Khả năng giao tiếp : - Quan hệ làm việc khó hay dễ. - Tình hình hợp tác với các phòng ban khác. - Quan hệ tình cảm, giúp đỡ động viện nhân viên. - Khả năng trình bầy và truyền đạt thông tin. 1 5.4.3.2.1 6. Uy tín trong tập thể: - ý thức trách nhiệm và sự tận tâm trong công việc. - ý thức tiết kiệm và bảo vệ của công. - Không để vi phạm nội quy kỷ luật. - Trung thực, cẩn thận, luôn giữ được lòng tin đối với cấp trên và mọi người. 1 5.4.3.2.1 7. Khả năng lãnh đạo - Các nhân viên dưới quyền làm việc dưới sự lãnh đạo của mình. - Các nhiệm vụ được giải quyết nhanh chóng và phù hợp với trình độ chuyên môn của mỗi nhân viên. 1 5.4.3.2.1 Tổng điểm Xếp loại Ngày…tháng….năm….. Ngày….tháng….Năm…. Người nhận Người đánh giá (ký tên) (ký tên, đóng dấu) Kiểm tra lại Duyệt 2.2 Nhân viên kế toán: * Chức năng : Giúp Giám đốc quản lý thu, chi các nguồn tài chính của Công ty theo đúng các văn bản qui định. * Nhiệm vụ : Thanh toán tiền mua hàng cho khách hàng. Thực hiện thu chi các nguồn từ ngân sách. Trả đủ tiền lương cho người lao động . Cân đối các nguồn thu từ các hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty . * Yêu cầu hiểu biết : Nắm vững chế độ tài chính kế toán. Nắm vững các nghiệp vụ kế toán. Hiểu biết về tài chính kế toán. * Yêu cầu về trình độ ; Tốt nghiệp đại học kinh tế chuyên ngành kế toán. Biết sử dụng thành thạo máy vi tính. Có hiểu biết tiếng anh. Các chỉ tiêu đánh giá thực hiện công việc cho nhân viên kế toán của công ty được thể hiện qua biểu mẫu sau: Công ty cổ phần may thăng long Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam Độc lập - Tự do - Hạnh phúc đánh giá thực hiện công việc Tên : Tuổi : Thâm niên công tác tại Công ty : Thời gian đảm nhận vị trí : Đánh giá bởi : Chức vụ : Nhân viên kế toán Ngày đánh giá:…………………………………………………………… Chỉ tiêu đánh giá Xếp loại Nhận xét Trọng số 5.4.3.2.1 1. Khối lượng công việc : - Có hoàn thành đầy đủ các công việc - Có bỏ sót công việc hay không? - Có biết được các kế hoạch kinh doanh của Công ty hay không ? 1 5.4.3.2.1 2. Chất lượng công việc và hiệu quả làm việc : - Tính toán cân đối thu chi theo đúng quy định hay không? - Lập báo cáo hàng quý, năm phải đúng thời hạn, trung thực, chính xác. 1 5.4.3.2.1 3. Kỹ năng hiểu biết công việc : - Đáp ứng đầy đủ các yêu cầu về trình độ nghề nghiệp, chuyên môn. 1 5.4.3.2.1 4. Sáng kiến sáng tạo : - Khi gặp các tình huống khó khăn có sáng kiến gì để tháo gỡ? - Đã có những biện pháp gì để nâng cao hiệu quả trong công tác phục vụ khách hàng và cấp trên. - Số lượng các biện pháp, sáng kiến 1 5.4.3.2.1 5. khả năng giao tiếp : - Quan hệ với đồng nghiệp, giúp đỡ động viện đồng nghiệp. - Tình hình quan hệ hợp tác với khách hàng và cấp trên 1 5.4.3.2.1 6. Tác phong làm việc : - Tính tự giác, siêng năng làm việc, tôn trọng giờ làm việc và nội quy kỷ luật - Phương pháp làm việc có khoa học, có khẩn trương - Có tinh thần trách nhiệm trong khi thực hiện công việc. - Nghiêm chỉnh chấp hành mọi quy định của Nhà nước đặc biệt là không vi phậm kỷ luật lao động. 1 5.4.3.2.1 7. Độ tin cậy trong công tác : - ý thức trách nhiệm và sự tận tụy với công việc. - Không vi phạm nội quy, kỷ luật. - ý thức tiết kiệm và bảo vệ của công. - Trung thực cẩn thận, luôn giữ được lòng tin đối với cấp trên và mọi người (có ai phàn nàn kêu ca, chê trách không). 1 5.4.3.2.1 Tổng điểm Xếp loại Ngày…tháng….năm….. Ngày….tháng….Năm…. Người nhận Người đánh giá (ký tên) (ký tên, đóng dấu) Kiểm tra lại Duyệt 2.3 Nhân viên phụ trách văn phòng phẩm: * Chức năng : Là cán bộ nhân viên chuyên môn nghiệp vụ giúp Giám đốc Công ty kiểm tra và quản lý chất lượng sử dụng đồ dùng làm việc. Nhằm nâng cao chất lương kinh doanh . * Nhiệm vụ cụ thể : Quản lý, theo dõi, đôn đốc sử dụng đồ dùng làm việc, kiểm tra chất lượng sử dụng làm việc vào công tác kinh doanh . Quan hệ tốt với mọi người trong Công ty . Báo cáo tình hình chất lượng cho lãnh đạo hàng tháng về tình hình sử dụng. Kiểm tra tình hình dụng cụ tăng giảm để kịp thời mua sắm. Theo dõi số lượng các thiết bị văn phòng đã nhập vào đầu năm và cuối năm đã hư hỏng. * Yêu cầu hiểu biết ; Nắm vững tiêu chuẩn kỹ thuật và chất lượng của thiết bị văn phòng. Am hiểu các thông số và kích thước của thiết bị. * Yêu cầu : Tốt nghiệp cao đẳng trở nên. Có thâm niên công tác ít nhất là 2 năm. Các chỉ tiêu đánh giá thực hiện công việc cho nhân viên phụ trách văn phòng phẩm của công ty được thể hiện qua biểu mẫu sau: Công ty cổ phần may thăng long Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam Độc lập - Tự do - Hạnh phúc đánh giá thực hiện công việc Tên: Tuổi : Thâm niên công tác tại Công ty : Thời gian đảm nhận vị trí : Đánh giá bởi : Chức vụ : Nhân viên phụ trách văn phòng phẩm Ngày đánh giá : ………………………………………………………….. Chỉ tiêu đánh giá Xếp loại Nhận xét Trọng số 5.4.3.2.1 1. Khối lượng công việc : - Có hoàn thành đầy đủ các công việc . - Có bỏ sót công việc hay không? - Tình hình thực hiện việc cấp phát. 1 5.4.3.2.1 2. Chất lượng công việc và hiệu quả làm việc : - Theo dõi và quản lý chắc chắn chất lượng sử dụng đồ dùng. Kịp thời điều chỉnh đồ dùng để nâng cao chất lượng kinh doanh . - Mức độ hoàn thành và hiệu qủa của công việc được giao. 1 5.4.3.2.1 3. Kỹ năng hiểu biết công việc : - Đáp ứng đầy đủ các yêu cầu về trình độ nghề nghiệp, chuyên môn. - Thường xuyên học hỏi để nâng cao nhận thức. 1 5.4.3.2.1 4. Sáng kiến sáng tạo : - Đã có những biện pháp gì để nâng cao hiệu quả trong công tác phục vụ cấp phát đồ dùng cho cán bộ nhân viên trong Công ty. - Số lượng các biện pháp, sáng kiến. 1 5.4.3.2.1 5. Khả năng giao tiếp: - Quan hệ với đồng nghiệp, giúp đỡ động viện đồng nghiệp. - Tình hình quan hệ hợp tác với cán bộ nhân viên trong Công ty. 1 5.4.3.2.1 6. Tác phong làm việc : - Tính tự giác, siêng năng làm việc, tôn trọng giờ làm việc và nội quy kỷ luật. - Phương pháp làm việc có khoa học, có khẩn trương. - Có tinh thần trách nhiệm trong khi thực hiện công việc . - Nghiêm chỉnh chấp hành mọi quy định của Nhà nước đặc biệt là không vi phạm kỷ luật lao động . 1 5.4.3.2.1 7. Độ tin cậy trong công tác : - ý thức trách nhiệm và sự tận tụy với công việc. - Không vi phạm nội quy, kỷ luật. - ý thức tiết kiệm và bảo vệ của công. - Trung thực cẩn thận, luôn giữ được lòng tin đối với cấp trên và mọi người (có ai phàn nàn kêu ca, chê trách không?). 1 5.4.3.2.1 Tổng điểm Xếp loại Ngày…tháng….năm….. Ngày….tháng….Năm…. Người nhận Người đánh giá (ký tên) (ký tên, đóng dấu) Kiểm tra lại Duyệt 2.4 Nhân viên bảo vệ: * Chức năng : Là một cán bộ nhân viên, thực hiện công việc bảo vệ tài sản, bảo vệ trật tự anh ninh cho toàn Công ty . * Nhiệm vụ ; Bảo vệ tài sản, trật tự an ninh cho Công ty . Đảm bảo công tác phòng cháy chữa cháy. Hướng dẫn khách hàng và cán bộ nhân viên để xe đúng nơi quy định. Hướng dẫn khách đến liên hệ công tác tại Công ty đến đúng nơi, đúng phòng. * Yêu cầu : Nắm được sơ đồ bố trí các phòng ban trong Công ty . Nắm được kế hoạch sửa chữa xây dựng của Công ty . Nắm được quy trình chữa cháy nếu xẩy ra hoả hoạn. Hiểu biết và điều hành hệ thống điện trong toàn Công ty . Nắm được yếu cầu hướng dẫn khách đến làm việc tại Công ty . Nâng cao cảch giác, không được uống rượu, bia trong giờ làm việc. * Yêu cầu về trình độ : Tốt nghiệp trung học phổ thông. Phải qua tập huấn quân sự 3 tháng. Các chỉ tiêu đánh giá thực hiện công việc cho nhân viên bảo vệ của công ty được thể hiện qua biểu mẫu sau: Công ty cổ phần may thăng long Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam Độc lập - Tự do - Hạnh phúc đánh giá thực hiện công việc Tên: Tuổi : Thâm niên công tác tại Công ty : Thời gian đảm nhận vị trí : Đánh giá bởi : Chức vụ : Nhân viên bảo vệ Ngày đánh giá : ………………………………………………………….. Chỉ tiêu đánh giá Xếp loại Nhận xét Trọng số 5.4.3.2.1 1. Khối lượng công việc : - Tình hình thực hiện các nhiệm vụ đã đề ra. - Có bỏ sót công việc hay không? - Có biết được các kế hoạch sửa chữa, xây dựng của Công ty hay không? 1 5.4.3.2.1 2. Chất lượng công việc và hiệu quả làm việc : - Mức độ hoàn thành và hiệu quả công việc được giao. - Nắm vững yêu cầu bảo vệ an ninh trật tự và tài sản, phòng cháy chữa cháy. 1 5.4.3.2.1 3. Kỹ năng hiểu biết công việc : - Đáp ứng đầy đủ các yêu cầu về chuyên môn. - Thường xuyên học hỏi, nâng cao ý thức trách nhiệm. - Nắm vững quy trình sử dụng thiết bị chữa cháy. 1 5.4.3.2.1 4. Sáng kiến sáng tạo : - Sử lý nhanh các tình huống cháy nổ. - Có nhiều sáng kiến trong công tác bảo vệ có hiệu quả nhất. - Số lượng các biện pháp, sáng kiến. 1 5.4.3.2.1 5. Khả năng giao tiếp : - Quan hệ với đồng nghiệp, giúp đỡ động viện đồng nghiệp, không gây mất đoàn kết. - Tình hình quan hệ hợp tác với khách hàng và cấp trên. 1 5.4.3.2.1 6. Tác phong làm việc : - Tính tự giác làm việc. - Tôn trọng giờ làm việc, nội qui, qui chế của Công ty . - Đảm bảo vệ sinh môi trường . 1 5.4.3.2.1 7. Độ tin cậy trong công tác : - ý thức trách nhiệm và sự tận tụy với công việc . - Không vi phạm nội quy, kỷ luật. - ý thức tiết kiệm và bảo vệ của công. - Trung thực cẩn thận, luôn giữ được lòng tin đối với cấp trên và mọi người (có ai phàn nàn kếu ca, chê trách không). 1 5.4.3.2.1 Tổng điểm Xếp loại Ngày…tháng….năm….. Ngày….tháng….Năm…. Người nhận Người đánh giá (ký tên) (ký tên, đóng dấu) Kiểm tra lại Duyệt Trên cơ sở các nhiệm vụ cho từng vị trí làm việc trong Công ty, khi đánh giá, Giám đốc cần xem xét thảo luận với nhân viên giúp việc (Ban thi đua của Công ty) của mình thực hiện nhiệm vụ tốt đến đâu, cho điểm bao nhiêu là hợp lý, ghi ý kiến của mình vào bảng miêu tả công việc và bảng đánh giá thực hiện công việc của từng người, thông báo nhận xét kết quả cho các nhân viên, tiếp thu những ý kiến phản hồi, sửa chữa hay giải thích các ý kiến thắc mắc. Nộp lại biên bản và các bản đánh giá cho Giám đốc sau khi đã được toàn thể nhân viên các phòng chuyên môn, Công đoàn Công ty nhất trí. Do thời gian còn hạn chế nên em mới chỉ nghiên cứu xây dựng và hoàn thiện các chỉ tiêu đánh giá theo phương pháp thang đo đánh giá đồ họa cho một số cán bộ công nhân viên trong công ty, việc tổ chức đánh giá chưa được tiến hành cụ thể. Do vậy sau này khi có đủ thời gian em kiến nghị xây dựng và hoàn thiện các phiếu đánh giá cụ thể cho tất cả các cán bộ công nhân viên khác trong công ty và cần tổ chức đánh giá cụ thể để rút kinh nghiệm những gì đã được và chưa được của phương pháp này. Hiện tại các chỉ tiêu có trọng số bằng nhau và =1, sau này khi công tác đánh giá đã hoàn chỉnh hơn có thể xây dựng các trọng số khác nhau. Tuỳ thuộc vào công việc của từng đối tượng mà cho các trọng số khác nhau. Kết luận Mặc dù hiện nay ở các nước phát triển với những công nghệ hiện đại, các thiết bị tiên tiến và các máy tính tốc độ cao đã trở thành một phương tiện tính toán trợ giúp đắc lực nhưng con người vẫn là một yếu tố quan trọng nhất không thể thay thế được. Hay nói cách khác vai trò của con người là yếu tố quyết định, máy móc hay bất cứ thiết bị dù hiện đại đến đâu cũng không thể thay thế được. Đây là điều mà không ai có thể phủ nhận. Qua thời gian thực tập tại công ty cổ phần may Thăng Long em thấy rằng công tác đánh giá thực hiện công việc của công ty hiện nay là một hoạt động không thể thiếu, nó có ý nghĩa rất lớn cho các hoạt động quản trị nhân sự khác. Trong thời gian qua, công tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty cổ phần may Thăng Long đã được quan tâm và thực hiện có hiệu quả hơn. Tuy nhiên vẫn còn nhiều hạn chế, bất cập, chưa nhận thức được tầm quan trọng của công tác này đúng mức…Nhận thức được vấn đề này, tôi đã đặt vấn đề nghiên cứu lý luận về công tác đánh giá tình hình thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên trong Công ty và mạnh dạn đưa ra phương án đánh giá cán bộ công nhân viên ở một số vị trí tại công ty cổ phần may Thăng Long. Do lý luận về công tác đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên ở nước ta còn mới mẻ, hầu hết việc trình bày chưa có hệ thống, do đó trong quá trình làm chuyên đề thực tập tốt nghiệp em đã cố gắng sưu tầm các tài liệu để trình bày, đồng thời gặp gỡ và trao đổi với một số cán bộ có kinh nghiệm trong công tác quản lý nhân lực tại công ty cổ phần may Thăng Long và được sự hướng dẫn tận tình, chu đáo của thầy Nguyễn Vĩnh Giang, em đã trình bày cụ thể và có hệ thống lý luận trong công tác đánh giá tình hình thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên đồng thời đưa ra một số phương án mà theo em là khá phù hợp với tình hình của Công ty cổ phần may Thăng Long để đánh giá tình hình thực hiện công việc. Do trình độ, khả năng hiểu biết và thời gian lên báo cáo của em còn hạn chế, mặt khác đây là một đề tài mới mẻ, tài liệu nghiên cứu ít nên bài viết của em chắc chắn không tránh khỏi có những thiếu sót, em rất mong được sự chỉ bảo góp ý của các thầy cô giáo để bài viết của em được hoàn thiện hơn. Em xin trân trọng cảm ơn toàn thể các giảng viên khoa Lao động và Dân số Trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân đã truyền đạt cho em những kiến thức quý báu trong suôt thời gian em học, đặc biệt là thầy giáo Nguyễn Vĩnh Giang là người thầy đã hướng dẫn em hoàn thành đề tài này.