Đề tài Một số biện pháp góp phần hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại đài phát thanh truyền hình Bình Dương

uyển dụng - Có đầy đủ các yêu cầu theo từng chức danh công tác Trong đó đối tượng được ưu tiên bao gồm: - Lao động có hộ khẩu tại Bình Dương - Có trình độ từ thạc sĩ trở lên - Có kinh nghiệm công tác lâu năm trong ngành báo chí Hình thức tuyển dụng: - Thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng về nhu cầu chức danh cần tuyển dụng - Sơ tuyển các hồ sơ có đầy đủ văn bằng theo đúng yêu cầu - Tổ chức thi tuyển cho các lao động đã được chọn trong quá trình sơ tuyển - Tiến hành phân bổ về các phòng chuyên môn thử việc - Hàng tháng phòng chuyên môn báo cáo kết quả tình hình nhân viên thử việc về Phòng Tổ Chức Hành Chánh, phòng Tổ Chức Hành Chánh tổng hợp trình Ban Giám Đốc quyết định Sơ đồ 5: Quy trình tuyển dụng của ĐàiLập yêu cầu Xem xét phê duyệt (ban giám đốc) Nhận hồ sơ (phòng Tổ chức hành chính) Phỏng vấn (phòng Tổ chức hành chính) Thử việc (bộ phận chuyên môn) Bố trí công việc Lưu hồ sơ (phòng Tồ chức hành chính) (Nguồn: phòng Tổ chức hành chính) Bước 1: Lập yêu cầu tuyển dụng Trong quá trình hoạt động của Đài bộ phận – phòng nào có yêu cầu tuyển thêm người thì lãnh đạo phòng viết phiếu yêu cầu công việc chuyển cho trưởng phòng tổ chức hành chính, phòng hành chính xem xét và trình lên giám đốc giải quyết. Bước 2: Xem xét phê duyệt Sau khi Hội đồng Đài xem xét yêu cầu nhân sự có thật sự cần thiết hay không, nếu cần thì phê duyệt cho phòng tổ chức hành chính tiến hành tổ chức tuyển dụng Bước 3: Thông báo tuyển dụng Việc tuyển dụng được thông báo công khai bằng văn bản treo ở bảng thông báo và trên các phương tiện thông tin. Nội dung thông báo ngắn gọn, rõ ràng, ghi những thông tin yêu cầu cần có để ứng viên theo dõi. Bước 4: Nhận hồ sơ Ưùng viên sau khi nộp hồ sơ sinh việc, được bộ phận phòng tổ chức hành chính trực tiếp xét duyệt hồ sơ xem có đạt yêu cầu hay không, có đảm bảo những thông tin mà Đài đề ra hay không. Hồ sơ tuyển dụng bao gồm: Sơ yếu lý lịch Đơn xin việc Bản sao CMND Bằng tốt nghiệp trung học cơ sở và các bằng cấp khác theo yêu cầu của Đài Sổ hộ khẩu Hai ảnh 3x4 Giấy khám sức khỏe Bước 5: Phỏng vấn và thử việc Đài phỏng vấn sơ bộ về những vấn đề có liên quan đến công việc để bố trí ứng viên vào các phòng ban, nếu ứng viên nào đạt yêu cầu sẽ được nhận vào làm việc, ứng viên không đạt yêu cầu sẽ loại bỏ và miễn trả hồ sơ. Bước 6: Làm thủ tục nhận việc Sau khi thử việc và đạt yêu cầu thì phòng tổ chức hành chính sẽ ra quyết định chính thức nhận ứng viên vào làm việc tại Đài gồm các hình thức hợp đồng: hợp đồng trả lương do địa phương trả, hợp đồng lao động do Đài trả. Bước 7: Lưu hồ sơ Phòng tổ chức hành chính có nhiệm vụ lưu hồ sơ của ứng viên một cách cẩn thận. Hồ sơ của ứng viên sẽ là tài liệu để sau này xem xét thuyên chuyển hay đề bạt (nếu có). 2.2.3.2. Đánh giá công tác tuyển dụng ª Ưu điểm Công tác tuyển dụng tại Đài được sự phối hợp chặt chẽ và thống nhất từ cấp trên cho đến các bộ phận có liên quan. Do đó công tác tuyển dụng được tiến hành thuận lợi, không gặp sự trở ngại, khó khăn. Đài đã chú trọng tuyển dụng những nhân sự có chất lượng để đáp ứng với thực tiễn của Đài ª Nhược điểm Việc ưu tiên cho lao động có hộ khẩu tại Bình Dương sẽ gây khó khăn cho những ứng viên có năng lực từ các tỉnh khác. Sắp xếp công việc chưa thật sự phù hợp với chuyên môn, kiến thức đã được học. Chưa có chế độ đãi ngộ thực sự tốt để thu hút nhân tài. 2.2.4. Công tác đào tạo nguồn nhân lực 2.2.4.1. Phương thức - Giúp nhân viên làm quen với môi trường làm việc hoàn toàn mới đối với họ - Tạo tâm trạng thoải mái trong những ngày đầu làm việc - Nội quy quy định làm việc và những quyền lợi mà nhân viên được hưởng trong Đài - Đài thực hiện hình thức đào tạo vừa học vừa làm - Tạm ngưng làm việc để theo các lớp nghiệp vụ chuyên sâu 2.2.4.2. Tổ chức các hoạt động đào tạo - Khi mới thành lập Đài đã tổ chức các lớp đào tạo tại chỗ, gửi đào tạo, học tại chức - Hiện nay hàng năm Đài đều có cử người tham dự đầy đủ các lớp ngiệp vụ do Đài Tiếng nói Việt Nam và Đài Truyền hình Việt Nam tổ chức, - Gửi đào tạo tại chức ở trường Nghiệp vụ Phát thanh & Truyền Hình Trung Ương II - Cử đi học đại học tại chức và sau đại học - Đào tạo theo kiểu vừa học vừa làm 2.2.5. Duy trì và phát triển nguồn nhân lực 2.2.5.1. Mức lương - Hình thức trả lương tại Đài là hình thức trả lương tháng. Bảng lương của Đài được thông qua Sở Nội vụ, theo quy định - Lương để trả cho cán bộ công nhân viên là do ngân sách nhà nứơc cấp và thang bảng lương của Đài rất đa dạng được tính theo: + Mã số ngạch lương (phụ thuộc vào trình độ chuyên môn) + Hệ số lương + Hệ số phụ cấp chức vụ v Mức lương khởi điểm của một viên chức được tính theo hệ số lương tăng dần tùy theo trình độ học vấn của mỗi viên chức: TRÌNH ĐỘ HỆ SỐ LƯƠNG Sơ cấp 1.50 Trung cấp 1.86 Cao đẳng 2.10 Đại học 2.34 (Nguồn: phòng Kế tóan – Tài vụ) Công chức có trình độ sơ cấp và trung cấp nếu hoàn thành nhiệm vụ, công tác tốt, thì được phòng tổ chức lập danh sách xin ý kiến hội đồng xét duyệt của Đài đồng ý ra quyết định lên lương, hệ số điều chỉnh theo thời hạn được tính từ lần nâng lương này đến lần nâng lương kế tiếp là 2 năm. Công chức có trình độ cao đẳng và đại học có thời hạn nâng lương là 3 năm 1 lần. Hệ số phụ cấp chức vụ: CHỨC VỤ HỆ SỐ Giám đốc Đài 07 Phó giám đốc đài 05 Trưởng các phòng ban 03 Phó các phòng ban 02 (Nguồn: phòng Kế tóan – Tài vụ) - Tổng cộng các hệ số được nhân với mức lương căn bản tối thiểu là 450.000đồng, theo điều chỉnh chung của chính phủ. - Mỗi năm được điều chỉnh lương 2 lần do cán bộ phụ trách tiền lương của Đài chịu trách nhiệm theo dõi và báo cáo - Đài thanh toán tiền lương cho cán bộ công chức từ ngày 10 đến ngày 15 hàng tháng - Ngoài khoản lương căn bản trên, để khuyến khích đến cán bộ viên chức hàng tháng Đài trích từ nguồn thu tiết kiệm trong các hoạt động thường xuyên cho mỗi cán bộ viên chức là 300.000 đồng/tháng. Nếu cán bộ viên chức hoàn thành xuất sắc chuyên môn, tham gia đầy đủ công tác đoàn thể, chấp hành tốt các nội quy quy định của cơ quan. Đây cũng là phần đánh giá xếp loại cán bộ viên chức hàng tháng và làm cơ sở cho việc xét thi đua cả năm ¯ Trong 2 năm 2005 và 2006 bảng lương của toàn Đài bao gồm : (đơn vị tính:VNĐ) Stt Diễn giải 2005 2006 Tổng cộng 19.161.000.000 21.075.000.000 1 Tổng quỹ lương 3.032.000.000 3.335.000.000 2 Bảo hiểm xã hội+Bảo hiểm y tế +Kinh phí công đoàn 487.000.000 535.000.000 3 Chi phí đào tạo 99.000.000 108.000.000 4 Nhuận bút, sản xuất chương trình 15.543.000.000 17.097.000.000 (Nguồn: phòng Kế tóan – Tài vụ) 2.2.5.2. Hợp đồng lao động Về cơ bản Mọi nhân viên khi làm việc cho công ty phải kí kết hợp đồng lao động theo mẫu của Sở Lao động thương binh và Xã hội. Hợp đồng lao động được kí kết trong các điều kiện sau + Nhân viên mới tuyển dụng. + Hợp đồng cũ đã hết hiệu lực và cả hai bên đều muốn tiếp tục kí kết hợp đồng. Hợp đồng lao động phải được viết thành hai bản, mỗi bên giữ một bản. Tùy thuộc vào bản chất, yêu cầu của công việc và điều kiện cụ thể của nhân viên, Đài sẽ kí kết hợp đồng cho phù hợp. + Hợp đồng có thời gian xác định là hợp đồng có điều khoản kéo dài từ 1 đến 3 năm. Kết thúc hợp đồng * Chấm dứt hợp đồng lao động. Hợp đồng lao động tự chấm dứt trong các trường hợp: do hết hạn, cả hai bên đồng ý kết thúc * Nhân viên đơn phương chấm dứt hợp đồng. Nhân viên không kí kết hợp đồng nữa vì gặp vấn đề bản thân hay gia đình. Nhân viên phải chấm dứt hợp đồng theo yêu cầu của bác sỹ. Trường hợp này phải có giấy chứng nhận của bác sỹ bệnh viện. * Đài đơn phương chấm dứt hợp đồng + Nhân viên không tuân thủ đầy đủ các điều khoản được kí kết trong hợp đồng. + Nhân viên bị đánh giá là cẩu thả trong thực hiện trách nhiệm hay không đáp ứng nhu cầu công việc sẽ nhận thư nhắc nhở. Đến đợt đánh giá kế tiếp, nếu nhân viên đã nhận thư nhắc nhở mà vẫn tiếp tục thói quen cẩu thả trong công việc thực hiện trách nhiệm của mình hoặc không hoàn thành công việc, Đài sẽ đơn phương chấm dứt hợp đồng với nhân viên đó. 2.2.5.3. Quy định và khen thưởng – kỷ luật 2.2.5.3.1. Quy định * Về thời gian làm việc - Đối với khối hành chính làm việc theo giờ hành chính ngày làm 8 tiếng - Đối với khối kỹ thuật làm việc theo ca - Đối với khối sản xuất chương trình làm việc theo khối lượng công việc yêu cầu cho việc phát thanh, phát sóng * Về thời gian nghỉ ngơi - Khối hành chính nghỉ theo quy định của pháp luật - Các khối còn lại nghỉ theo thời gian yêu cầu của công việc - Các quyết định về nghỉ phép hàng năm, nghỉ lễ – tết, nghỉ việc riêng, nghỉ không lương, nghỉ ốm đau, nghỉ thai sản áp dụng theo các điều khoản của luật lao động * Một số nội quy làm việc khác của Đài 1) Giờ làm việc: sáng từ 7h đến 11h30 chiều từ 13h đến 17h3 2) Khi đến cơ quan ăn mặc lịch sự, kín đáo, phải đeo thẻ công chức 3) Ra vào cổng bằng xe 2 bánh phải xuống xe dẫn bộ, để xe đúng nơi quy định 4) Không được mang chất cháy nổ chất dễ cháy vào cơ quan, luôn có ý thức phòng chống chữa cháy, giữ gìn cơ quan sạch đẹp an toàn 5) Khi đưa các trang thiết bị tác nghiệp ra khỏi cơ quan phải có phiếu xuất kho, các loại hàng hoá khác phải có giấy xác nhận của phòng Tổ chức hành chính 6) Khi hết giờ làm việc, trước khi ra về phải ngắt điện, các thiết bị dùng điện, khoá cửa cẩn thận 7) Khi có nhu cầu làm việc ban đêm phải có giấy đăng ký ghi rõ số người, thời gian làm việc được lãnh đạo phòng chuyên môn đồng ý, phòng Tổ chức hành chính xác nhận 8) Tham gia chào cờ đầu tuần, họp cơ quan định kỳ hay đột xuất đầy đủ và đúng giờ, vắng phải có lý do 9) Giũ gìn trật tự vệ sinh trong trụ sở, nơi làm việc 10) Tiếp khách, người thân, bạn bè ở nhà chờ trước cổng bảo vệ 2.2.5.3.2. Khen thưởng – kỷ luật * Khen thưởng Cuối mỗi năm Đài tổ chức khen thưởng cho tập thể, cá nhân hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao trong năm. Ngoài ra Đài còn khen thưởng đột xuất cho các công chức, phòng ban lập thành tích trong các đợt phát động thi đua của cơ quan. * Kỷ luật Áp dụng cho những trường hợp vi phạm nội quy, quy chế của Đài gây thiệt hại tài sản cho Đài. Tuỳ theo mức độ vi phạm mà Đài có các hình thức kỷ luật, phê bình, khiển trách, cảnh cáo, cho thôi việc. Nếu vi phạm gây thiệt hại đến tài sản của Đài thì phải bồi thường số thiệt hại đã gây ra theo quy định của pháp luật. 2.2.5.4. Phúc lợi * Chương trình phúc lợi truyền thống Mỗi năm vào những dịp lễ hội truyền thống, mọi nhân viên của Đài đều có quyền hưởng những điều kiện ưu đãi sau: Lễ hội Ngày thanh toán Đối tượng Số tiền (đồng/người) Năm mới 25/12 Mọi nhân viên trừ những nhân viên đang trong quá trình thử việc 500.000 đến 1.000.000 ( tùy vào tình hình tài chính từng năm) Tết cổ truyền 15/2 Mọi nhân viên ( tính theo thâm niên công tác từ 6 tháng trở lên) 2.000.000 đến 7.000.000 ( tùy vào chính sách từng năm) Tiền lì xì Ngày làm việc đầu năm mới Mọi nhân viên 200.000 Ngày quốc tế phụ nữ 8/3 Nữ nhân viên gia nhập Đài trước ngày 5/3 200.000 Ngày quốc tế thiếu nhi 1/6 Nhân viên có con dưới 15 tuổi Tặng quà (100.000/phần) Lễ quốc khánh 1/9 Mọi nhân viên trừ những nhân viên trong quá trình thử việc 500.000 * Nghỉ phép Mỗi năm, nhân viên Đài được quyền nghỉ thường niên 12 ngày mà vẫn được tính lương. 2.2.5.5. Bảo hiểm xã hội – bảo hiểm y tế – bảo hiểm thất nghiệp Hiện nay tại Đài việc trích các khoản BHYT, BHXH, BHTN, kinh phí công đòan theo quy định của Nhà nước. + BHXH trích 16% trong quỹ lương của cơ quan, 6% trừ trong lương của mỗi cán bộ công chức + BHYT trích 3% trong quỹ lương của cơ quan, 1.5% trừ trong lương của mỗi cán bộ công chức + BHTN trích 1% trong quỹ lương của cơ quan, 1% trừ trong lương của mỗi cán bộ công chức + KPCĐ trích 2% lương trong quỹ lương của cơ quan 2.3. Đánh giá chung về QTNL tại Đài 2.3.1. Phiếu khảo sát Mẫu phiếu khảo sát ĐÀI PHÁT THANH & TRUYỀN HÌNH TỈNH BÌNH DƯƠNG PHIẾU KHẢO SÁT CÔNG CHỨC ĐÀI PT&THBD Họ và tên: Phòng: Điện thọai : Email: Nhằm thu thập được ý kiến đóng góp và phản hồi của các anh/chị về sự hài lòng của mình trong quá trình làm việc đồng thời nâng cao chất lượng công việc tại Đài. Các anh/chị vui lòng cho biết một số thông tin và ý kiến sau (các câu trả lời của từng cá nhân sẽ được giữ kín, và chỉ công bố kết quả tổng hợp) ° Thời gian các anh/chị làm việc tại Đài º Dưới 1 năm º Từ 1 năm đến 5 năm º Trên 5 năm Anh /chị vui lòng đánh giá khách quan các nội dung sau đây (đánh X vào ô chọn) 1.Hòan tòan không đồng ý 2.Không đồng ý 3.Không ý kiến 4.Đồng ý 5.Hòan tòan đồng ý I Công việc 1 2 3 4 5 1 Phù hợp với ngành nghề đã được đào tạo 2 Khối lượng công việc được phân công hợp lý 3 Hiểu rõ yêu cầu công việc của mình 4 Luôn được tạo điều kiện thuận lợi để hòan thành công việc 5 Hài lòng với công việc hiện tại II Chế độ lương 6 Xứng đáng với công việc hiện tại 7 Thu nhập thêm (nhuận bút) hợp lý 8 Trả đúng định kỳ (15 hàng tháng) 9 Đáp ứng đủ nhu cầu cuộc sống 10 Bằng lòng với mức thu nhập hiện tại III Cơ sở vật chất 11 Cơ sở vật chất (phim trường, máy quay phim, phòng thu thanh –hình ) đáp ứng nhu cầu công việc 12 Phòng làm việc được trang bị đầy đủ phương tiện phù hợp IV Môi trưởng làm việc 13 Phong trào văn thể mỹ đáp ứng nhu cầu giải trí 14 Luôn đòan kết, không có chủ nghĩa cá nhân 15 Làm việc rất tốt với đồng nghiệp và thích những người tôi làm việc chung 16 Cấp trên luôn lắng nghe và tôn trọng ý kiến 17 Tích lũy được nhiều kinh nghiệm từ những anh/chị đi trước V Chính sách đào tạo và phát triển 18 Được tham gia các lớp nghiệp vụ phù hợp với công việc hiện tại 19 Được tham dự các buổi nói chuyện, học tập chuyên đề 20 Được tham gia vào các êkip làm chương trình để học hỏi công việc thực tế 21 Được cung cấp đầu đủ trang thiết bị để phát triển kỷ năng làm việc 22 Lạc quan về tiềm năng phát triển của mình trong cơ quan 23 Công việc hiện tại tạo nhiều cơ hội để thăng tiến trong tương lai VI Thông tin 24 Có đầy đủ thông tin đúng và cần thiết để hòan thành tốt công việc 25 Thường xuyên có mặt trong các buổi họp định kỳ của cơ quan 26 Hiểu rõ nên làm gì và gặp ai nếu có thắc mắc về công việc VII Đánh giá hiệu quả công việc 27 Cơ quan tạo cho tôi tinh thần làm việc có trách nhiệm 28 Tôi hiểu rõ cần khắc phục mặt nào để nâng cao hiệu quả công việc 29 Thu nhập thêm (nhuận bút) phản ánh hiệu quả làm việc của tôi 30 Tôi tin rằng cấp trên luôn đánh giá khách quan hiệu quả công việc của từng nhân viên Ý kiến khác 31. Theo anh/chị chính sách khuyến khích làm việc hiện tại của Đài: º Tốt º Không tốt º Không có ý kiến 32. Để nâng cao công tác hành chính tại cơ quan phòng Tổ chức hành chính, Kế tóan , Đội xe, Tổ tạp vụ – bảo vệ cần làm gì? Góp ý phòng Tổ chức hành chính: ...... .. Góp ý phòng kế tóan – Tài vụ: .. .. Góp ý đội xe: . .. .. ... Góp ý Tổ tạp vụ – Bảo vệ: ............................................................................. .. Xin chân thành cám ơn sự đóng góp nhiệt tình của các anh/chị Thâm niên Ý kiến I II III IV V VI VII 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 < 1 năm 17 người Hòan tòan không đồng ý 4 2 3 2 2 6 4 3 3 5 1 3 2 1 1 2 3 3 2 4 1 1 3 4 3 1 Không đồng ý 8 7 3 3 5 5 6 2 4 3 1 3 2 1 1 9 3 6 5 5 5 1 2 2 6 5 5 1 Không ý kiến 0 1 3 1 1 1 1 7 1 1 4 1 1 3 2 4 3 3 2 1 5 Đồng ý 4 5 4 8 7 2 5 9 7 6 9 14 6 5 11 14 15 4 10 5 5 5 3 10 14 11 5 5 7 10 Hòan tòan đồng ý 1 2 4 3 3 3 1 2 3 3 1 1 6 3 4 1 1 1 4 2 1 3 1 2 1 1 3 1 1- 5 năm 21 người Hòan tòan không đồng ý 4 2 3 2 3 2 3 4 3 1 2 1 4 3 4 2 4 5 2 3 3 5 3 4 Không đồng ý 7 5 4 5 5 3 6 1 6 9 3 1 3 3 2 1 2 8 5 7 5 8 9 2 5 4 5 8 5 5 Không ý kiến 2 2 3 2 1 1 6 1 2 1 2 2 3 1 1 2 1 2 5 1 1 3 2 3 2 Đồng ý 5 8 9 9 10 10 8 10 9 7 10 15 11 10 12 14 13 5 7 5 7 8 5 9 12 6 7 5 7 8 Hòan tòan đồng ý 3 4 2 3 2 5 4 4 1 2 5 4 3 6 4 5 4 2 5 3 2 1 2 7 3 5 6 1 3 2 > 5 năm 12 người Hòan tòan không đồng ý 2 1 2 1 2 3 3 1 1 1 3 2 1 1 1 2 2 Không đồng ý 4 3 1 1 1 2 1 1 2 4 1 4 1 3 1 4 2 3 4 3 2 1 1 1 4 4 3 Không ý kiến 1 1 1 5 2 1 3 1 1 1 2 4 3 2 1 2 Đồng ý 5 5 8 9 10 7 9 5 7 6 5 8 4 7 7 10 7 4 7 9 5 5 3 9 7 8 9 3 3 5 Hòan tòan đồng ý 1 2 3 1 2 2 1 2 2 1 1 5 1 2 1 2 2 2 3 1 1 2 2 TC 50 Bảng tổng hợp Thâm niên Ý kiến I II III IV V VI VII < 1 năm 17 người Hòan tòan không đồng ý 15.3% 24.7% 2.9% 8.2% 13.7% 3.9% 16.1% Không đồng ý 30.6% 23.5% _ 9.4% 32.3% 9.8% 25% Không ý kiến 5.9% 3.5% 23.5% 5.9% 10.8% 11.8% 11.8% Đồng ý 32.9% 34.1% 67.6% 58.8% 31.4% 68.6% 39.7% Hòan tòan đồng ý 15.3% 14.1% 5.9% 17.6% 11.8% 5.9% 7.3% 1- 5 năm 21 người Hòan tòan không đồng ý 13.3% 11.4% 2.4% 2.9% 17.5% 7.9% 17.9% Không đồng ý 24.8% 23.8% 9.5% 10.5% 33.3% 17.5% 27.4% Không ý kiến 9.5% 7.6% 7.1% 8.6% 7.9% 7.9% 8.3% Đồng ý 39% 41.9% 59.5% 57.1% 29.4% 42.9% 32.1% Hòan tòan đồng ý 13.3% 15.2% 21.4% 20.9% 11.9% 23.8% 14.3% > 5 năm 12 người Hòan tòan không đồng ý 8.3% 10% 16.7% 3.3% 9.7% 10.4% Không đồng ý 16.7% 10% 20.8% 15% 25% 5.6% 25% Không ý kiến 1.6% 15% 8.3% 11.1% 8.3% 10.4% Đồng ý 61.7% 56.7% 54.2% 58.3% 45.8% 66.7% 41.7% Hòan tòan đồng ý 11.7% 8.3% 8.3% 15% 8.3% 19.4% 12.5% Thâm niên Tốt Không tốt Không có ý kiến < 1 năm 17 người 12 (70.6%) 3 (17.6%) 2 (11.7%) 1- 5 năm 21 người 13 (61.9%) 7 (33.3%) 1 (4.8%) > 5 năm 12 người 10 (83.3%) 2 (16.6%) (Nguồn: khảo sát 50 nhân viên thuộc các phòng ban khác nhau của Đài từ 15/08 đến 30/09/2010) Các bước tiến hành khảo sát Bước 1: Xác định mục đích nghiên cứu Nghiên cứu mức độ hài lòng của cán bộ công nhân viên chức đối với các chính sách, điều kiện làm việc tại Đài Bước 2: Xác định tổng thể Cán bộ công chức làm việc tại Đài Bước 3: Lựa chọn phương pháp lấy mẫu Chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng Bước 4: Chọn lựa phương pháp thu thập dữ liệu Phát phiếu câu hỏi (phiếu khảo sát) Buớc 5: Xử lý dữ liệu Bảng tổng hợp Bước 6: Kết luận về tổng thể Nhìn chung nhân viên Đài đều hài lòng với môi trường, điều kiện làm việc, tuy nhiên mức độ hài lòng chưa được cao. Đồng thời những nhân viên thuộc nhóm thâm niên khác nhau thì mức độ hài lòng cũng như không hài lòng về một số tiêu chí cũng khác nhau. Nhận xét: Qua biểu đồ thấy được rằng: + Đối với những nhân viên mới vào Đài (có thâm niên dưới 1 năm): đa số vẫn chưa hiểu được hết công viêc của mình, chưa kịp thích nghi với môi trường làm việc năng động tại Đài. Mặt khác do được bố trí vào những công việc trái với chuyên ngành đã học khiến nhân viên gặp một số khó khăn kéo theo đó là hiệu quả công việc chưa đựơc cao lắm. Tuy nhiên bằng sức trẻ của mình những nhân viên này luôn lạc quan về tương lai. + Đối với những nhân viên đang trong quá trình phấn đấu (có thâm niên 1-5 năm): hầu hết đã thích ứng cũng như hiểu được công việc của mình, hiệu quả công việc cũng được nâng cao nhưng quá trình này mất nhiều thời gian do những nhân viên này phải tự phải học từ những anh chị đi trước cũng như từ thực tế chứ không được đào tạo lại một cách bài bản từ Đài + Đối với những nhân viên có thâm niên từ 5 năm trở lên: trải qua một quá trình tìm hiểu, phấn đấu đã tích lũy được kinh nghiệm và hiểu về Đài nhiều hơn. Tuy đa số họ đã có những vị trí nhất định nào đó trong công việc nhưng để phát triển kỷ năng hơn nửa hầu hết đều chưa hài lòng lắm về chính sách đào tạo phát triển của Đài Từ đó thấy được rằng công tác tuyển dụng và đào tạo tại Đài bộc lộ một vài hạn chế. Nếu cải thiện được hai vấn đề nêu trên thì nhân viên ở Đài sẽ không mất quá nhiều thời gian đểà phát huy tối đa năng lực của mình cũng như có thể áp dụng những kiến thức đã được được học ở chuyên ngành vào công việc thực tế KẾT LUẬN Nhờ sự quan tâm của Tỉnh uỷ, Uỷ ban nhân dân tỉnh, sự phấn đấu của các cán bộ công chức Đài Bình Dương đã có cơ sở vật chất và trang thiết bị tương đối hiện đại. Nhìn chung đội ngũ cán bộ quản lý Đài có trình độ và kinh nghiệm trong thực tiễn, đứng đầu là Ban giám đốc được đào tạo chính quy và rèn luyện trong thực tế từ cán bộ đi lên. Bên cạnh đó quản trị các phòng ban đã trải qua nhiều năm nên cũng đã tích luỹ nhiều kinh nghiệm trong quản lý, chuyên môn. Qua đó ta nhận thấy tình hình nhân sự của Đài có những điểm sau Ưu điểm - Đội ngũ cán bộ quản lý lâu năm có nhiều kinh nghiệm và đoàn kết hổ trợ lẫn nhau - Ban giám đốc chú trọng đến đời sống cán bộ công nhân viên - Cán bộ viên chức có trình độ chuyên môn cao do đó sẽ có khả năng đáp ứng, hoàn thành tốt công việc được giao - Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề mà lãnh đạo Đài hết sức quan tâm và được ưu tiên thực hiện - Đài thường xuyên cử một số cán bộ công chức đi học các lớp bồi dưỡng kiến thức nâng cao nghiệp vụ chuyên môn - Đài có các chi bộ vững mạnh, luôn tích cực tham gia các phong trào thể dục thể thao Nhược điểm - Đài nên có kế hoạch cập nhật kiến thức chuyên môn cho đội ngũ cán bộ quản lý bằng các lớp bồi dưỡng huấn luyện, các buổi toạ đàm trao đổi, tiếp cận với thông tin kỹ thuật qua tài liệu, sách báo một cách thường xuyên - Chưa bố trí công việc phù hợp với đúng chuyên ngành đã được đào tạo - Chưa có chính sách đãi ngộ thật tốt nhằm thu hút nhân tài - Chưa có quy trình tuyển dụng cụ thể - Các chương trình đào tạo chưa thật sự đáp ứng được nhu cầu cần thiết của Đài - Công tác đánh giá kết quả làm việc của nhân viên chưa được quan tâm đúng mức. Nếu thực hiện tốt công tác này sẽ thúc đẩy nhân viên làm việc hăng say, có tinh thần trách nhiệm, phấn khích đạt được hiệu quả cao trong công việc. Công tác này càng đạt hiệu quả cao nếu đi đôi với việc thực hiện một số hoạt động nhằm khuyến khích tinh thần làm việc tại Đài như việc khen thưởng về vật chất lẫn tinh thần khi cá nhân hay tập thể đạt thành tích cao trong công viêc. Chương 3 CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI ĐÀI 3.1. Phương hướng phát triển của Đài Từ hiện trạng của Đài, trong những năm tới định hướng đầu tư phát triển Đài theo các hướng sau: Đầu tư nâng cấp các thiết bị hiện đã xuống cấp và không đồng bộ. Đầu tư về xây lắp cũng như thiết bị phục vụ phát triển phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế – xã hội của tỉnh. Đầu tư tầm nhìn 2020 (trên cơ sở phát triển kinh y tế xã hội của tỉnh, gắn với sự phát triển của khoa học – công nghệ truyền hình). 3.1.1. Về chương trình Đến năm 2010 tổng cộng sẽ có 2 kênh phát thanh FM trên 2 kênh tầng số riêng, 2 kênh truyền hình tương tự (BTV1 – kênh 44; BTV2 – kênh 40) và 5 chương trình BTV3, BTV4, BTV5, BTV6, BTV7 theo “chuyên đề riêng” phát trên kênh kỹ thuật số, cụ thể: Phát thanh: 2 kênh phát thanh FM FM 19giờ/ngày: chương trình tổng hợp FM 24giờ/ngày: ca nhạc – giải trí – tin tức – báo giờ v Phát hình: analog và digital Phát hình analog (19giờ/ngày): 2 chương trình BTV1: chương trình tổng hợp kinh tế – chính trị – xã hội - BTV2: chương trình giải trí – khoa học – giáo dục -thể thao Phát hình Digital (24giờ/ngày): 5 chương trình bằng nguồn vốn xã hội hoá BTV3: phim – quảng cáo BTV4: phim chọn lọc BTV5: thể thao BTV6: mua sắm qua truyền hình BTV7: du lịch Đại Nam 3.1.2. Về tổ chức nhân sự Đến năm 2010, bộ máy của Đài gồm các phòng và tổ chức trực thuộc như sau: Ban giám đốc 18 phòng chuyên môn 1 trung tâm dịch vụ 1 hãng phim truyền hình 1 trung tâm truyền hình cáp Tổng số biên chế và hợp đồng dài hạn là 528 người trong đó: Cán bộ quản lý: 68 người Phóng viên, biên tập viên, nhân viên trong biên chế: 273 người Hợp đồng dài hạn: 187 người Chính sách thu hút nhân lực thực hiện theo quy định của UBND Bình Dương. 3.2. Các giải pháp 3.2.1. Căn cứ nhận xét Đài PT&TH Bình Dương là một trong những Đài đứng đầu trong khối các Đài phát thanh – truyền hình tỉnh, nhưng vấn đề tuyển dụng và đào tạo tại Đài lại chưa được chú ý. Khối lượng phát thanh va phát hình không thua các Đài thành phố nhưng do nhân lực ít, công tác quy hoạch và đào tạo cán bộ còn nhiều bất cập, đội ngũ cán bộ kế thừa còn nhiều hụt hẫng, chưa toàn diện và còn thiếu, năng lực cán bộ nhìn chung chưa ngang tầm nhiệm vụ, chưa có chính sách thu hút nên chưa đảm bảo cho nhu cầu của công việc. Điều này nếu không được giải quyết sẽ có ảnh hưởng không tốt đến việc hoàn thành nhiệm vụ của Đài trong giai đoạn mới. Do vậy việc đào tạo và sắp xếp công việc đúng với trình độ chuyên môn, năng khiếu của từng cán bộ công nhân viên là yêu cầu rất bức xúc và vô cùng cần thiết hiện nay của Đài. 3.2.2. Căn cứ khảo xát Hiện nay tuy được đánh giá là một Đài mạnh trên phạm vi toàn quốc. Nhưng để làm tốt nhiệm vụ mà Đảng và Nhà nước giao phó trên mặt trận tư tưởng, văn hoá, thông tin, thì Đài cần phải có một quy trình tuyển dụng hợp lý để có được đội ngũ cán bộ công nhân viên chức “vừa hồng vừa chuyên” đồng thời phải được đầu tư hơn nữa về cơ sở vật chất kỹ thuật, các chính sách cũng như đội ngũ cán bộ quản lý và nghiệp vụ. 3.2.3. Giải pháp thứ nhất: Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Đài 3.2.3.1. Mục tiêu của giải pháp Mục đích của công tác tuyển dụng là thu hút nhiều nhân tài cho Đài. Thông thường lương cao, nhiều cơ hội tốt cho cá nhân phát triển và uy tín của bản thân Đài là ba yếu tố chủ yếu để hấp dẫn ứng viên. Giúp công tác tuyển dụng của Đài được rõ ràng hơn, đáp ứng nhu cầu hiện tại và tương lai của Đài. 3.2.3.2. Nội dung của giải pháp * Trước tiên cần xác định rõ đối tượng tuyển dụng Trước khi lập yêu cầu tuyển dụng, cần phải xác định rõ đối tượng tuyển dụng. Mỗi lần tuyển dụng, bộ phận tuyển dụng thuộc phòng Tổ chức hành chính đều phải nắm được tổng thể yêu cầu của Đài về nhân tài. Vị trí khác nhau, chức vụ khác nhau thì hình thức và nội dung phỏng vấn, thi đều phải có quyết định trước để sau này sắp xếp người mới tuyển dụng vào vị trí tương ứng được thuận lợi. * Trước khi phỏng vấn phải chuẩn bị trước cuộc phỏng vấn, nhất là xét đơn và sơ yếu lý lịch của người xin việc, ghi rõ ưu điểm và nhược điểm của người xin việc. Chuẩn bị địa điểm lý tưởng là một căn phòng yên tĩnh, thoáng mát, giảm đến mức thấp nhất sự quấy rầy của điện thoại và các phiền phức khác. * Trong quá trình phỏng vấn: Cần chú ý đến việc tạo không khí phỏng vấn thoải mái, đảm bảo tính khách quan và trung thực của ứng viên, cần chú ý đến một số vấn đề sau: Không thể dựa vào sơ yếu lý lịch để hiểu biết ứng viên vì ai cũng muốn tô điểm cho mình, viết mọi ưu điểm của mình vào sơ yếu lý lịch và giấu những khuyết điểm của mình đi. Phân tích kỹ quá trình công tác của ứng viên: đối với những người có kinh nghiệm việc phân tích quá trình công tác của họ có thể phản ánh đặc trưng nhu cầu, quan điểm và khuynh hướng giá trị của họ. Coi trọng đặc trưng tính cách của người xin việc: xem xét đặc trưng tính cách của ứng viên ở vị trí nào đó có thể phát triển hay không. Có thể dùng hình thức trắc nghiệm để đánh giá. Trong quá trình phỏng vấn cần phối hợp các giác quan nghe nhìn, ghi chép của ứng viên. Cần cho phép ứng viên đặt những câu hỏi về công việc của họ, về Đài * Cần bổ sung bước sưu tra hồ sơ của ứng viên: Đây là bước giúp Đài hiểu rõ hơn về ứng viên. Có thể sử dụng các hình thức sau: Điều tra về địa phương nơi ứng viên sinh sống. Trường học nơi đào tạo ứng viên. Cơ quan nơi ứng viên đã từng làm việc. * Cần bổ sung bước khám sức khỏe cho ứng viên Trong hồ sơ khi ứng viên nộp vào Đài đã có giấy khám sức khoẻ do các trung tâm y tế cấp nhưng yêu cầu của mỗi công việc là khác nhau, áp lực công việc cũng khác nhau, do đó đòi hỏi sức khoẻ của ứng viên cũng khác. Đối với những công việc có áp lực cao cần tiến hành kiểm tra sức khỏe theo yêu cầu đặc thù của công việc. * Quá trình tuyển dụng phải thực hiện theo nguyên tắc Cạnh tranh công bằng: Nghĩa là tạo điều kiện để mọi ứng viên có thể cạnh tranh công bằng về năng lực và điều kiện của bản thân họ. Sát hạch toàn diện: Là kiểm tra toàn diện về tri thức, trí tuệ, nhân lực và nhân cách. Chọn lấy người giỏi: Đây là yếu tố then chốt đảm bảo cho công tác tuyển dụng được thành công, giúp cho Đài hoạt động có hiệu quả. * Đánh giá chất lượng sau khi thực hiện quá trình tuyển dụng Sau quá trình tuyển dụng sẽ có 4 khả năng xảy ra đối với ứng viên: Thứ nhất: những ứng viên có năng lực thực hiện tốt công việc sẽ được nhà tuyển dụng tuyển chọn. Thứ hai: những ứng viên không có năng lực thực hiện công việc sẽ bị loại bỏ. Thứ ba: ứng viên có năng lực nhưng không được chọn vào Đài vì một vài lý do như: tác phong không chỉnh tề, các cử chỉ và lời nói của ứng viên làm cho nhà tuyển dụng không hài lòng. Thứ tư: nhân viên được chọn vào Đài nhưng không có năng lực, không phù hợp với công việc làm cho Đài bị thiệt hại như chất lượng công việc không cao, tốn thời gian đào tạo lại. 3.2.3.3. Hiệu quả do giải pháp mang lại Lựa chọn được nhiều ứng viên thích hợp cho Đài Thu hút được nhiều nhân tài. Tuyển đúng người đúng việc, đảm bảo công việc không bị xáo trộn. Giúp Đài tăng khả năng cạnh tranh, tăng thu hút quảng cáo Tạo được sự trung thành của nhân viên. Nâng cao trách nhiệm, tinh thần làm việc tập thể. Công việc tuyển dụng thực tế rất phức tạp, những tình huống xuất hiện chưa chắc nhà tuyển dụng có thể lường hết được do vậy mà đòi hỏi nhà tuyển dụng phải kiên trì theo nguyên tắc: khách quan, công bằng. Đối đãi chu đáo với từng ứng viên để mỗi nhân viên mới được tuyển dụng đều có thể tạo ra giá trị lớn cho Đài. Có như vậy, hiệu quả toàn Đài mới không ngừng tăng trưởng, lực lượng lao động của Đài mới không ngừng lớn mạnh. 3.2.4. Giải pháp thứ hai: Hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân viên 3.2.4.1. Mục tiêu của giải pháp Nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc. Giảm chi phí công tác, tăng chất lượng tin bài, tăng tính cạnh tranh cho Đài Đảm bảo phân phối công việc cho nhân viên một cách linh hoạt và luôn thích ứng với những biến động của môi trường làm việc. Phát huy tối đa tính sáng tạo và năng lực làm việc của nhân viên. Đảm bảo nguồn nhân lực với những phẩm chất, kỹ thuật phù hợp để thực hiện công việc đạt hiệu quả cao 3.2.4.2. Nội dung của giải pháp Trong tình hình hiện nay, muốn có đội ngũ nhân viên có chất lượng cao, hoàn thành tốt mục tiêu của Đài, điều quan trọng là phải biết đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực để đảm bảo tính linh hoạt để đối phó với những thay đổi trong môi trường làm việc . * Đối với nguồn từ nội bộ: Đài cần triển khai thực hiện kế hoạch đào tạo phù hợp với từng bộ phận, cho đi học các lớp lý luận chính trị Công tác đào tạo và bồi dưỡng phải giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu của Đài. * Đối với nhân viên kỹ thuật: Nên tổ chức các lớp đào tạo ngắn hạn như đào tạo tại nơi làm việc, đào tạo theo mẫu hướng dẫn, phương pháp học tập theo hoạt động. Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc: kỹ thuật viên mới sẽ được Đài bố trí kèm cặp bởi các kỹ thuật viên có kinh nghiệm. Phương pháp đào tạo theo mẫu hướng dẫn: do yêu cầu công việc mà kỹ thuật viên mới được đào tạo theo mẫu hướng dẫn, mẫu này do Đài soạn ra cá nhân tự đọc các mẫu hướng dẫn để làm * Đối với nhân viên khối hành chính: Tổ chức các lớp đào tạo nghiệp vụ nâng cao, thường xuyên tìm hiểu các văn bản pháp luật trong lĩnh vực pháp thanh truyền hình mới ban hành * Đối với nguồn từ bên ngoài: Đài cần tuyển chọn cẩn thận, nên tuyển chọn những nhân viên có kiến thức phù hợp để khỏi tốn nhiều thời gian đào tạo lại. * Đối với phóng viên: Hiện tại Đài tiến hành đào tạo tại nơi làm việc. Bên cạnh đó Đài cần đào tạo theo kiểu luân phiên thay đổi công việc (có khả năng vừa quay, viết bài, biên tập, và dựng ) nhằm tạo cho phóng viên có nhiều kỹ năng để có thể linh hoạt hơn trong công việc, đồng thời tạo cơ hội thăng tiến cho họ. Do quy mô của Đài tương đối lớn, số lượng nhân viên nhiều nên việc tuyển nhân viên có kinh nghiệm đôi khi không đáp ứng đủ yêu cầu công việc của Đài vì vậy Đài cần tiến hành đào tạo cho nhân viên mới để họ thích ứng nhanh chóng với công việc. Đài có thể áp dụng quy trình đào tạo sau: Xác định nhu cầu đào tạo Xác định quy mô đào tạo Thực hiện quá trình đào tạo Đánh giá kết quả đào tạo Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo Phân tích hiệu quả công việc của Đài dưới góc độ ảnh hưởng của trình độ nhân viên. Đánh giá hiệu quả của Đài qua năng suất lao động, chất lượng tin bài, thu hút nguồn quảng cáo Phân tích tác nghiệp: So sánh giữa tiêu chuẩn, yêu cầu công việc với trình độ thực tế của nhân viên là xác định kỹ năng hiện có của nhân viên với nhiệm vụ của công việc sắp đảm nhận. Phân tích tình hình thực hiện của nhân viên: Phân tích đòi hỏi phải đánh giá đúng khả năng và kỹ năng nghề nghiệp của ứng viên. Nếu ứng viên không làm được việc có thể do những nguyên nhân sau: Do không nắm vững công việc, Đài cần tiến hành phổ biến yêu cầu công việc. Chưa qua thực hành thì tiến hành thực hành. Chưa qua đào tạo thì tiến hành đào tạo. Bố trí công việc chưa hợp lý thì bố trí lại cho hợp lý. Sau khi bố trí lại nhiều lần mà vẫn không làm được việc thì tiến hành sa thải nhân viên đó. Việc cho thôi việc có thể làm cho nhân viên của Đài nghiêm túc hơn trong công tác của mình. Bước 2: Xác định quy mô đào tạo Căn cứ vào nhu cầu về nhân viên, nhu cầu nhân viên cần bổ sung, nhu cầu nhân viên cần đào tạo ở từng bộ phận mà tiến hành đào tạo. Bước 3: Thực hiện quá trình đào tạo Lựa chọn các phương thức đào tạo thích hợp để quá trình đào tạo được dễ dàng. Bước 4: Đánh giá kết quả đào tạo Tổ chức kiểm tra, đánh giá những kiến thức kỹ năng mà học viên nắm vững. Đây là khâu quan trọng không thể thiếu trong quá trình đào tạo nhưng việc đánh giá một cách xác đáng, do vậy Đài cần đào tạo đội ngũ đánh giá có chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật cao. Khi đánh giá cần chú ý các vấn đề sau: Kỹ năng mà ứng viên nắm được. Khả năng ứng dụng những kỹ năng đó vào công việc thực tế. Tìm ra những thiếu sót của quá trình đào tạo, rút bài học kinh nhiệm để cải tạo việc đào tạo sau này. Sau quá trình đào tạo, Đài nên tiếp tục bồi dưỡng những nhân viên có khả năng học tập tốt, có tinh thần trách nhiệm Có thể nói bồi dưỡng nhân viên là khoản đầu tư sẽ được đền đáp xứng đáng. Qua quá trình bồi dưỡng nhân viên có thể xác định rõ chức trách công tác. Nhiệm vụ mục tiêu của mình đồng thời nâng cao tri thức và kỹ năng, chuẩn bị đầy đủ về nghiệp vụ thích ứng để thực hiện tốt mục tiêu của Đài. Tùy vào từng yêu cầu của mỗi loại công việc mà có thể đào tạo, nâng cao, bồi dưỡng các kỹ năng sau: Kỹ năng cơ bản: Giúp đáp ứng yêu cầu cơ bản của công việc. Kỹ năng giao tiếp: Bao gồm việc kết nối thông tin, quan hệ giao tiếp, dùng thời gian có hiệu quả. Sau quá trình đào tạo bồi dưỡng nhân viên phải được tiến hành đánh giá hiệu quả thực hiện công việc để kiểm nghiệm tính hữu hiệu của phương án đào tạo, bồi dưỡng, tìm ra ưu điểm và khuyết điểm, phát hiện nhu cầu mới. Hiệu quả được đo bằng sự cải tiến các biểu hiện công tác, kỹ thuật, thái độ của nhân viên. 3.2.4.3. Hiệu quả do giải pháp mang lại Giúp Đài tận dụng nguồn nhân lực hiện có Nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề của cán bộ công nhân viên nhằm phục vụ cho sản xuất chương trình, nâng cao hiệu quả của đơn vị mình. Góp phần làm cho Đài phát triển ổn định và bền vững. Giúp cho nhân viên tự kiểm tra mình, nâng cao hứng thú của nhân viên. 3.2.5. Giải pháp thứ ba: Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả và quản lý hiệu quả thành tích làm việc của nhân viên 3.2.5.1. Mục tiêu của giải pháp Nâng cao năng lực thực hiện công việc của nhân viên, dự báo về nguồn nhân lực trong tương lai. Đánh giá kết quả làm việc nhằm khuyến khích tinh thần làm việc của nhân viên. Thông qua việc đánh giá nhà quản trị có thể điều chỉnh năng lực cho phù hợp với công việc. Cung cấp những thông tin phản hồi cho nhân viên. Tạo điều kiện để nhân viên thăng tiến. 3.2.5.2. Nội dung của giải pháp Trong sản xuất chương trình, Đài cần tạo điều kiện để nhân viên phát huy tối đa năng lực của mình, đáp ứng ngày càng cao nhu cầu của nhân viên, khuyến khích thi đua hàng năm bằng những chính sách khen thưởng hợp lý. Đẩy mạnh phong trào phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, cải tiến lề lối làm việc, nâng cao năng suất làm việc, cải thiện đời sống cho nhân viên. Quy trình đánh giá và quản lý hiệu quả thành tích làm việc của nhân viên có thể chia thành 6 giai đoạn sau: Xác định mục tiêu công tác của cá nhân căn cứ vào mục tiêu chung của Đài. Xác định tiêu chuẩn đánh giá căn cứ vào nội dung chính của công việc. Tiến hành đánh giá căn cứ vào thành tích khối lượng và chất lượng công việc của nhân viên. Đánh giá tính độc lập sáng tạo, độ tin cậy và khả năng của họ. Trao đổi với nhân viên về thành tích của họ căn cứ vào kết quả đánh giá. Vạch ra kế hoạch sửa đổi căn cứ vào kết quả đánh giá và cuộc trao đổi với nhân viên. Chỉ đạo sửa đổi căn cứ vào kế hoạch sửa đổi. Một vài phương pháp mà công ty có thể áp dụng: Phương pháp ghi chép nội dung sản xuất: Áp dụng cho nhân viên làm việc tại hiện trường. Đây là phương pháp đánh giá có tiêu chuẩn tuyệt đối, kết quả công việc có thể đo lường một cách khách quan. Việc đánh giá này có thể dựa vào chất lượng của chương trình..thư ký trường quay có nhiệm vụ ghi chép lại tình hình thực tế sau mỗi ngày làm việc, sau khi hòan thành chương trình cả êkip họp lại để rút kinh nghiệm cho chương trình sau và dựa vào đó để đánh giá nhân viên. Phương pháp lập bảng điểm đánh giá: Áp dụng cho khối văn phòng căn cứ vào chất lượng, kiến thức, kỹ năng, tính sáng tạo, độc lập,.để cho điểm, điểm tiêu chuẩn đánh giá thường là 5 điểm khi nhân viên thực hiện tốt và điểm 1 nếu nhân viên có thành tích quá kém. Yếu tố sát hạch Mức độ đánh giá Đánh giá 1. Chất lượng công việc, tính chính xác kịp thời. S 5 A 4 B 3 C 2 D 1 Điểm số .. 2. Hiệu suất công việc – số lượng và hiệu suất hoàn thành công việc trong thời gian quy định. S 5 A 4 B 3 C 2 D 1 Điểm số .. 3. Kiến thức về công việc, kỹ thuật và năng lực trong công việc. S 5 A 4 B 3 C 2 D 1 Điểm số 4. Ý thức hợp tác tập thể, khả năng cộng sự với người khác để hoàn thành nhiệm vụ. S 5 A 4 B 3 C 2 D 1 Điểm số 5. Tỷ lệ đi làm – đi làm đúng giờ, tuân thủ đúng thời gian nghỉ ngơi. S 5 A 4 B 3 C 2 D 1 Điểm số . 6. Tính tự giác trong công việc – mức độ tự giác triển khai công việc khi không có sự đôn đốc, giám sát. S 5 A 4 B 3 C 2 D 1 Điểm số . 7. Tính chủ động trong công việc – tinh thần sáng tạo và đưa ra đề nghị hợp lý. S 5 A 4 B 3 C 2 D 1 Điểm số Cần tổ chức cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên sau quá trình đánh giá nhằm kích thích nhân viên làm việc tốt hơn. Trình tự cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên: Gợi ý nhân viên nêu ra những tồn tại hiện có của Đài. Bổ sung những tồn tại mà nhân viên chưa nêu. Cùng với nhân viên tìm ra nguyên nhân của tồn tại. Cùng với nhân viên tìm ra giải pháp khắc phục. Gợi ý để nhân viên tự cam kết về thời hạn hay giải pháp sửa chữa các sai sót, các tồn tại. Để thực hiện được việc đánh giá này cần thành lập một bộ phận đánh giá kết quả làm việc của nhân viên với những tiêu chuẩn sau: Tốt nghiệp đại học. Có kinh nghiệm từ 5 năm trở lên. Năng động, nhiệt tình có chuyên môn trong công việc. Đánh giá khách quan. 3.2.5.3. Hiệu quả do giải pháp mang lại Kiểm tra và nâng cao hiệu quả công việc hiện tại của nhân viên, giúp nhân viên tiếp tục phát huy thành tích của mình. Rút kinh nghiệm để cải tiến việc đánh giá sau này. Khơi dậy tính tích cực, sáng tạo của nhân viên. Tạo điều kiện để cấp trên và cấp dưới hiểu nhau hơn. Có lợi cho việc kiểm tra và điều chỉnh công tác quản lý nguồn nhân lực của Đài 3.3. KIẾN NGHỊ Nội dung của đề tài này nhằm tìm hiểu các hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Đài với nục đích: trong chừng mực nào đó có thể nêu lên một số điểm mạnh cần phát huy cũng như các điểm yếu cần khắc phục từ hoạt động quản trị nguồn nhân sự của Đài nhằm giúp đài hoàn thiện hơn nữa công tác quản trị nguồn nhân lực của mình Với mục tiêu trên, do sự giới hạn về thời gian thực hiện cũng như kiến thức em xin đưa ra một số kiến nghị sau: - Đài nên cải thiện cơ cấu tổ chức, phân chia rõ trách nhiệm quyền hạn của từng bộ phận , tránh tình trạng bố trí người vào những việc không phù hợp với khả năng của họ - Tạo cơ hội cho những nhân viên có năng lực nhằm kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn và phát triển khả năng tiềm tàng trong nhân viên - Quan tâm nhiều hơn về tinh thần lẫn vật chất đối với cán bộ công viên chức để giữ họ làm việc lâu dài - Không ngừng nâng cao trình độ đội ngũ nhân viên Về mặt kinh tế, QTNNL giúp khai thác các khả năng tiềm tàng, nâng cao hiệu quả công việc. Về mặt xã hội, QTNNL thể hiện rất nhân bản quyền lợi của công nhân viên chức, đề cao vị thế và giá trị của con người Ngày nay khoa học hỹ thuật ngày càng phát triển thì vấn đề chất xám con người là một yếu tố quan trọng, sự say mê, đoàn kết, tích cực, hăng say của viên chức là rất cần thiết cho Đài. Quản trị thay đổi sẽ được coi là lĩnh vực ưu tiên hàng đầu về QTNNL nhằm giúp các viên chức và Đài linh hoạt thích ứng với sự biến động mạnh mẽ trong môi trường hiện nay. Đài có được những thành quả, như ngày hôm nay là do sự lãnh đạo tài tình của Ban lãnh đạo Đài, cộng thêm với đội ngũ cán bộ công nhân viên có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cao đã góp phần nâng cao uy tín của Đài. Tuy nhiên để không ngừng nâng cao hình ảnh Đài không ngừng cải tiến bộ máy nhân sự, đội ngũ cán bộ viên chức được đào tạo, rèn luyện tốt, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ được nâng cao. Để thúc đẩy Đài phát triển hơn nũa Đài cần đầu tư vào chiến lược con người, phải quan tâm đúng mức đến con người, phải đặt họ vào đúng vị trí để nhận được sự cống hiến tối đa và thiết lập được lòng tin của cán bộ công nhân viên đối với ban lãnh đạo Đài Qua thời gian thực tập tại Đài PT & TH Bình Dương em nhận thấy Đài đã đạt được những kết quả hoạt động hết sức khả quan. Điều này thể hiện rõ qua số lượng và chất lượng các kênh hiện tại đang phát của Đài. Do thời gian thực tập có giói hạn nên em tuy có nhiều cố gắng nhưng cũng không tránh khỏi những thiếu sót, rất mong quý Thấy Cô cùng với ban lãnh đạo Đài chỉ dẫn thêm. Cuối cùng em xin chân thành cảm ơn Ban lảnh đạo Đài và tập thể Cán bộ công viên chức của Đài đã giúp đỡ em hoàn thành chuyên đề nay./. TÀI LIỆU THAM KHẢO Quản trị nguồn nhân lực: TRẦN KIM DUNG; Nhà Xuất Bản Thống Kê – 2003. Quản trị chất lượng trong tổ chức: TẠ THỊ KIỀU AN – NGÔ THỊ ÁNH – NGUYỄN VĂN HÓA – NGUYỄN HOÀNG KIỆT – ĐINH PHƯỢNG VƯƠNG; Nhà Xuất Bản Thống Kê – 2004. Phương pháp quản lý hiệu quả nguồn nhân lực: HỨA TRUNG THẮNG - LÝ HỒNG; Nhà Xuất Bản Lao Động – Xã Hội – 2004. Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự: LÊ ANH CƯỜNG – NGUYỄN THỊ LỆ HUYỀN – NGUYỄN THỊ MAI; Nhà Xuất Bản Lao Động – Xã Hội – 2004. Quản trị nguồn nhân lực: PGS.TS ĐỒNG THỊ THANH PHƯƠNG; Nhà Xuất Bản Thống Kê – 2005. Nguyên lý kế tóan – Th.Sĩ LÊ THỊ MINH CHÂU –Nhà xuất bản tài chính –2006 Các tài liệu của Đài Phát Thanh & Truyền Hình Bình Dương