Giáo trình Luật lao động Việt Nam

o nhu cầu tiêu dùng ở mức độ tối thiểu cần thiết. - Tƣơng ứng với giá tƣ liệu sinh hoạt chủ yếu ở vùng có mức giá trung bình. Nhƣ vậy, tiền lƣơng tối thiểu không chỉ áp dụng cho lao động giản đơn mà còn là khung pháp lý quan trọng, là nền để trả công cho ngƣời lao động toàn xã hội, là mức lƣơng mang tính bắt buộc ngƣời sử dụng lao động phải trả ít nhất là bằng chứ không đƣợc thấp hơn. Vì vậy các mức lƣơng khác trong thang lƣơng, bảng lƣơng hoặc thỏa Bài giảng Luật Lao động 16 thuận trong hợp đồng lao động không đƣợc thấp hơn mức Nhà nƣớc ấn định. Việc quy định mức lƣơng tối thiểu có ý nghĩa đặc biệt quan trọng không chỉ đối với Nhà nƣớc, các đơn vị sử dụng lao động trong lĩnh vực quản lý và sử dụng lao động mà cả đối với đời sống của ngƣời lao động: Thứ nhất: Lƣơng tối thiểu là sự đảm bảo có tính pháp lý của Nhà nƣớc đối với ngƣời lao động trong mọi ngành nghề, khu vực có tồn tại quan hệ lao động. Bảo đảm đời sống tối thiểu cho họ phù hợp với khả năng của nền kinh tế. Thứ hai: Là công cụ điều tiết của Nhà nƣớc trên phạm vi toàn xã hội và trong từng cơ sở kinh tế nhằm: - Loại bỏ sự bóc lột có thể xảy ra đối với ngƣời làm công ăn lƣơng trƣớc sức ép của thị trƣờng; - Bảo vệ sức mua cho các mức tiền lƣơng trƣớc sự gia tăng của lạm phát và các yếu tố kinh tế khác; - Loại bỏ sự cạnh tranh không công bằng của thị trƣờng lao động; - Đảm bảo sự trả lƣơng tƣơng đƣơng cho những công việc tƣơng đƣơng, tiền lƣơng tối thiểu ở một mức độ nào đó là sự điều hòa tiền lƣơng trong các nhóm ngƣời lao động mà ở đó tiền lƣơng không đƣợc tính đúng mức; - Phòng ngừa xung đột, tranh chấp trong lao động. Thứ ba: Thiết lập mối quan hệ ràng buộc kinh tế trong lĩnh vực sử dụng lao động, tăng cƣờng trách nhiệm của các bên trong quản lý và sử dụng lao động. Việc xác định tiền lƣơng tối thiểu phải dựa trên các căn cứ sau: - Hệ thống các nhu cầu tối thiểu của bản thân ngƣời lao động và gia đình họ. - Mức tiền lƣơng chung cả nƣớc. - Chi phí và biến động của giá cả sinh hoạt. - Mối tƣơng quan về điều kiện sống của các tầng lớp dân cƣ trong xã hội. - Các nhân tố kinh tế nhƣ tốc độ tăng trƣởng kinh tế và mức năng suất lao động. - Sự đạt đƣợc và giữ vững về mức độ có việc làm trên phạm vi vùng và quốc gia. Bài giảng Luật Lao động 17 - Khi các căn cứ trên có sự thay đổi thì tiền lƣơng tối thiểu cũng đƣợc điều chỉnh cho hợp lý. Khi điều chỉnh mức lƣơng tối thiểu cần phải xem xét các vấn đề liên quan nhƣ: Tốc độ tăng giá cả sinh hoạt tiêu dùng; tốc độ tăng tiền lƣơng trung bình; sự thay đổi về quy mô và trạng thái gia đình, trình độ thành thạo nghề của ngƣời lao động. 3.2.2. Hệ thống thang lƣơng, bảng lƣơng Thang lƣơng, bảng lƣơng và các chế độ phụ cấp là những nội dung quan trọng của chính sách tiền lƣơng. Việc xây dựng hệ thống thang lƣơng, bảng lƣơng và xác định hợp lý các mức phụ cấp theo lƣơng phải xuất phát từ đặc điểm lao động khác nhau trong từng ngành nghề và trong điều kiện lao động cụ thể. 3.2.2.1.Hệ thống bảng lương của công chức, viên chức hành chính sự nghiệp Bảng lƣơng của công chức, viên chức hành chính đƣợc quy định theo ngành. Trong mỗi ngành có các ngạch lƣơng, mỗi ngạch lƣơng có một hệ số mức lƣơng chuẩn và các bậc lƣơng thâm niên. 3.2.2.2.Hệ thống bảng lương của chức vụ dân cử Mỗi chức vụ dân cử chỉ có một mức lƣơng, không có bậc lƣơng thâm niên và phụ cấp chức vụ lãnh đạo. Bảng lƣơng chức vụ dân cử có 2 bảng lƣơng: - Bảng lƣơng chức vụ dân cử ở trung ƣơng từ Phó chủ nhiệm ủy ban Quốc hội đến Chủ tịch nƣớc; - Bảng lƣơng chức vụ dân cử trong hệ thống Hội đồng nhân dân các cấp. 3.2.2.3.Hệ thống bảng lương của lực lượng vũ trang Hệ thống bảng lƣơng của lực lƣợng vũ trang gồm: - Bảng lƣơng cấp hàm đƣợc áp dụng đối với sỹ quan và hạ sỹ quan hƣởng lƣơng trong quân đội và công an. Mỗi cấp hàm chỉ có một mức lƣơng. Không có bậc lƣơng thâm niên; yếu tố thâm niên thể hiện qua chế độ phụ cấp trên lƣơng cấp hàm. - Bảng lƣơng quân nhân chuyên nghiệp đƣợc quy định theo cấp trình độ chuyên môn cao, trung và sơ cấp 3.2.2.4. Hệ thống thang lương, bảng lương của người lao động trong doanh nghiệp Bài giảng Luật Lao động 18 Chính phủ quy định cụ thể hệ thống thang, bảng lƣơng đối với doanh nghiệp nhà nƣớc; quy định các nguyên tắc xây dựng thang lƣơng, bảng lƣơng, định mức lao động để các doanh nghiệp khác tự xây dựng và áp dụng hệ thống thang bảng lƣơng phù hợp với điều kiện sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Khi xây dựng thang lƣơng, bảng lƣơng và định mức lao động, ngƣời sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của Ban chấp hành công đoàn cơ sở. Thang lƣơng, bảng lƣơng sau khi đƣợc xây dựng xong phải đăng ký tại cơ quan quản lý nhà nƣớc về lao động cấp tỉnh nơi đặt trụ sở chính của ngƣời sử dụng lao động và công bố công khai trong doanh nghiệp. - Hệ thống thang lƣơng của công nhân đƣợc xác định theo ngành (hoặc một nhóm ngành) kinh tế kỹ thuật. - Bảng lƣơng công nhân trực tiếp sản xuất: Áp dụng cho công nhân làm việc ở những ngành nghề mà tiêu chuẩn cấp bậc không rõ ràng. - Bảng lƣơng chuyên gia, nghệ nhân - Bảng lƣơng chức vụ quản lý doanh nghiệp: chỉ quy định cho 3 chức danh; Giám đốc, Phó giám đốc và Kế toán trƣởng. 3.2.3. Tiền lƣơng trong thời gian làm thêm - Căn cứ để tính trả tiền lƣơng trong thời gian làm thêm giờ là đơn giá tiền lƣơng hoặc tiền lƣơng của công việc đang làm. - Mức tiền lƣơng làm thêm trong các trƣờng hợp cụ thể: + Tiền lƣơng làm thêm giờ trong ngày làm việc bình thƣờng ít nhất bằng 150%. + Tiền lƣơng làm thêm giờ trong ngày nghỉ hàng tuần ít nhất bằng 200%. + Tiền lƣơng làm thêm giờ trong ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hƣởng lƣơng ít nhất bằng 300%. + Nếu làm thêm giờ vào ban đêm thì còn đƣợc trả thêm ít nhất bằng 30% tiền lƣơng tính theo đơn giá tiền lƣơng hoặc tiền lƣơng của công việc đang làm vào ban ngày. Bài giảng Luật Lao động 19 Nếu ngƣời lao động đã đƣợc nghỉ bù những giờ làm thêm, thì ngƣời sử dụng lao động chỉ phải trả phần tiền chênh lệch so với tiền lƣơng tính theo đơn giá tiền lƣơng hoặc tiền lƣơng của công việc đang làm của ngày làm việc bình thƣờng. 3.2.4. Chế độ phụ cấp - Phụ cấp khu vực nhằm bù đắp cho những ngƣời làm việc ở những vùng có điều kiện khí hậu xấu, ở vùng xa xôi, hẻo lánh, đi lại, sinh hoạt khó khăn. Gồm các mức: 0,1;0,2;0,3;0,4;0,5;0,7 và 1,0. Tính theo lƣơng tối thiểu chung. - Phụ cấp thu hút nhằm khuyến khích những ngƣời đến làm việc ở vùng kinh tế mới, đảo xa đất liền mà thời gian đầu chƣa có cơ sở hạ tầng, ảnh hƣởng đến đời sống vật chất và tinh thần của ngƣời lao động. Gồm các mức: 20%; 30%; 50%; 70% tính theo lƣơng cấp bậc, chức vụ, lƣơng hợp đồng. - Phụ cấp trách nhiệm đƣợc tính trên lƣơng tối thiểu và các mức khác nhau tùy thuộc vào tính chất công việc kiêm nhiệm hoặc mức độ trách nhiệm cụ thể. Gồm các mức: 0,1; 0,2; 0,3; 0,5 - Phụ cấp làm đêm và làm thêm giờ: Phụ cấp làm đêm đƣợc tính trên lƣơng cấp bậc hoặc chức vụ cụ thể, cần có sự phân biệt để áp dụng khác nhau đối với những công việc thƣờng xuyên làm việc vào ban đêm hoặc theo ca và những công việc không thƣờng xuyên làm việc vào ban đêm song ít nhất cũng phải bằng 30% của tiền lƣơng làm việc vào ban ngày. Phụ cấp làm thêm giờ đƣợc tính nhƣ sau: 150% nếu làm thêm vào ngày thƣờng, 200% nếu làm vào ngày nghỉ hàng tuần. Riêng làm thêm giờ vào ngày nghỉ có hƣởng lƣơng thì đƣợc trả ít nhất bằng 300%. Trƣờng hợp làm thêm giờ vào ban đêm ngoài tiền lƣơng làm thêm giờ còn đƣợc hƣởng thêm phụ cấp làm đêm theo quy định của pháp luật. - Phụ cấp lƣu động: áp dụng đối với những ngƣời thƣờng xuyên phải di chuyển. Nếu hƣởng phụ cấp di chuyển thì không hƣởng chế độ công tác phí. Gồm các mức: 0,2; 0,4; 0,6, tính theo lƣơng tối thiểu chung. - Phụ cấp độc hại nguy hiểm: mức phụ cấp tùy thuộc vào mức độ, tính chất công việc. Gồm các mức: 0,1; 0,2; 0,3 và 0,4. Tính theo lƣơng tối thiểu chung. Bài giảng Luật Lao động 20 - Phụ cấp chức vụ lãnh đạo bổ nhiệm: Mức phụ cấp đƣợc tính trên lƣơng tối thiểu gồm có nhiều mức khác nhau tùy thuộc vào cấp tổ chức, loại tổ chức và hạng doanh nghiệp. Tính theo mức lƣơng tối thiểu chung. + Trƣởng phòng: 0,3; 0,4; 0,5; 0,6; 0,7. + Phó trƣởng phòng: 0,2; 0,3; 0,4; 0,5; 0,6 - Phụ cấp đắt đỏ. 3.2.4.Chế độ thƣởng Chế độ tiền thƣởng bao gồm những quy định của Nhà nƣớc và của đơn vị sử dụng lao động nhằm khuyến khích ngƣời lao động làm việc có năng suất, chất lƣơng và hiệu quả. Tiền thƣởng của ngƣời lao động đƣợc xác định phù hợp với phần tiền lƣơng cơ bản. Do tính chất lao động khác nhau nên chế độ tiền thƣởng và thực hiện chế độ thƣởng đối với ngƣời lao động cũng khác nhau giữa khu vực hành chính sự nghiệp và sản xuất kinh doanh. 3.3. QUYỀN VÀ NGHĨA VỤ CỦA CÁC BÊN QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG VIỆC TRẢ LƢƠNG 3.3.1. Quyền và nghĩa vụ của ngƣời sử dụng lao động - Ngƣời sử dụng lao động có quyền lựa chọn hình thức trả lƣơng cho phù hợp và phải thông báo cho ngƣời lao động biết, có thể trả lƣơng theo thời gian hoặc trả lƣơng theo sản phẩm và khoán. - Ngƣời sử dụng lao động có nghĩa vụ trả lƣơng trực tiếp, đầy đủ tại nơi làm việc. 3.3.2. Quyền của ngƣời lao động - Ngƣời lao động có quyền đƣợc biết lý do mọi khoản khấu trừ vào lƣơng của mình. Khi khấu trừ ngƣời sử dụng lao động phải thảo luận với Ban chấp hành công đoàn cơ sở. - Khi bản thân hoặc gia đình gặp khó khăn, ngƣời lao động đƣợc tạm ứng tiền lƣơng theo điều kiện 2 bên thỏa thuận. - Trong trƣờng hợp ngƣời lao động tạm thời nghỉ việc để làm nghĩa vụ công dân thì đƣợc tạm ứng tiền lƣơng. Bài giảng Luật Lao động 21 3.4. MỘT SỐ CÁC QUY ĐỊNH TRẢ LƢƠNG KHÁC 3.4.1. Trả lƣơng khi làm ra sản phẩm không đảm bảo chất lƣợng 3.4.2. Trả lƣơng khi ngừng việc 3.4.3. Trả lƣơng khi ngƣời lao động nghỉ chế độ 3.4.4.Trả lƣơng khi đi học 3.4.5. Chế độ công tác phí Chƣơng 4 KỶ LUẬT LAO ĐỘNG – TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT 4.1.KỶ LUẬT LAO ĐỘNG 4.1.1.Khái niệm và ý nghĩa của kỷ luật lao động Trong một tập thể lao động, cái tạo ra trật tự nề nếp trong quá trình lao động của tập thể ấy chính là kỷ luật lao động. Với ý nghĩa này, kỷ luật lao động là yêu cầu khách quan đối với tất cả các cơ quan, doanh nghiệp, tổ chứchay rộng hơn là với bất kỳ một xã hội, một nền sản xuất nào. Sản xuất ngày càng phát triển, cùng với nó là trình độ phân công, tổ chức lao động trong xã hội càng cao, vì vậy, kỷ luật lao động ngày càng trở nên quan trọng. Trong một doanh nghiệp: “kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh thể hiện trong nội quy lao động” (Điều 82). Để đảm bảo trật tự lao động sản xuất, tránh sự tùy tiện của ngƣời sử dụng lao động trong việc đề ra nội quy lao động thì “nội quy lao động không được trái với pháp luật lao động và pháp luật khác. Doanh nghiệp sử dụng từ 10 lao động trở lên phải có nội quy lao động bằng văn bản. Trước khi ban hành nội quy lao động, người sử dụng Bài giảng Luật Lao động 22 lao động phải tham khảo ý kiến của Ban chấp hành công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp” (Điều 82). Nội quy lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây: - Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; - Trật tự trong doanh nghiệp - An toàn lao động, vệ sinh lao động ở nơi làm việc; - Việc bảo vệ tài sản và bí mật công nghệ, kinh doanh của doanh nghiệp; - Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động, các hình thức xử lý kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất. 4.1.2.Trách nhiệm, nghĩa vụ của các bên đối với kỷ luật lao động 4.1.2.1.Nghĩa vụ tuân thủ kỷ luật lao động của người lao động - Thực hiện các quy định cụ thể về thời gian làm việc và trật tự trong đơn vị. - Thực hiện các quy định về an toàn, vệ sinh nơi làm việc, tuân thủ các quy định về kỹ thuật, công nghệ. - Bảo vệ tài sản, bí mật công nghệ, kinh doanh của đơn vị. 4.1.2.2.Trách nhiệm của người sử dụng lao động - Thực hiện các quy định về ban hành nội quy lao động. - Tổ chức hợp lý và kiểm tra quá trình lao động của ngƣời lao động. - Thực hiện các quy định về an toàn, vệ sinh lao động và vệ sinh môi trƣờng. - Thực hiện đúng pháp luật lao động, thỏa ƣớc lao động tập thể và hợp đồng đã ký kết với ngƣời lao động, đảm bảo phân phối công bằng, xử lý kỷ luật nghiêm minh, tôn trọng ngƣời lao động và đại diện tập thể lao động 4.1.3.Trách nhiệm kỷ luật 4.1.3.1.Khái niệm và nguyên tắc áp dụng trách nhiệm Trách nhiệm kỷ luật là một loại trách nhiệm pháp lý do ngƣời sử dụng lao động áp dụng đối với những ngƣời lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Khi áp dụng trách nhiệm kỷ luật, ngƣời sử dụng lao động phải tuân thủ các nguyên tắc sau: Bài giảng Luật Lao động 23 - Mỗi hành vi vi phạm kỷ luật lao động chỉ bị xử lý một hình thức kỷ luật. khio một ngƣời lao động vi phạm kỷ luật lao động đồng thời thì chỉ áp dụng mức kỷ luật cao nhất tƣơng ứng với hành vi vi phạm nặng nhất; - Không xử lý kỷ luật lao động đối với ngƣời lao đọng vi phạm nội quy lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hay khả năng điều khiển hành vi; - Cấm xâm phạm thân thể, danh dự, nhân phẩm của ngƣời lao động khi xử lý kỷ luật lao động; - Cấm dung hình thức phạt iteenf, cúp lƣơng thay việc xử lý kỷ luật lao động; - Cấm xử lý kỷ luật lao động vì lý do tham gia đình công 4.1.3.2.Căn cứ áp dụng trách nhiệm kỷ luật Cơ sở để xác định trách nhiệm kỷ luật là có hành vi vi phạm kỷ luật lao động và có lỗi. - Hành vi vi phạm kỷ luật là điều kiện để áp dụng trách nhiệm kỷ luật. - Lỗi là căn cứ thứ hai để áp dụng trách nhiệm kỷ luật: Ngƣời lao động chỉ bị truy cứu trách nhiệm kỷ luật khi họ có hành vi vi phạm kỷ luật và có lỗi. Nếu có hành vi vi phạm nhƣng không có lỗi thì cũng không đủ cơ sở để áp dụng trách nhiệm kỷ luật. Ngƣời lao động sẽ bị coi là có lỗi, nếu họ vi phạm kỷ luật lao động trong khi họ có đầy đủ điều kiện và khả năng thực tế để thực hiện các nghĩa vụ lao động của mình. 4.1.3.3.Các hình thức kỷ luật lao động và thủ tục thi hành Điều 84 Bộ luật lao động quy định: “Người vi phạm kỷ luật lao động, tùy theo mức độ phạm lỗi, bị xử lý theo một trong những hình thức sau đây: - Khiển trách: Áp dụng cho hành vi vi phạm kỷ luật có tính chất nhẹ, vi phạm lần đầu. Có thể khiển trách bằng miệng hoặc bằng văn bản. - Kéo dài thời hạn nâng lương không quá sáu tháng hoặc chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là sáu tháng hoặc cách chức: Áp dụng cho ngƣời đã bị khiển trách nhƣng tái phạm trong thời gian chƣa xóa kỷ luật hoặc cho các hành vi đã đƣợc quy đinh trong nội quy lao động của doanh nghiệp. Bài giảng Luật Lao động 24 - Sa thải Đối với hình thức sa thải thì chỉ đƣợc áp dụng trong những trƣờng hợp sau đây (Điều 85): - Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp; - Người lao động bị xử lý kỷ luật chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm; - Người lao động tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng” * Thủ tục thi hành kỷ luật lao động: Thời hiệu để xử lý vi phạm kỷ luật lao động tối đa là 3 tháng, kể từ ngày xảy ra vi phạm, trƣờng hợp đặc biệt cũng không đƣợc quá 6 tháng. Khi tiến hành xử lý kỷ luật lao động, ngƣời sử dụng lao động phải chứng minh đƣợc lỗi của ngƣời lao động. Khi xem xét kỷ luật lao động phải có mặt đƣơng sự (trừ trƣờng hợp đã có giấy báo hợp lệ đến lần thứ ba mà ngƣời lao động vẫn cố tình vắng mặt) và phải có sự tham gia của đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp. Trong phiên họp, ngƣời lao động có quyền tự mình bào chữa hoặc mời luật sƣ, bào chữa viên nhân dân hoặc ngƣời khác bào chữa. Diễn biến của phiên họp phải đƣợc ghi thành biên bản Ngƣời bị kỷ luật lao động nếu thấy hình thức kỷ luật lao động đối với mình không thỏa đáng có quyền khiếu nại đối với ngƣời sử dụng lao động, với cơ quan có thẩm quyền hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp theo quy định của pháp luật. Sau 3 tháng đối với hình thức kỷ luật khiển trách và sau 6 tháng đối với hình thức chuyển làm việc khác hoặc kéo dài thời hạn nâng lƣơng, kể từ ngày bị xử lý, nếu ngƣời đang thi hành kỷ luật không tái phạm thì đƣơng nhiên xóa kỷ luật. Khi bị kỷ luật với hình thức chuyển sang làm công việc khác, nếu ngƣời lao động sửa chữa, tiến bộ thì có thể đƣợc ngƣời lao động xét giảm thời hạn thi hành kỷ luật để động viên, khuyến khích họ, nhƣng ít nhất cũng chấp hành đƣợc ½ thời hạn. Bài giảng Luật Lao động 25 Cần lƣu ý rằng các hình thức xử lý kỷ luật và thủ tục xử lý nêu trên chỉ sử dụng đối với các quan hệ lao động hợp đồng. Đối với công chức nhà nƣớc và một số đối tƣợng khác, nhà nƣớc quy định hoặc thừa nhận các hình thức kỷ luật riêng phù hợp, khi xử lý cũng theo một trình tự riêng biệt. Vì vậy, Luật lao động quy định các đối tƣợng này không thuộc phạm vi áp dụng của chế định kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất của luật lao động. 4.2.TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG 4.2.1.Khái niệm và phạm vi áp dụng Trách nhiệm vật chất của ngƣời lao động trong quan hệ lao động là một loại trách nhiệm pháp lý đƣợc quy định trong Luật lao động, bởi vì nó phát sinh khi ngƣời lao động thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động của mình. Quy định về trách nhiệm vật chất trong quan hệ lao động không những có ý nghĩa quan trọng trong việc điều chỉnh đồng bộ các vấn đề phát sinh trong lĩnh vực lao động mà còn góp phần quan trọng vào việc đảm bảo và tăng cƣờng kỷ luật lao động. Trách nhiệm vật chất của ngƣời lao động trong quan hệ lao động là trách nhiệm bồi thƣờng những thiệt hại về tài sản của ngƣời lao động do hành vi vi phạm kỷ luật lao động hoăc thiếu trách nhiệm trong sản xuất, công tác gây ra. Sự phát sinh trách nhiệm vật chất có liên quan, ảnh hƣởng trực tiếp đến đời sống ngƣời lao động cũng nhƣ vấn đề tổ chức lao động sản xuất của các đơn vị sử dụng lao động. Vì vậy, pháp luật lao động cần có những quy định chặt chẽ để đảm bảo đời sống cho ngƣời lao động, đồng thời bảo đảm quyền sở hữu tài sản hợp pháp của ngƣời sử dụng lao động thuộc mọi thành phần kinh tế, thông qua đó góp phần ổn định sản xuất xã hội. 4.2.2.Căn cứ áp dụng trách nhiệm vật chất Trách nhiệm vật chất có 4 căn cứ: - Có hành vi vi phạm kỷ luật lao động; - Có thiệt hại về tài sản cho ngƣời sử dụng lao động; - Có mối quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm và thiệt hại đã xảy ra; Bài giảng Luật Lao động 26 - Có lỗi của ngƣời vi phạm. 4.2.3. Mức bồi thƣờng, cách thực hiện bồi thƣờng và thủ tục xử lý Khi xác định bồi thƣờng phải tuân thủ nguyên tắc chung là mức bồi thƣờng của ngƣời lao động không đƣợc vƣợt quá mức thiệt hại trực tiếp mà họ đã gây ra. Mức bồi thƣờng cụ thể phụ thuộc vào hình thức thiệt hại. Nếu ngƣời lao động do sơ suất làm hƣ hỏng tài sản, dụng cụ, thiết bịcủa ngƣời sử dụng lao động, mức thiệt hại không nghiêm trọng (dƣới 5 triệu đồng) thì mức bồi thƣờng nhiều nhất bằng 3 tháng lƣơng của họ. Cách thực hiện là trừ dần vào lƣơng của ngƣời vi phạm, nhƣng không đƣợc vƣợt quá 30% lƣơng tháng của họ. Nếu ngƣời vi phạm làm mất mát tài sản hoặc tiêu hao vật tƣ vƣợt quá mức cho phép thì tùy từng trƣờng hợp cụ thể mà họ phải bồi thƣờng toàn bộ hay một phần thiệt hại theo giá thị trƣờng Chƣơng 5. TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ ĐÌNH CÔNG 5.1. TRANH CHẤP LAO ĐỘNG 5.1.1. Khái niệm tranh chấp lao động Điều 157 Bộ luật lao động quy định: “Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động giữa người lao động, tập thể lao động và người sử dụng lao động”. 5.1.2.Phân loại tranh chấp lao động - Tranh chấp lao động cá nhân: - Tranh chấp lao động tập thể: 5.1.3. Nguyên nhân phát sinh tranh chấp lao động - Nguyên nhân từ phía ngƣời sử dụng lao động: - Nguyên nhân từ phía ngƣời lao động: - Về phía tổ chức công đoàn: Bài giảng Luật Lao động 27 - Về phía các cơ quan có thẩm quyền: 5.1.4. Hệ thống các cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp - Hội đồng hòa giải cơ sở hoặc hòa giải viên lao động của cơ quan lao động cấp huyện nơi không có hội đồng hòa giải - Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh: - Tòa án nhân dân: Tòa lao động là tòa chuyên trách nằm trong hệ thống tòa án nhân dân. Hệ thống tòa lao động gồm: Tòa lao động thuộc TAND tối cao; tòa lao động thuộc TAND cấp tỉnh; các thẩm phán chuyên trách của TAND cấp huyện. * Thẩm quyền của tòa án theo vụ việc - Tòa án nhân dân có quyền xét xử sơ thẩm các tranh chấp lao động cá nhân mà hội đồng hòa giải cơ sở hoặc hòa giải viên lao động đã hòa giải nhƣng không thành, hoặc hội đồng hòa giải cơ sở hoặc hòa giải viên lao động không giải quyết trong thời hạn quy định, trừ các tranh chấp sau đây không nhất thiết phải qua hòa giải tại cơ sở: + Tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc trƣờng hợp bị đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động; + Tranh chấp về bồi thƣờng thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động; + Tranh chấp giữa ngƣời giúp việc gia đình với ngƣời sử dụng lao động; +Tranh chấp về bảo hiểm xã hội giữa ngƣời lao động đã nghỉ việc với ngƣời sử dụng lao động hoặc cơ quan bảo hiểm và giữa ngƣời sử dụng lao động với cơ quan bảo hiểm; +Tranh chấp về bồi thƣờng thiệt hại giữa ngƣời lao động đi làm việc có thời hạn ở nƣớc ngoài với doanh nghiệp xuất khẩu lao động. - Tòa án nhân dân có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm các tranh chấp lao động tập thể đã đƣợc hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh giải quyết mà tập thể lao động hoặc ngƣời sử dụng lao động không đồng ý với quyết định của hội đồng trọng tài. *Thẩm quyền của tòa án nhân dân các cấp - Tòa án nhân dân cấp huyện có thẩm quyền xét xử sơ thẩm các tranh chấp lao động cá nhân trừ những vụ việc pháp luật quy định thuộc thẩm quyền của tòa án nhân dân cấp tỉnh. Bài giảng Luật Lao động 28 - Tòa án nhân dân cấp tỉnh có quyền xét xử sơ thẩm các tranh chấp lao động cá nhân có yếu tố nƣớc ngoài, các tranh chấp lao động tập thể và một số tranh chấp thuộc thẩm quyền của toà án nhân dân cấp huyện nhƣng xét thấy cần thiết lấy lên để giải quyết. - Tòa án nhân dân tối cao có quyền phúc thẩm, giám đốc thẩm, tái thẩm các bản án, quyết định lao động theo quy định của pháp luật. *Thẩm quyền của tòa án theo lãnh thổ Tòa án có thẩm quyền xét xử là tòa án nơi làm việc hoặc cƣ trú của bị đơn. Nếu bị đơn là pháp nhân thì tòa án có thẩm quyền giải quyết là tòa án nơi pháp nhân có trụ sở chính. Các đƣơng sự có quyền thỏa thuận việc yêu cầu tòa án nơi làm việc hoặc nơi cƣ trú của nguyên đơn giải quyết. *Thẩm quyền của tòa án theo sự lựa chọn của nguyên đơn Nguyên đơn có quyền lựa chọn tòa án để yêu cầu giải quyết vụ án lao động trong các trƣờng hợp sau đây: - Trƣờng hợp không biết rõ trụ sở hoặc nới cƣ trú của bị đơn thì nguyên đơn có thể yêu cầu tòa án nơi có tài sản hoặc nơi có trụ sở hoặc nơi cƣ trú cuối cùng của bị đơn giải quyết; - Vụ án phát sinh từ hoạt động của chi nhánh doanh nghiệp thì nguyên đơn có quyền yêu cầu tòa án nơi doanh nghiệp có trụ sở hoặc nơi có chi nhánh doanh nghiệp giải quyết; - Vụ án phát sinh từ hoạt động của ngƣời sử dụng lao động là ngƣời cai thầu hoặc ngƣời có vai trò trung gian thì nguyên đơn có quyền yêu cầu tòa án nơi ngƣời sử dụng lao động là chủ chính có trụ sở hoặc cƣ trú hoặc nơi ngƣời cai thầu, ngƣời có vai trò trung gian cƣ trú giải quyết; - Vụ án phát sinh do vi phạm hợp đồng lao, tranh chấp lao động tập thể, hợp đồng học nghề thì nguyên đơn có quyền yêu cầu tòa án nơi thực hiện hợp đồng lao động, tranh chấp lao động tập thể hoặc hợp đồng học nghề giải quyết; - Vụ án về đòi bồi thƣờng thiệt hại, tính mạng, sức khỏe, chi phí y tế do bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp hoặc đòi trả tiền lƣơng, trợ cấp mất việc làm, trợ cấp Bài giảng Luật Lao động 29 thôi việc và khoản tiền trả cho ngƣời lao động về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế khi ngƣời lao động không thuộc loại hình bảo hiểm xã hội bắt buộc thì nguyên đơn có quyền yêu cầu tòa án nơi cƣ trú của mình hoặc nơi bị đơn có trụ sở hoặc cƣ trú giải quyết; - Vụ án về đòi ngƣời lao động bồi thƣờng thiệt hại tài sản, phí dạy nghề thì nguyên đơn có quyền yêu cầu tòa án nơi ngƣời đó làm việc hoặc cƣ trú giải quyết. trong trƣờng hợp có nhiều bị đơn có nơi làm việc hoặc cƣ trú khác nhau thì nguyên đơn có quyền yêu cầu tòa án nơi một trong các bị đơn làm việc hoặc cƣ trú giải quyết; - Nếu trong hợp đồng lao động, thỏa ƣớc lao động tập thể các bên đã thỏa thuận trƣớc về tòa án giải quyết việc tranh chấp thì nguyên đơn chỉ có quyền khởi kiện tại tòa án đó. * Thẩm quyền và trình tự giải quyết tranh chấp Đối với tranh chấp lao động cá nhân: Cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân gồm: - Hội đồng hòa giải cơ sở hoặc hòa giải viên lao động. - Tòa án nhân dân. Trình tự giải quyết: - Hội đồng hòa giải hoặc hòa giải viên tổ chức hòa giải trong thời hạn không quá 3 ngày kể từ ngày nhận đƣợc đơn yêu cầu với sự có mặt của 2 bên tranh chấp. Trong phiên họp hòa giải, Hội đồng hòa giải hoặc hòa giải viên lao động đƣa ra phƣơng án hòa giải. - Nếu các bên chấp nhận phƣơng án hòa giải thì Hội đồng hòa giải hoặc hòa giải viên lập biên bản hòa giải thành, các bên chấp hành. Nếu một trong các bên không chấp nhận phƣơng án hòa giải, hoặc một bên đã đƣợc triệu tập hợp lệ lần thứ 2 mà vẫn vắng mặt không có lý do chính đáng, thì Hội đồng hòa giải cơ sở hoặc hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải không thành. - Trƣờng hợp hòa giải không thành hoặc hết thời hạn hòa giải mà Hội đồng hòa giải cơ sở hoặc hòa giải viên lao động không tổ chức hòa giải thì các bên có quyền yêu Bài giảng Luật Lao động 30 cầu Tòa án nhân dân giải quyết (trừ các trƣờng hợp đƣợc quyền đƣa thẳng ra Tòa án không cần qua Hội đồng hòa giải hoặc hòa giải viên lao động giải quyết). Các bên tranh chấp cần chú ý đến thời hiệu giải quyết tranh chấp để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình. Thời hiệu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tùy theo từng trƣờng hợp cụ thể mà thời hiệu có thể là 6 tháng, 1 năm, 3 năm...kể từ ngày xảy ra hành vi mà mỗi bên cho rằng quyền và lợi ích của mình bị vi phạm. Đối với tranh chấp lao động tập thể về quyền: Cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết loại tranh chấp này bao gồm: - Hội đồng hòa giải cơ sở hoặc hòa giải viên lao động. - Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện. - Tòa án nhân dân. Đối với tranh chấp lao động tập thể về lợi ích: Cơ quan có thẩm quyền giải quyết loại tranh chấp này bao gồm: - Hội đồng hòa giải cơ sở hoặc hòa giải viên lao động. - Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh. Trình tự giải quyết tranh chấp lao động tập thể: - Trình tự hòa giải tại Hội đồng hòa giải cơ sở hoặc hòa giải viên lao động đƣợc tiến hành thực hiện nhƣ đối với tranh chấp lao động cá nhân. - Trƣờng hợp hòa giải không thành hoặc hết thời hạn hòa giải mà Hội đồng hòa giải cơ sở hoặc hòa giải viên lao động không tổ chức hòa giải thì các bên có quyền yêu cầu Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện giải quyết đối với tranh chấp lao động tập thể về quyền; hoặc yêu cầu Hội đồng Trọng tài lao động cấp tỉnh giải quyết đối với tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. - Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện tổ chức cuộc họp giải quyết vụ tranh chấp về quyền trong thời hạn 5 ngày kể từ ngày nhận đƣợc đơn yêu cầu. Cuộc họp giải quyết tranh chấp phải có mặt đại diện có thẩm quyền của 2 bên tranh chấp. Sau khi chủ tịch UBND cấp huyện đã giải quyết mà 2 bên không đồng ý, vẫn còn tranh chấp hoặc hết thời hạn quy định mà Chủ tịch UBND cấp huyện không giải quyết thì mỗi bên có Bài giảng Luật Lao động 31 quyền yêu cầu Tòa án nhân dân giải quyết hoặc tập thể lao động có quyền tiến hành các thủ tục đình công. - Hội đồng trọng tài lao động tiến hành giải quyết vụ tranh chấp về lợi ích trong thời hạn 7 ngày kể từ ngày nhận đƣợc đơn yêu cầu. Cuộc họp giải quyết tranh chấp phải có mặt đại diện có thẩm quyền của 2 bên tranh chấp. Hội đồng trọng tài đƣa ra phƣơng án hòa giải để 2 bên xem xét. Nếu các bên chấp nhận phƣơng án hòa giải thì Hội đồng trọng tài lập biên bản hòa giải thành, các bên chấp hành. Nếu một trong các bên không chấp nhận phƣơng án hòa giải, hoặc 1 bên đã đƣợc triệu tập hợp lệ lần thứ 2 mà vẫn vắng mặt không có lý do chính đáng, thì Hội đồng trọng tài lập biên bản hòa giải không thành. Trƣờng hợp hòa giải không thành hoặc hết thời hạn giải quyết mà Hội đồng trọng tài không tổ chức giải quyết thì tập thể lao động có quyền tiến hành các thủ tục đình công. Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể là một năm, kể từ ngày xảy ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích của mình bị vi phạm. Trong khi cơ quan, tổ chức có thẩm quyền đang tiến hành việc giải quyết tranh chấp lao động thì không bên nào đƣợc hành động đơn phƣơng chống lại bên kia. 5.2. ĐÌNH CÔNG 5.2.1. Khái niệm Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động để giải quyết tranh chấp lao động tập thể. 5.2.2. Đặc điểm cơ bản của đình công - Đình công biểu hiện thong qua sự ngừng việc tạm thời của ngƣời lao động và do tập thể ngƣời lao động tiến hành. - Đình công luôn có tính tổ chức - Đình công bao giờ cũng đi liền với yêu sách. 5.2.3.Trình tự, thủ tục tiến hành đình công Trƣờng hợp tập thể ngƣời lao động không đồng ý với quyết định của hội đồng trọng tài và cũng không yêu cầu tòa án nhân dân giải quyết thì có quyền đình công. Bài giảng Luật Lao động 32 Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động lấy ý kiến của ngƣời lao động trong doanh nghiệp bằng cách bỏ phiếu hoặc lấy chữ ký. Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động ra quyết định đình công bằng văn bản và lập bản yêu cầu khi có ý kiến đồng ý của trên 50% tổng số ngƣời lao động đối với doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh nghiệp có dƣới 300 lao động hoặc trên 75% số ngƣời đƣợc lấy ý kiến đối với doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh nghiệp có từ 300 lao động trở lên. Quyết định đình công phải ghi rõ thời điểm và địa điểm đình công, có chữ ký của đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động. Bản yêu cầu phải nêu rõ những vấn đề tranh chấp tập thể đã đƣợc cơ quan tổ chức có thẩm quyền giải quyết nhƣng tập thể lao động không đồng ý; Kết quả lấy ý kiến đồng ý đình công: Thời điểm và địa điểm đình công, địa chỉ ngƣời cần liên hệ giải quyết. Ít nhất 5 ngày trƣớc khi đình công, Ban chấp hành công đoàn sơ sở hoặc đại diện tập thể lao động cử nhiều nhất 3 đại diện trao quyết định đình công và bản yêu cầu cho ngƣời sử dụng lao động, đồng thời gửi cho cơ quan lao động tỉnh và Liên đoàn lao động, mỗi nơi một bản. Đến thời điểm bắt đầu đình công nhƣ đã báo trƣớc mà bên sử dụng lao động không chấp nhận giải quyết các yêu cầu thì Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động tổ chức và lãnh đạo cuộc đình công. * Trƣớc khi đình công và trong quá trình đình công, Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động, ngƣời sử dụng lao động có quyền sau đây: - Tiến hành thƣơng lƣợng hoặc cùng đề nghị cơ quan lao động, Liên đoàn lao động và đại diện ngƣời sử dụng lao động ở địa phƣơng hoặc cơ quan, tổ chức khác tiến hành hoà giải; - Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động có quyền quyết định: + Tiến hành đình công trong cả doanh nghiệp hoặc bộ phận của doanh nghiệp; Bài giảng Luật Lao động 33 + Thay đổi quyết định đình công, bản yêu cầu hoặc rút quyết định đình công, bản yêu cầu; + Chấm dứt đình công; + Yêu cầu Toà án nhân dân xét tính hợp pháp của cuộc đình công hoặc giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền. - Ngƣời sử dụng lao động có quyền quyết định: + Chấp nhận toàn bộ hoặc một phần nội dung bản yêu cầu và thông báo bằng văn bản cho Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động; + Yêu cầu Toà án nhân dân xét tính hợp pháp của cuộc đình công hoặc giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền. *. Trong thời gian đình công ngƣời lao động có các quyền lợi sau đây: - Ngƣời lao động không tham gia đình công nhƣng phải ngừng việc vì lý do đình công thì đƣợc trả lƣơng ngừng việc theo quy định tại khoản 2 Điều 62 của Bộ luật lao động và các quyền lợi khác theo quy định của pháp luật lao động; - Ngƣời lao động tham gia đình công không đƣợc trả lƣơng và các quyền lợi khác theo quy định của pháp luật, trừ trƣờng hợp hai bên có thoả thuận khác; - Cán bộ công đoàn, ngoài thời gian đƣợc sử dụng theo quy định tại khoản 2 Điều 155 của Bộ luật lao động để làm công tác công đoàn còn đƣợc nghỉ làm việc ít nhất là ba ngày nhƣng vẫn đƣợc hƣởng lƣơng để tham gia vào việc giải quyết tranh chấp lao động tập thể tại doanh nghiệp. *. Những hành vi sau đây bị cấm trƣớc, trong và sau khi đình công: - Cản trở việc thực hiện quyền đình công hoặc kích động, lôi kéo, ép buộc ngƣời lao động đình công; cản trở ngƣời lao động không tham gia đình công đi làm việc; - Dùng bạo lực; làm tổn hại máy móc, thiết bị, tài sản của doanh nghiệp; - Xâm phạm trật tự, an toàn công cộng; - Chấm dứt hợp đồng lao động hoặc xử lý kỷ luật lao động đối với ngƣời lao động, ngƣời lãnh đạo đình công hoặc điều động ngƣời lao động, ngƣời lãnh đạo đình công sang làm công việc khác, đi làm việc ở nơi khác vì lý do chuẩn bị đình công hoặc tham gia đình công; Bài giảng Luật Lao động 34 - Trù dập, trả thù đối với ngƣời lao động tham gia đình công, ngƣời lãnh đạo đình công; - Tự ý chấm dứt hoạt động của doanh nghiệp để chống lại đình công; - Lợi dụng đình công để thực hiện hành vi vi phạm pháp luật. *. Tập thể lao động không đƣợc đình công tại một số doanh nghiệp sau: Không đƣợc đình công ở một số doanh nghiệp cung ứng các sản phẩm, dịch vụ công ích và doanh nghiệp thiết yếu cho nền kinh tế quốc dân hoặc an ninh, quốc phòng theo danh mục do Chính phủ quy định. Cơ quan quản lý nhà nƣớc phải định kỳ tổ chức nghe ý kiến của đại diện tập thể lao động và ngƣời sử dụng lao động ở các doanh nghiệp này để kịp thời giúp đỡ và giải quyết những yêu cầu chính đáng của tập thể lao động. Trong trƣờng hợp có tranh chấp lao động tập thể thì do Hội đồng trọng tài lao động giải quyết. Nếu một hoặc cả hai bên không đồng ý với quyết định của Hội đồng trọng tài lao động thì có quyền yêu cầu Toà án nhân dân giải quyết. - Khi xét thấy cuộc đình công có nguy cơ xâm hại nghiêm trọng cho nền kinh tế quốc dân, lợi ích công cộng, Thủ tƣớng Chính phủ quyết định hoãn hoặc ngừng đình công và giao cho cơ quan nhà nƣớc, tổ chức có thẩm quyền giải quyết. Chính phủ quy định về việc hoãn hoặc ngừng đình công và giải quyết quyền lợi của tập thể lao động. *. Cuộc đình công thuộc một trong những trƣờng hợp sau đây là bất hợp pháp: 1. Không phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể; 2. Không do những ngƣời lao động cùng làm việc trong một doanh nghiệp tiến hành; 3. Khi vụ tranh chấp lao động tập thể chƣa đƣợc hoặc đang đƣợc cơ quan, tổ chức giải quyết theo quy định của Bộ luật này; 4. Không lấy ý kiến ngƣời lao động về đình công theo quy định tại Điều 174a hoặc vi phạm các thủ tục quy định tại khoản 1 và khoản 3 Điều 174b của Bộ luật lao động sửa đổi bổ sung năm 2006; Bài giảng Luật Lao động 35 5. Việc tổ chức và lãnh đạo đình công không tuân theo quy định tại Điều 172a của Bộ luật lao động; 6. Tiến hành tại doanh nghiệp không đƣợc đình công thuộc danh mục do Chính phủ quy định; 7. Khi đã có quyết định hoãn hoặc ngừng đình công. 5.2.4. Cơ quan có thẩm quyền giải quyết các cuộc đình công - Toà án nhân dân có thẩm quyền xét tính hợp pháp của cuộc đình công là Toà án nhân dân cấp tỉnh nơi xảy ra đình công. - Toà phúc thẩm Toà án nhân dân tối cao có thẩm quyền giải quyết khiếu nại đối với quyết định về tính hợp pháp của cuộc đình công của Toà án nhân dân cấp tỉnh. Trong trƣờng hợp ngƣời sử dụng lao động hoặc Ban chấp hành công đoàn cơ sở không đồng ý với quyết định của Tòa án nhân dân cấp tỉnh thì có quyền khiếu nại lên Tòa phúc thẩm Tòa án nhân dân tối cao. - Quyết định của Toà án về việc xét tính hợp pháp của cuộc đình công phải nêu rõ cuộc đình công là hợp pháp hoặc cuộc đình công là bất hợp pháp. Khi kết luận cuộc đình công là bất hợp pháp thì phải nêu rõ trƣờng hợp bất hợp pháp của cuộc đình công. Trong trƣờng hợp này, tập thể lao động phải ngừng ngay cuộc đình công và trở lại làm việc chậm nhất là một ngày, sau ngày Toà án công bố quyết định. - Đối với tranh chấp lao động tập thể về quyền thì các bên có quyền khởi kiện yêu cầu Toà án giải quyết theo quy định của pháp luật tố tụng dân sự. - Quyết định của Toà án về việc xét tính hợp pháp của cuộc đình công có hiệu lực thi hành ngay và phải đƣợc gửi ngay cho hai bên tranh chấp. Quyết định của Toà án đƣợc gửi cho Viện kiểm sát nhân dân cùng cấp trong thời hạn năm ngày làm việc, kể từ ngày ra quyết định. - Khi đã có quyết định của Toà án về cuộc đình công là bất hợp pháp mà ngƣời lao động không ngừng đình công, không trở lại làm việc thì tuỳ theo mức độ vi phạm có thể bị xử lý kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật lao động. Bài giảng Luật Lao động 36 Trong trƣờng hợp cuộc đình công là bất hợp pháp, gây thiệt hại cho ngƣời sử dụng lao động thì tổ chức, cá nhân tham gia đình công có lỗi phải bồi thƣờng thiệt hại theo quy định của pháp luật. - Ngƣời lợi dụng đình công để gây mất trật tự công cộng, làm tổn hại máy móc, thiết bị, tài sản của doanh nghiệp; ngƣời có hành vi cản trở thực hiện quyền đình công, kích động, lôi kéo, ép buộc ngƣời lao động đình công; ngƣời có hành vi trù dập, trả thù ngƣời tham gia đình công, ngƣời lãnh đạo cuộc đình công thì tuỳ theo mức độ vi phạm có thể bị xử lý vi phạm hành chính hoặc truy cứu trách nhiệm hình sự; nếu gây thiệt hại thì phải bồi thƣờng theo quy định của pháp luật. - Trong quá trình giải quyết đình công, nếu Toà án phát hiện ngƣời sử dụng lao động có hành vi vi phạm pháp luật lao động thì yêu cầu cơ quan có thẩm quyền xử lý vi phạm theo quy định của pháp luật. Khiếu nại quyết định về việc xét tính hợp pháp của cuộc đình công: Trong thời hạn 3 ngày làm việc, kể từ ngày Toà án công bố quyết định về việc xét tính hợp pháp của cuộc đình công, hai bên có quyền gửi đơn khiếu nại lên Toà phúc thẩm Toà án nhân dân tối cao về quyết định đó. Ngay sau khi nhận đơn, Toà phúc thẩm Toà án nhân dân tối cao phải có văn bản yêu cầu Toà án đã xét tính hợp pháp của cuộc đình công chuyển hồ sơ vụ việc để xem xét, giải quyết. Trong thời hạn ba ngày làm việc, kể từ ngày nhận đƣợc văn bản yêu cầu, Toà án đã xét tính hợp pháp của cuộc đình công phải chuyển toàn bộ hồ sơ vụ việc lên Toà phúc thẩm Toà án nhân dân tối cao để xem xét, giải quyết. Trong thời hạn 5 ngày làm việc, kể từ ngày nhận đƣợc hồ sơ xét tính hợp pháp của cuộc đình công, một tập thể gồm ba Thẩm phán do Chánh toà Toà phúc thẩm Toà án nhân dân tối cao chỉ định phải tiến hành giải quyết khiếu nại. Quyết định của Toà phúc thẩm Toà án nhân dân tối cao là quyết định cuối cùng về xét tính hợp pháp của cuộc đình công.” Bài giảng Luật Lao động 37 Chƣơng 6 BẢO HIỂM XÃ HỘI 6.1.KHÁI QUÁT CHUNG VỀ BẢO HIỂM XÃ HỘI 6.1.1. Khái niệm Dƣới góc độ kinh tế, bảo hiểm xã hội là một phạm trù kinh tế tổng hợp, là sự đảm bảo thu nhập, nhằm đảm bảo cuộc sống cho ngƣời lao động khi bị giảm sút hoặc mất khả năng lao động. Dƣới góc độ pháp lý, chế độ bảo hiểm xã hội là tổng hợp những quy định của nhà nƣớc, quy định các hình thức đảm bảo điều kiện vật chất và tinh thần cho ngƣời lao động và thành viên gia đình họ trong trƣờng hợp bị giảm hoặc mất khả năng lao động. 6.1.2.Các nguyên tắc của bảo hiểm xã hội 6.1.2.1.Nhà nước thống nhất quản lý bảo hiểm xã hội. 6.1.2.2.Thực hiện bảo hiểm xã hội trên cơ sở phân phối theo lao động 6.1.2.3.Nguyên tắc phải thực hiện bảo hiểm xã hội cho mọi trường hợp giảm hoặc mất khả năng lao động và cho mọi người lao động. 6.1.2.4.Mức bảo hiểm xã hội 6.2.NỘI DUNG CỦA BẢO HIỂM XÃ HỘI 6.2.1.Quỹ bảo hiểm xã hội Quỹ bảo hiểm xã hội là tập hợp những phƣơng tiện nhằm thoả mãn những nhu cầu phát sinh về bảo hiểm xã hội. Cụ thể là các dự trữ về tài chính và các phƣơng tiện cơ sở vật chất phục vụ cho quỹ bảo hiểm xã hội. Quỹ bảo hiểm xã hội đƣợc quản lý thống nhất theo chế độ tài chính của nhà nƣớc, hạch toán độc lập và đƣợc nhà nƣớc bảo trợ. Quỹ bảo hiểm xã hội có hai tính chất đặc trƣng: - Quỹ bảo hiểm xã hội là quỹ an toàn về tài chính Bài giảng Luật Lao động 38 - Để đối phó với những rủi ro mang tính ngẫu nhiên làm giảm hoặc mất khả năng lao động thì cần có một lƣợng tiền dự trữ đủ lớn đƣợc hình thành và sử dụng trong một thời gian nhất định trên cơ sở tính toán những xác suất nảy sinh và mức độ nhu cầu bảo hiểm xã hội trong phạm vi quỹ phục vụ. Do đó, quỹ bảo hiểm xã hội phải là một quỹ an toàn về tài chính. Nói cách khác quỹ bảo hiểm xã hội phải đƣợc bảo toàn về giá trị và không có rủi ro về tài chính. - Quỹ bảo hiểm xã hội là quỹ tiêu dùng. Những nhu cầu bảo hiểm xã hội sẽ chỉ đƣợc thoả mãn thông qua tiêu dùng của cá nhân những ngƣời đƣợc bảo hiểm xã hội. Quỹ bảo hiểm xã hội là một bộ phận cấu thành của hệ thống phân phối thu nhập quốc dân, làm nhiệm vụ phân phối và phân phối lại thu nhập cho ngƣời lao động. Do đó, quỹ bảo hiểm xã hội là một quỹ tích luỹ, đồng thời là một quỹ tiêu dùng trên cơ sở tuân theo quy luật phân phối theo lao động, ở mức độ nhất định theo nguyên tắc tƣơng đƣơng, đồng thời phải tham gia điều chỉnh cần thiết giữa các nhu cầu và các lợi ích. 6.2.2.Các loại hình bảo hiểm 6.2.2.1.Bảo hiểm xã hội bắt buộc 6.2.2.2.Bảo hiểm xã hội tự nguyện 6.2.2.3. Bảo hiểm thất nghiệp 6.3. CÁC CHẾ ĐỘ BẢO HIỂM XÃ HỘI 6.3.1. Đối với loại hình bảo hiểm xã hội bắt buộc 6.3.1.1. Chế độ trợ cấp ốm đau Ngƣời lao động nghỉ việc vì bị ốm đau, bị tai nạn rủi ro (không phải tai nạn lao động) đƣợc khám bệnh và điều trị tại các cơ sở y tế theo chế độ bảo hiểm y tế và đƣợc hƣởng trợ cấp ốm đau thay tiền lƣơng nếu có chứng nhận hợp pháp của cơ quan y tế có thẩm quyền; chế độ trợ cấp ốm đau cũng đƣợc áp dụng đối với lao động nữ có con thứ nhất, thứ hai (kể cả con nuôi hợp pháp) hoặc trƣờng hợp đặc biệt có con thứ ba (theo quy định của pháp luật) dƣới 7 tuổi bị ốm đau có giấy xác nhận hợp pháp của cơ quan y tế. Bài giảng Luật Lao động 39 Chế độ trợ cấp ốm đau không áp dụng đối với những trƣờng hợp nghỉ việc do huỷ hoại sức khoẻ, do đánh nhau, do say rƣợu, do dùng chất ma tuý... Thời gian hƣởng trợ cấp và mức trợ cấp ốm đau phụ thuộc vào điều kiện làm việc, mức và thời gian đã đóng bảo hiểm xã hội. 6.3.1.2. Chế độ trợ cấp tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp Tai nạn lao động là tai nạn làm ảnh hƣởng tới sức khoẻ, tính mạng hoặc làm tổn thƣơng bất kỳ bộ phận, chức năng nào của cơ thể ngƣời lao động và xảy ra trong quá trình lao động gắn liền với việc thực hiện công việc, nhiệm vụ lao động. Bệnh nghề nghiệp phát sinh do tác động của điều kiện lao động có hại đối với ngƣời lao động. Bệnh nghề nghiệp chỉ phát sinh và bắt nguồn từ quá trình làm việc ở nghề nào đó phải thƣờng xuyên tiếp xúc với môi trƣờng có yếu tố độc hại của nghề ấy mà thôi. Danh mục bệnh nghề nghiệp do Bộ y tế quy định. Ngƣời lao động bị tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp đƣợc hƣởng trợ cấp bằng 100% tiền lƣơng trong thờ gian điều trị và đƣợc trợ cấp chi phí khám, chữa bệnh. Sau thời gian điều trị, khi thƣơng tật ổn định, ngƣời lao động bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đƣợc giám định khả năng lao động tại hội đồng giám định y khoa có thẩm quyền. Tuỳ theo mức độ suy giảm khả năng lao động mà ngƣời lao động đƣợc hƣởng trợ cấp một lần hoặc trợ cấp hằng tháng. Đối với ngƣời lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp mà bị tổn thƣơng các chức năng hoạt động của cơ thể (chân, tay, mắt...) đƣợc trang cấp một lần các phƣơng tiện trợ giúp cho sinh hoạt phù hợp với tổn thất của cơ quan chức năng. Khi vết thƣơng tái phát, ngƣời lao động đƣợc chữa trị và giám định thƣơng tật. Ngƣời lao động chết khi xảy ra tai nạn lao động hoặc do bệnh nghề nghịêp thì gia đình đƣợc hƣởng chế độ tử tuất và đƣợc trợ cấp thêm một lần trên cơ sở số tiền lƣơng tối thiểu theo quy định của pháp luật. 6.3.1.3.Chế độ trợ cấp thai sản Chế độ trợ cấp thai sản áp dụng cho ngƣời lao động nữ sinh con thứ nhất, thứ hai. Nội dung chế dọ thai sản bao gồm: Thời gian nghỉ trƣớc và sau khi sinh, thời gian nghỉ đi khám thai, sẩy, nạo thai; thời gian nghỉ đối với ngƣời nuôi con nuôi hợp pháp; Bài giảng Luật Lao động 40 thời gian nghỉ theo thoả thuận. Trong toàn bộ thời gian nghỉ nói trên, ngƣời lao động nữ đƣợc hƣởng trợ cấp bằng 100% tiền lƣơng (trừ thời gian nghỉ theo thoả thuận) 6.3.1.4. Chế độ hưu trí Ngƣời lao động tham gia quan hệ lao động đƣợc hƣởng chế độ hƣu trí hàng tháng khi họ đạt đến một độ tuổi nhất định và với thời gian tham gia bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật. Độ tuổi hƣu trí và độ dài thời gian tham gia bảo hiểm để hƣởng chế độ hƣu trí hàng tháng đƣợc pháp luật quy định khác nhau dựa trên cơ sở của điều kiện và mức độ lao động. Chế độ đối với ngƣời hƣởng trợ cấp hƣu trí hàng tháng bao gồm: Trợ cấp hƣu trí một lần trƣớc khi nghỉ hƣu và lƣơng hƣu hàng tháng. Mức trợ cấp cũng nhƣ mức lƣơng hƣu đƣợc pháp luật quy định dựa trên cơ sở thời gian tham gia bảo hiểm xã hội. Đối với những ngƣời lao động không đủ điều kiện hƣởng chế độ hƣu trí hàng tháng, nếu có đủ điều kiện theo quy định của pháp luật sẽ đƣợc hƣởng trợ cấp hƣu trí một lần. Ngƣời lao động đã đóng bảo hiểm xã hội trên ba mƣơi năm đối với nam, trên hai mƣơi lăm năm đối với nữ, khi nghỉ hƣu, ngoài lƣơng hƣu còn đƣợc hƣởng trợ cấp một lần. Mức trợ cấp một lần đƣợc tính theo số năm đóng bảo hiểm xã hội kể từ năm thứ ba mƣơi mốt trở đi đối với nam và năm thứ hai mƣơi sáu trở đi đối với nữ. Cứ mỗi năm đóng bảo hiểm xã hội thì đƣợc tính bằng 0,5 tháng mức bình quân tiền lƣơng, tiền công tháng đóng bảo hiểm xã hội. 6.3.1.5.Chế độ tử tuất Chế độ này áp dụng đối với ngƣời lao động đang tham gia quan hệ lao động cũng nhƣ những ngƣời lao động đã chấm dứt quan hệ lao động nhƣng đang hƣởng trợ cấp bảo hiểm xã hội mà bị chết. Nội dung của chế độ này bao gồm chế độ mai táng phí và chế độ trợ cấp tiền tuất. Chế độ mai táng phí là khoản trợ cấp cho ngƣời lo việc chôn cất, mai táng cho ngƣời chết. Trợ cấp mai táng bằng mƣời tháng lƣơng tối thiểu chung. Chế độ trợ cấp tiền tuất là chế độ áp dụng cho thân nhân, gia đình ngƣời lao động bị chết khi họ đã có một khoản thời gian nhất định tham gia bảo hiểm xã hội. Tuỳ Bài giảng Luật Lao động 41 theo nguyên nhân của việc ngƣời lao động chết, thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tình trạng thân nhân ngƣời chết mà họ đƣợc hƣởng chế độ tuất hàng tháng hay chế độ tuất một lần. Mức trợ cấp tuất hàng tháng đối với mỗi thân nhân bằng 50% mức lƣơng tối thiểu chung; trƣờng hợp thân nhân không có ngƣời trực tiếp nuôi dƣỡng thì mức trợ cấp tuất hàng tháng bằng 70% mức lƣơng tối thiểu chung. mức trợ cấp tuất một lần đối với thân nhân của ngƣời lao động đang làm việc hoặc ngƣời lao động đang bảo lƣu thời gian đóng bảo hiểm xã hội đƣợc tính theo số năm đã đóng bảo hiểm xã hội, cứ mỗi năm tính bằng 1,5 tháng mức bình quân tiền lƣơng, tiền công tháng đóng bảo hiểm xã hội; mức thấp nhất bằng ba tháng mức bình quân tiền lƣơng, tiền công tháng. Mức trợ cấp một lần đối với thân nhân của ngƣời đang hƣởng lƣơng hƣu chết đƣợc tính theo thời gian đã hƣởng lƣơng hƣu, nếu chết trong 2 tháng đầu hƣởng lƣơng hƣu thì tính bằng 48 tháng lƣơng hƣu đang hƣởng; nếu chết vào những tháng sau đó, cứ hƣởng thêm một tháng lƣơng hƣu thì mức trợ cấp giảm đi 0,5 tháng lƣơng hƣu, mức thấp nhất bằng ba tháng lƣơng hƣu đang hƣởng. 6.3.2. Đối với loại hình bảo hiểm tự nguyện Loại hình bảo hiểm tự nguyện chỉ có hai chế độ bảo hiểm là chế độ hƣu trí và tử tuất. Về cơ bản 2 chế độ này đƣợc quy định tƣơng tự chế độ hƣu trí và tử tuất trong loại hình bảo hiểm bắt buộc, tạo sự liên thông giữa bảo hiểm xã hội tự nguyện và bảo hiểm xã hội bắt buộc. 6.3.3. Đối với bảo hiểm thất nghiệp 6.3.3.1. Chế độ trợ cấp thất nghiệp *. Mức trợ cấp: Mức trợ cấp thất nghiệp hằng tháng bằng 60% mức bình quân tiền lƣơng, tiền công tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp của sáu tháng liền kề trƣớc khi thất nghiệp. *. Điều kiện hƣởng bảo hiểm thất nghiệp Ngƣời thất nghiệp đƣợc hƣởng bảo hiểm thất nghiệp khi có đủ các điều kiện sau đây: Bài giảng Luật Lao động 42 1. Đã đóng bảo hiểm thất nghiệp đủ mƣời hai tháng trở lên trong thời gian hai mƣơi bốn tháng trƣớc khi thất nghiệp; 2. Đã đăng ký thất nghiệp với tổ chức bảo hiểm xã hội; 3. Chƣa tìm đƣợc việc làm sau mƣời lăm ngày kể từ ngày đăng ký thất nghiệp với tổ chức bảo hiểm xã hội. *. Thời gian hưởng trợ cấp thất nghiệp được quy định như sau: + Ba tháng, nếu có từ đủ mƣời hai tháng đến dƣới ba mƣơi sáu tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp; + Sáu tháng, nếu có từ đủ ba mƣơi sáu tháng đến dƣới bảy mƣơi hai tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp; + Chín tháng, nếu có từ đủ bảy mƣơi hai tháng đến dƣới một trăm bốn mƣơi bốn tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp; + Mƣời hai tháng, nếu có từ đủ một trăm bốn mƣơi bốn tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp trở lên. 6.3.3.2.Hỗ trợ học nghề Ngƣời đang hƣởng trợ cấp thất nghiệp đƣợc hỗ trợ học nghề với thời gian không quá 6 tháng. Mức hỗ trợ bằng mức chi phí học nghề ngắn hạn theo quy định của pháp luật về dạy nghề. 6.3.3.3. Hỗ trợ tìm việc làm Ngƣời đang hƣởng trợ cấp thất nghiệp đƣợc tƣ vấn, giới thiệu việc làm miễn phí.