Những hạn chế và các kiến nghị thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ dân tộc thiểu số vùng miền núi phía Bắc

1. Những hạn chế trong việc thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ dân tộc thiểu số vùng miền núi phía Bắc Những năm vừa qua, Chính phủ đã ban hành nhiều quyết định, chính sách liên quan đến việc tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ dân tộc thiểu số nói chung và vùng miền núi phía Bắc nói riêng. Tuy nhiên, việc thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ dân tộc thiểu số vùng miền núi phía Bắc vẫn còn một số hạn chế sau: Thứ nhất, số lượng cán bộ dân tộc còn thiếu và chưa đảm bảo cơ cấu hợp lý giữa các dân tộc, nhất là đối với các vị trí lãnh đạo và một số dân tộc ít người Các tỉnh vùng miền núi phía Bắc có số dân là người dân tộc thiểu số rất cao, chiếm từ 50 - 95%, nhưng số lượng cán bộ dân tộc còn ít và chưa tương xứng với cơ cấu dân tộc. Tỉnh Sơn La có 82% dân tộc thiểu số nhưng tỷ lệ cán bộ dân tộc chỉ chiếm 28,64% cán bộ cấp tỉnh và 37,13% cán bộ cấp huyện (theo thống kê đến đầu năm 2015). Tỉnh Yên Bái có 54,16% đồng bào dân tộc nhưng mới chỉ có 37,3% cán bộ cấp chi ủy là người dân tộc; trong các sở, ban ngành, đoàn thể cấp tỉnh, tỷ lệ cán bộ lãnh đạo là người dân tộc chỉ có 17,28%. Huyện Bắc Hà, tỉnh Lào Cai có tới 72,7% cán bộ người Kinh trong khi số dân chỉ chiếm 26 NGHIÏN CÛÁU LÊÅP PHAÁP Söë 08(336) T4/2017 CHÑNH SAÁCH NHÛÄNG HAÅN CHÏË VAÂ CAÁC KIÏËN NGHÕ THÛÅC HIÏÅN CHÑNH SAÁCH ÀAÂO TAÅO, BÖÌI DÛÚÄNG CAÁN BÖÅ DÊN TÖÅC THIÏÍU SÖË VUÂNG MIÏÌN NUÁI PHÑA BÙÆC Nguyễn Lâm Thành* * TS., Phó Chủ tịch Hội đồng Dân tộc của Quốc hội. Thông tin bài viết: Từ khoá: chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ người dân tộc thiểu số; miền núi phía Bắc. Lịch sử bài viết: Nhận bài: 26/03/2017 Biên tập: 04/04/2017 Duyệt bài: 06/04/2017 Article Infomation: Keywords: Policy on training, strengthening for ethnic minority officials, northern mountainous area Article History: Received: 26 Mar. 2017 Edited: 04 Apr. 2017 Approved: 06 Apr. 2017 Tóm tắt: Chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ dân tộc thiểu số vùng miền núi phía Bắc có ý nghĩa quan trọng trong việc xây dựng và nâng cao số lượng, chất lượng đội ngũ cán bộ cho vùng này, góp phần quyết định đáng kể cho việc thực hiện nhiệm vụ chính trị mà Đảng và Nhà nước giao. Bài viết phân tích thực trạng công tác cán bộ dân tộc thiểu số vùng miền núi phía Bắc và đưa ra một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ dân tộc thiểu số vùng này. Abstract: The policy on training and strengthening of ethnic minority officials in the northern mountainous areas plays an important role in development of the quantity and quality of the governmental officials for this region, which also provides significant contributions to the performance of political tasks assigned by the Party and the state. This article provides the analysis of the existing status of the ethnic minority officials in the northern mountainous areas and provides recommendations to improve the effectiveness of the policy on training and fostering ethnic minority cadres in this region 11,5%. Cơ cấu cán bộ theo các dân tộc cũng còn bất hợp lý. Tỉnh Cao Bằng có 95% đồng bào dân tộc. Năm 2015, trong số 12.428 cán bộ công chức người dân tộc thiểu số so với 14.197 cán bộ, công chức toàn tỉnh thì dân tộc Tày, Nùng chiếm 86,6% (tỷ lệ dân số là 72%), dân tộc Dao chiếm 0,5% (tỷ lệ dân số là 10,8%), dân tộc Mông chiếm 0,4% (dân số là 10,13%). Tỉnh Lạng Sơn, số cán bộ người Tày chiếm 35,5% ở cấp tỉnh và 52,3% ở cấp huyện trong khi dân số chỉ chiếm 35,5% toàn tỉnh1. Bên cạnh đó, hầu hết cán bộ dân tộc chỉ đảm đương các vị trí việc làm ở cấp xã; cán bộ ở các bộ phận chuyên môn cấp huyện, tỉnh còn hạn chế. Đối với vị trí lãnh đạo thì chủ yếu cán bộ dân tộc chỉ đảm đương ở các cơ quan đoàn thể, tổ chức chính trị - xã hội, Hội đồng nhân dân. Số lượng cán bộ dân tộc ở các cơ quan tham mưu chuyên môn về kinh tế - kỹ thuật như tài chính, kế hoạch, xây dựng, giao thông không có nhiều. Thứ hai, chất lượng chưa đạt so với yêu cầu về chuẩn hóa chuyên môn cho cán bộ cấp cơ sở Thực hiện Quyết định số 106/2007/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ về phê duyệt đề án “Một số giải pháp tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng và tạo nguồn đội ngũ cán bộ hệ thống chính trị cơ sở vùng Tây Bắc, giai đoạn 2007-2010”, trong 4 năm, từ 2007 - 2010, ở khu vực Tây Bắc có gần 33.000 người được đào tạo, bồi dưỡng kiến thức về văn hóa, lý luận chính trị và kiến thức quản lý nhà nước, tuy nhiên, kết quả này mới chỉ đạt chuẩn cho 51% trong số cán bộ chuyên trách cấp xã ở vùng cao (chỉ tiêu 80%) và 72% với xã vùng thấp (chỉ tiêu 95%)2. Một số địa bàn đặc biệt khó khăn như vùng các dân tộc rất ít người (Mảng, La Hủ, Cống, Cờ Lao) ở Điện Biên, Lai Châu và Hà Giang, trình độ cán bộ còn rất hạn chế. Trong tổng số 306 cán bộ được khảo sát, về trình độ văn hóa: trình độ tiểu học chiếm 16%, trung học cơ sở 58,8% và trung học phổ thông 23,2%; về chuyên môn: chưa qua đào tạo chiếm tỷ lệ 56,2%, sơ cấp 14,4%, trung cấp 28%, không có đại học, cao đẳng; về quản lý nhà nước: chưa qua đào tạo chiếm tỷ lệ 66,67% và sơ cấp chiếm tỷ lệ 21,3%; về lý luận chính trị cũng có tới 56,2% chưa qua đào tạo, 19,6% sơ cấp, 26,8% trung cấp3. Những con số này còn rất khiêm tốn so với mục tiêu đề ra của Đề án. Điều này ảnh hưởng nhiều đến năng lực hoạt động của đội ngũ cán bộ và tổ chức bộ máy cấp cơ sở. Thứ ba, đội ngũ cán bộ cấp cơ sở còn thiếu các kỹ năng trong tổ chức điều hành quản lý và tổ chức thực hiện chính sách Những con số trên mới phản ánh phần nào chất lượng và năng lực đội ngũ cán bộ dân tộc. Vấn đề quan trọng là khả năng vận dụng và thực thi, quản lý chính sách trong đời sống thực tiễn, tập hợp vận động được nhân dân cùng thực hiện tốt các chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng, Nhà nước vẫn đang còn nhiều hạn chế. 2. Nguyên nhân của những hạn chế trong việc thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ dân tộc thiểu số vùng miền núi phía Bắc Thứ nhất, do những khó khăn về điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội, phong tục, tập quán. Vùng miền núi phía Bắc là vùng có điều kiện tự nhiên không thuận lợi, địa hình núi cao, chia cắt, giao thông đi lại khó khăn, địa bàn rộng, dân cư phân tán, một số cộng đồng dân tộc sinh sống biệt lập. Hầu hết các địa phương là vùng nghèo, kinh tế kém phát triển, mức sống của người dân thấp. Nhiều nơi còn tồn tại những phong tục, tập quán, quan niệm chưa tiến bộ về lối sống, sự bình đẳng và tiến bộ của phụ nữ và trẻ em gái. Những khó khăn trên đã làm giảm khả năng tiếp cận giáo dục của người dân cũng như cơ hội học tập, trau dồi nâng cao kiến thức 27 NGHIÏN CÛÁU LÊÅP PHAÁPSöë 08(336) T4/2017 CHÑNH SAÁCH 1 Thào Xuân Sùng (2016), Xây dựng đội ngũ cán bộ dân vận người dân tộc thiểu số trong thời kỳ đổi mới, Nxb Chính trị quốc gia, tr. 102, 103, 107. 2 Báo cáo của Bộ Nội vụ (2013), về tổng kết thực hiện Quyết định 106. 3 Đề án phát triển kinh tế, xã hội các dân tộc Mảng, La Hủ, Cống, Cờ Lao (2010), số liệu điều tra khảo sát của Ủy ban Dân tộc. của cán bộ dân tộc. Điều kiện thiếu thốn về cơ sở vật chất làm việc và môi trường sống cũng ảnh hưởng đến suy nghĩ, tác phong của cán bộ, làm giảm tính chuyên nghiệp hóa của đội ngũ cán bộ, công chức. Thứ hai, do mặt bằng chung về giáo dục của các vùng này còn thấp nên việc lựa chọn tạo nguồn cán bộ dân tộc và đào tạo bồi dưỡng cán bộ gặp nhiều khó khăn, cả đối với đội ngũ cán bộ cơ sở và cán bộ quản lý các cấp địa phương. Một số dân tộc, số người có trình độ đại học, cao đẳng rất ít như dân tộc Mảng, La Hủ, Lư... Ngay cả dân tộc Mông có số học sinh ở các trường dân tộc nội trú khá cao nhưng tỷ lệ có trình độ cao đẳng, đại học không nhiều. Thứ ba, nhận thức của một số cấp ủy đảng, chính quyền địa phương về chính sách cán bộ dân tộc chưa đầy đủ, chưa thấy rõ tầm quan trọng của công tác cán bộ dân tộc, còn có tình trạng cục bộ, khép kín địa phương, dân tộc, chưa có ý thức nâng đỡ các nhóm dân tộc yếu thế. Việc xem xét sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ dân tộc có lúc, có nơi còn cứng nhắc. Công tác đào tạo, bồi dưỡng còn thiếu cụ thể, đồng bộ, áp dụng dập khuôn, máy móc theo các chương trình chung, nặng tư tưởng ỷ lại, bao cấp vào Nhà nước mà thiếu đi sự linh hoạt, sáng tạo. Công tác tạo nguồn phần lớn dựa vào chính sách cử tuyển hiện đã bộc lộ rất nhiều hạn chế mà chưa có sự thay đổi phù hợp khi mà mặt bằng giáo dục đã khác xa trước đây, có nhiều nguồn và sự lựa chọn tốt hơn trong công tác tạo nguồn cán bộ. Thứ tư, chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ chưa thực sự gắn kết với công tác quy hoạch và yêu cầu nhiệm vụ thực tiễn của các địa phương vùng dân tộc - miền núi. Thực tế là đội ngũ cán bộ dân tộc được bồi dưỡng chủ yếu qua các lớp ngắn ngày nhằm đáp ứng đủ các yêu cầu về chứng chỉ để bảo đảm tuyển dụng, vị trí việc làm, thi ngạch, chuyển ngạch mà chưa xuất phát từ nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng để bảo đảm đủ năng lực làm việc. Việc quy hoạch để đào tạo, bồi dưỡng dài hạn nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ cấp quản lý chưa được quan tâm đúng mức, chưa chủ động về nguồn cán bộ, chưa bố trí hợp lý về cơ cấu dân tộc, cán bộ nữ. Thứ năm, nội dung và phương pháp đào tạo cho cán bộ dân tộc còn nhiều điểm chưa phù hợp, vừa thừa, vừa thiếu và áp dụng một cách đại trà cho tất cả các vùng. Nội dung đào tạo mặc dù đã có nhiều cố gắng cải tiến nhưng vẫn còn thiên về những phần lý luận chung, những vấn đề về đường lối, nguyên lý, nguyên tắc mà thiếu đi những nội dung cụ thể về kinh tế, xã hội, lịch sử, địa kinh tế địa phương, các nội dung về quản trị, kỹ trị hành chính, phương pháp phát triển tư duy, tổ chức phát triển cộng đồng, quản lý phát triển tổng hợp, các kỹ năng quản lý xã hội và xử lý rủi ro... là những nội dung cơ bản trong quản lý kinh tế - xã hội trong tình hình hiện nay. Về phương pháp, phần lớn sử dụng hình thức thuyết giảng, mà ít có sự trao đổi, đối thoại, làm việc nhóm thúc đẩy tinh thần làm việc tập thể và phát triển tư duy... đã tạo nên sự thụ động đối với người học, làm giảm hiệu quả đào tạo. Thứ sáu, chính sách đãi ngộ cán bộ dân tộc chưa đủ mạnh để khuyến khích họ vượt qua những khó khăn, rào cản để tích cực học tập, nâng cao trình độ để có thể đảm đương những vị trí quản lý. Cán bộ dân tộc thường gặp nhiều khó khăn về điều kiện ăn, ở, đi lại do ở xa các trung tâm đào tạo nên mất nhiều chi phí trong khi chế độ hỗ trợ quy định ở mức thấp không đủ trang trải. Thứ bảy, hệ thống chính sách về đào tạo bồi dưỡng, sử dụng cán bộ dân tộc ban hành chậm, còn thiếu cụ thể cho các nhóm đối tượng đào tạo, thiếu hướng dẫn, kiểm tra, đôn đốc tổ chức thực hiện. Những quy định về tuyển dụng trong Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức chưa thực sự phù hợp đã tạo nên những bất cập trong công tác cán bộ dân tộc nói chung cũng như công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ dân tộc nói riêng. 3. Một số kiến nghị nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ dân tộc thiểu số hiện nay ở vùng miền núi phía Bắc 3.1 Cần ban hành chính sách riêng nhằm hoàn thiện khung pháp lý cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ dân tộc thiểu số vùng miền núi phía Bắc Vùng miền núi phía Bắc bao gồm các tỉnh Đông Bắc, Tây Bắc và Tây Thanh - Nghệ, với địa bàn rộng lớn, có đặc điểm dân cư, dân tộc phức tạp, có nhiều nét đặc thù, tình hình cán bộ hiện nay đang đặt ra nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng lớn, đa dạng nên cần 28 NGHIÏN CÛÁU LÊÅP PHAÁP Söë 08(336) T4/2017 CHÑNH SAÁCH có chính sách riêng quy định cho khu vực này để bảo đảm tính phù hợp, hiệu lực, hiệu quả, đáp ứng mục tiêu đề ra. Chính sách cũng cần được cụ thể hóa hơn trong yêu cầu mục tiêu đào tạo như bảo đảm hợp lý về số lượng cán bộ dân tộc, cơ cấu dân tộc, ngành nghề kinh tế - kỹ thuật. Có chính sách đãi ngộ đủ mạnh để khuyến khích các cán bộ dân tộc rất ít người tham gia học tập nâng cao trình độ, đủ năng lực để tham gia hệ thống chính trị. 3.2 Gắn chặt công tác tuyển dụng, quy hoạch với công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ dân tộc Công tác quy hoạch phải đi trước một bước, nhất là đối với các vị trí quản lý trong hệ thống Đảng, chính quyền, bảo đảm đủ các yêu cầu về cơ cấu làm cơ sở cho công tác đào tạo, bồi dưỡng trên quan điểm vì công việc chọn người đào tạo chứ không vì người mà chọn nội dung đào tạo. Đồng thời, cần xây dựng quy hoạch cán bộ dân tộc thiểu số chung cho cả vùng từ cấp tỉnh trở lên để gắn với kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và có thể bố trí sử dụng linh hoạt giữa các địa phương, tránh tình trạng khép kín, bị động như hiện nay. Quy hoạch phải bảo đảm tính lâu dài, có đội ngũ tại chức, đội ngũ kế cận và đội ngũ nguồn dài hạn, bảo đảm đủ tỷ lệ hợp lý ở các độ tuổi. Để làm tốt công tác quy hoạch cũng cần thay đổi cách đánh giá cán bộ dân tộc, lấy yêu cầu nhiệm vụ cách mạng là chính, không lấy sự khác biệt về văn hóa để soi xét cũng như yêu cầu quá cao về độ “năng động” đối với cán bộ dân tộc. Cần đánh giá đúng tình hình cán bộ dân tộc hiện nay, rà soát, phân loại các nhóm đối tượng theo yêu cầu tiêu chuẩn để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng hợp lý cho từng cấp, từng chức danh, cán bộ nào thiếu tiêu chuẩn gì, cán bộ nào yếu về mặt nào, cần bồi dưỡng kiến thức về mặt nào, để lên danh sách và kế hoạch bồi dưỡng những kiến thức còn thiếu và yếu cho từng đối tượng. Đối với cán bộ dự nguồn, quy hoạch, cần thiết đưa đi đào tạo cơ bản, toàn diện theo tiêu chuẩn của từng chức danh. Số cán bộ đang đảm nhận các chức danh nhưng thiếu chuẩn và chưa có người thay thế thì tiếp tục bồi dưỡng để bổ sung kiến thức theo đúng tiêu chuẩn quy định. Cần thay đổi cách tiếp cận trong việc tuyển dụng, chọn nguồn cán bộ không chỉ dựa trên nguồn cử tuyển mà mở rộng sang các nguồn khác, như nguồn từ con em các dân tộc thiểu số học chính quy ở các trường đào tạo chất lượng quốc gia. Nguồn cử tuyển chỉ áp dụng cho những vùng rất khó khăn hoặc các dân tộc ít người, dân tộc bị thiếu nguồn về cán bộ. Thực hiện theo tinh thần Nghị quyết của Hội nghị Trung ương lần thứ Bảy, khoá IX năm 2003 về Công tác dân tộc. 3.3 Xây dựng nội dung, chương trình đào tạo phù hợp cho các nhóm đối tượng cần đào tạo, bồi dưỡng Cần đầu tư xây dựng hoàn thiện, chuẩn hoá chương trình, giáo trình phù hợp với thời gian đào tạo và các hệ đào tạo khác nhau, tránh sự trùng lặp kiến thức và lãng phí thời gian. Trên cơ sở quy định về khung thời gian đào tạo, cần quy định tỷ lệ hợp lý về khung chương trình cho từng nhóm đối tượng và loại hình đào tạo. Đối với nhóm cán bộ quản lý công tác ở vùng dân tộc, ngoài phần kiến thức chung, cập nhật về chính trị, hành chính, kinh tế, cần có quy định yêu cầu bắt buộc nội dung đào tạo về vấn đề dân tộc ở Việt Nam, công tác dân tộc và chính sách dân tộc của Đảng, Nhà nước; phương pháp công tác dân tộc - dân vận vùng dân tộc cùng các kiến thức về lịch sử, địa lý vùng và địa phương. Đối với cán bộ cấp cơ sở, cần tiếp tục nghiên cứu, xây dựng hoàn chỉnh giáo trình đào tạo phù hợp. Nội dung đào tạo bao gồm cả các kiến thức tổng hợp về hành chính, luật pháp, kinh tế, quản lý, chính sách cũng như các kỹ thuật tổ chức cụ thể như phương pháp tiếp cận phát triển cộng đồng, phương pháp lập kế hoạch, giám sát, đánh giá, lập báo cáo và nắm thông tin. 3.4 Đổi mới phương pháp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ dân tộc Ngoài việc xây dựng nội dung chương trình đào tạo, cần đổi mới phương pháp đào tạo tránh những bài giảng lý thuyết, thuyết trình khô khan trích dẫn hoặc đọc các văn bản, giáo trình, bài chuẩn bị trước. Phương pháp thảo luận nhóm, làm việc nhóm, tăng cường đối thoại, trao đổi giữa học viên, giảng viên cần được kết hợp hài hòa, hợp lý trong nội dung chương trình. 29 NGHIÏN CÛÁU LÊÅP PHAÁPSöë 08(336) T4/2017 CHÑNH SAÁCH Việc lấy các ví dụ, đề tài cuộc sống, các nội dung lịch sử, văn hóa địa phương khi liên hệ vào bài giảng hay thảo luận thường thúc đẩy sự tích cực của học viên. Kết hợp học lý thuyết với thực tế dã ngoại làm phong phú thêm nội dung và phương pháp. Rào cản ngôn ngữ đôi khi là trở ngại trong quá trình đào tạo nhưng sẽ được giải quyết khi có phương pháp đào tạo thích hợp kể cả cho cán bộ cấp cơ sở. Nội dung, phương pháp đào tạo phải gắn với việc xây dựng phong cách và kỹ năng làm việc cho cán bộ gắn với quá trình xây dựng nền dân chủ hoá trong đời sống kinh tế - xã hội vùng đồng bào dân tộc thiểu số. Chú trọng phát triển hình thức đào tạo TOT (đào tạo giảng viên cho từng cấp) để có thể nhanh chóng đáp ứng nhu cầu các địa phương hiện nay. 3.5 Xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên để đào tạo đội ngũ cán bộ dân tộc Để có đội ngũ cán bộ dân tộc có kiến thức, kỹ năng làm việc tốt cần có đội ngũ giảng viên có kiến thức và kinh nghiệm trong lĩnh vực đào tạo này, nhất là đối với đào tạo cán bộ cơ sở. Ngoài những yêu cầu về tiêu chuẩn của người giảng viên chung, họ cần có những am hiểu về dân tộc, phong tục tập quán, văn hóa, tâm lý dân tộc để vận dụng và xử lý trong quá trình đào tạo. Mặt khác, cần gấp rút tạo nguồn bổ sung, trước tiên là những cán bộ giảng viên người dân tộc đã được đào tạo cơ bản, sau là những người có trình độ, khả năng và tâm huyết với công tác đào tạo, cử đi bồi dưỡng thêm kiến thức, kỹ năng, phương pháp đào tạo cán bộ dân tộc và tạo điều kiện để họ trưởng thành qua thực tiễn. 3.6 Xây dựng và ban hành chính sách khuyến khích trong đào tạo, bồi dưỡng đối với cán bộ, công chức, viên chức người dân tộc Nhà nước cần có cơ chế khuyến khích và chế độ đãi ngộ hợp lý, ban hành chung đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ vùng dân tộc và cán bộ dân tộc như chế độ học phí, tiền tài liệu, tăng tiền trợ cấp sinh hoạt, đi lại, tham quan thực tế cho học viên. Trong phân bổ ngân sách, cần dành tỷ lệ ngân sách thích đáng cho các hoạt động tập huấn tham quan, thông tin quảng bá, đào tạo người dân và cán bộ địa phương. 3.7 Tổ chức triển khai thực hiện tốt chính sách về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ dân tộc. Các cấp ủy đảng, chính quyền địa phương cần quan tâm hơn nữa đối với công tác cán bộ dân tộc nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ dân tộc đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng, cơ cấu đại diện để đảm đương nhiệm vụ trong tình hình mới. Để làm tốt điều này, cần có chỉ đạo cụ thể, sát sao từ khâu quy hoạch cán bộ các cấp đến xây dựng chương trình, kế hoạch đào tạo; chọn người đào tạo; xây dựng nội dung, chương trình, phương pháp giảng dạy phù hợp với yêu cầu đào tạo tại địa phương; bố trí đủ nguồn lực ngân sách, giảng viên có chất lượng cho công tác đào tạo; khắc phục tình trạng trông chờ ngân sách trung ương, thực hiện cứng nhắc, thiếu chủ động, sáng tạo như đã diễn ra ở một số địa phương vừa qua để nâng cao hiệu quả chính sách đào tạo cán bộ dân tộc. Những giải pháp trên vừa mang tính trước mắt, vừa là lâu dài trong công tác cán bộ và đào tạo bồi dưỡng cán bộ và nó phải được cụ thể hóa hơn trong các quy định chính sách, cả ở tầm quốc gia lẫn chính sách cụ thể của địa phương trong tổ chức thực hiện n 30 NGHIÏN CÛÁU LÊÅP PHAÁP Söë 08(336) T4/2017 CHÑNH SAÁCH TÀI lIệu THAM KHẢo 1. Ban Chấp hành Trung ương Đảng, Nghị quyết 24/TW, Hội nghị Trung ương lần thứ 7 khoá IX về Công tác dân tộc. 2. Thủ tướng Chính phủ, Các quyết định của về chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ xã, phường, thị trấn vùng dân tộc, miền núi; vùng Tây Bắc v.v.. 3. Hội đồng Dân tộc của Quốc hội, “Báo cáo giám sát về việc thực hiện chính sách, pháp luật đối với cán bộ công chức, viên chức người dân tộc thiểu số”, Hà Nội, 2014 - 2015. 4. Nguyễn Lâm Thành, “Công tác thể chế, cụ thể hóa đường lối, chính sách dân tộc của Đảng Cộng sản Việt Nam trên lĩnh vực công tác cán bộ”, chuyên đề nghiên cứu, 2015. 7. Thào Xuân Sùng, Ban Dân vận Trung ương, “Xây dựng đội ngũ cán bộ dân vận người dân tộc thiểu số trong thời kỳ mới”, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2016.