Tiểu luận Mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể và tranh chấp lao động tập thể

MỤC LỤC Câu 1 1 Câu 2 5 Đề bài 5 Trả lời câu a 6 Trả lời câu b 8 Trả lời câu c 10 Trả lời câu d 12 Bảng chữ viết tắt 14 Tài liệu tham khảo 14 BÀI TẬP SỐ 07 Nêu mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể và tranh chấp lao động tập thể (3 điểm) Bài làm: Thỏa ước lao động tập thể và tranh chấp lao động tập thể là hai vấn đề phát sinh trong quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và tập thể người lao động. Để tìm hiểu xem chúng có mối quan hệ thế nào trước hết, em xin trình bày khái niệm thỏa ước lao động tập thể và tranh chấp lao động tập thể. …Tại Điều 44 quy định: Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động và NSDLĐ về các điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động. Và theo khoản 1 Điều 157 BLLĐ thì: Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác, về thực hiện hợp đồng lao động, thoả ước tập thể và trong quá trình học nghề. Như vậy, ta có thể thấy tranh chấp lao động có mối quan hệ với hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và quá trình học nghề. Trong đó, biểu hiện rõ nhất là mối quan hệ giữa tranh chấp lao động và thỏa ước lao động tập thể. Và trong vấn đề được đặt ra trong bài, em xin trình bày mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể và tranh chấp lao động tập thể. Mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể và tranh chấp lao động tập thể được phát sinh do: Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động; quá trình học nghề là quá trình nảy sinh quan hệ giữa người học nghề với cơ sở dạy nghề hoặc đại diện cơ sở dạy nghề… nên những tranh chấp về vấn đề trong hợp đồng lao động, trong quá trình học nghề thường là tranh chấp lao động cá nhân, chúng ít có mối quan hệ với tranh chấp lao động tập thể. Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động và NSDLĐ về các điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động. Hơn nữa, trong quá trình lao động không thể tránh khỏi những bất đồng, tranh chấp giữa NLĐ và NSDLĐ; nên khi có tranh chấp về việc các bên không thực hiện đúng những quyền, nghĩa vụ, điều kiện đã cam kết trong thỏa ước, hay là những tranh chấp về điều khoản đã không còn phù hợp với điều kiện thực tế tại thời điểm phát sinh tranh chấp, những tranh chấp về thỏa ước lao động tập thể này sẽ liên quan trực tiếp đến tập thể lao động, hay có thể nói tập thể lao động sẽ là chủ thể của tranh chấp này. … Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động và tranh chấp tập thể giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động. Trong tranh chấp lao động tập thể lại có: tranh chấp lao động tập thể về quyền và tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. Theo quy định tại khoản 2,3 Điều 157 BLLĐ thì: 2. Tranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp về việc thực hiện các quy định của pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp mà tập thể lao động cho rằng NSDLĐ vi phạm. 3. Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là tranh chấp về việc tập thể lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp trong quá trình thương lượng giữa tập thể lao động với NSDLĐ. … Thường thì những quy định của luật là những quy định chung , mang tính gợi mở , điều chỉnh ở tầm vĩ mô, nó được xây dựng trên cơ sở có lợi cho NLĐ, và được tất cả các doanh nghiệp thực hiện. Thỏa ước lao động tập thể được có thể coi nó là “ bộ luật con” của đơn vị hoặc doanh nghiệp, nó là nguồn quy phạm đặc biệt bổ sung cho luật lao động, với việc điều chỉnh một cách cụ thể và chi tiết những vấn đề phát sinh từ quan hệ lao động trong doanh nghiệp, nên những tranh chấp này chủ yếu phát sinh khi có những xung đột về vấn đề được quy định trong thỏa ước lao động tập thể. Đó có thể là việc tập thể lao động thấy NSDLĐ đã vi phạm những quy định trong thỏa ước. Hay đối với tranh chấp lao động tập thể về lợi ích, nguyên nhân của tranh chấp này có thể lí giải là do khi xây dựng thỏa ước lao động thì chỉ là những thỏa thuận trên lí thuyết, sau một thời gian làm việc, thấy có nhiều điểm bất hợp lý mà tập thể lao động thấy cần phải có, nhưng không được quy định trong thỏa ước thì họ sẽ thương lượng để yêu cầu thay đổi… khi không thương lượng được thì sẽ dẫn đến tranh chấp của tập thể lao động về những vấn đề không được quy định trong thỏa ước lao động tập thể.Và khi đó, là những vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích của tập thể lao động nên sẽ là tranh chấp của tập thể lao động về vấn đề quy định trong thỏa ước lao động tập thể. … Từ phân tích trên, có thể đưa ra nhận xét rằng: thỏa ước lao động tập thể là cơ sở pháp lí quan trọng để giải quyết các tranh chấp lao động. Việc kí kết thỏa ước lao động tập thể có khả năng phòng ngừa việc xảy ra tranh chấp lao động. Còn khi giải quyết các tranh chấp lao động tập thể của cơ quan nhà nước có thẩm quyền và các bên liên quan đều được vận dụng những cam kết trong thỏa ước lao động tập thể để bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của mình. Như vậy giữa thỏa ước lao động tập thể và tranh chấp lao động tập thể có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Giữa chúng có mối liên hệ và tác động qua lại lẫn nhau trong việc điều hòa và điều phối quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và tập thể người lao động. --------------------- T thường trú tại phường Quan Hoa, quận Cầu giấy là kĩ sư kĩ thuật giao kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn với ngân hàng ACB, làm việc tại chi nhánh Trung Yên, quận Thanh Xuân, Hà Nội. Trước khi thực hiện hợp đồng lao động, T có thời gian thử việc là 2 tháng. Trong thời gian thử việc, T được cử đi Sinhgapo học lớp huấn luyện nghiệp vụ vận hành và bảo trì máy rút tiền ATM trong thời gian 2 tuần với chi phí do ngân hàng đảm bảo. Sau 3 tháng thực hiện hợp đồng chính thức, T trúng tuyển khóa đào tạo sau đại học tại Sinhgapo với học bổng 100% theo hợp đồng hợp tác đào tạo giữa Sinhgapo và ngân hàng, thời gian đào tạo là 2 năm, bắt đầu từ ngày 1/6/2004. T được cử đi học với cam kết sau khi học xong sẽ tiếp tục thực hiện hợp đồng ít nhất là 5 năm, nếu không sẽ bồi thường toàn bộ chi phí và khoản tiền tương ứng với tiền lương, thưởng đã hưởng từ ngân hàng từ khi bắt đầu làm việc. Hết thời gian học, T làm đơn xin tạm hoãn hợp đồng thêm 1 tháng nữa để giải quyết một số công việc cá nhân, ngân hàng không chấp thuận và yêu cầu T phải có mặt tại nơi làm việc vào ngày 10/6/2006. Ngày 17/6/2006, T vẫn không có mặt tại nơi làm việc nên ngân hàng ra quyết định sa thải và buộc T bồi thường theo cam kết lên đến 205.000.000đ. Ngày 10/7/2006 T về nước và không đồng ý với quyết định sa thải với lí do về muộn vì bị ốm. a/ Cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp nếu T yêu cầu? b/ Nhận xét về quyết định sa thải T? c/ Giải quyết quyền lợi cho T theo quy định của pháp luật hiện hành? d/ Nếu phải bồi thường, T phải bồi thường những khoản nào? Vì sao? Bài làm: a/ Cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp nếu T yêu cầu? “Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác, về thực hiện hợp đồng lao động, thoả ước tập thể và trong quá trình học nghề”. Theo đề bài, T không đồng ý với quyết định sa thải của ngân hàng ACB. Như vậy, đây là tranh chấp lao động cá nhân giữa cá nhân T và ngân hàng ACB. Theo quy định tại Điều 165 BLLĐ thì: “Các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân gồm: 1.Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động của cơ quan quản lý Nhà nước về lao động địa phương đối với những nơi không có Hội đồng hòa giải lao động cơ sở; 2.Tòa án nhân dân”. Như vậy, nếu T có yêu cầu giải quyết tranh chấp, hội đồng hòa giải cơ sở, hòa giải viên lao động hoặc Tòa án nhân dân quận. Tuy nhiên, theo quy định tại khoản 2 Điều 166 thì Tòa án nhân dân giải quyết tranh chấp lao động cá nhân không bắt buộc phải hòa giải tại cơ sở: a) Tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; b) Tranh chấp về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động; c) Tranh chấp giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động; d) Tranh chấp về bảo hiểm xã hội quy định tại điểm b khoản 2 Điều 151 của Bộ luật này; đ) Tranh chấp về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức sự nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng. ... Loại tranh chấp về xử lý kỉ luật theo hình thức sa thải T của ngân hàng thuộc quy định tại điểm a khoản 2 Điều 166 BLLĐ. Như vậy, T có thể trực gửi đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp lên Tòa án nhân dân quận mà không thông qua việc hòa giải ở Hội đồng hòa giải cấp cơ sở hoặc hòa giải viên lao động. Việc hòa giải chậm nhất là 3 ngày, kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu hòa giải - Khoản 1 Điều 165a BLLĐ. Nhưng T thường trú tại quận Cầu Giấy, nơi làm việc của T - ngân hàng ACB lại ở quận Thanh Xuân, vậy Tòa án nhân dân quận nào có thẩm quyền giải quyết tranh chấp trên? ... Theo quy định tại khoản 1 Điều 31 của Bộ luật tố tụng dân sự năm 2004 về các trường hợp tranh chấp lao động thuộc thẩm quyền giải quyết của tòa án trong đó bao gồm tranh chấp lao động về hình thức kỉ luật theo hình thức sa thải đối với người lao động không buộc phải qua hòa giải ở cơ sở; và quy định tại điểm c khoản 1 Điều 33 Bộ luật tố tụng dân sự năm 2004 về thẩm quyền giải quyết các vụ việc của Tòa án nhân dân quận, huyện, thành phố, thị xã thuộc tỉnh quy định thẩm quyền giải quyết đối với Tranh chấp về lao động quy định tại khoản 1 Điều 31 của Bộ luật này. Điểm a khoản 1 Điều 35 quy định Thẩm quyền giải quyết vụ án dân sự của Toà án theo lãnh thổ được xác định là: Toà án nơi bị đơn cư trú, làm việc, nếu bị đơn là cá nhân hoặc nơi bị đơn có trụ sở, nếu bị đơn là cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm những tranh chấp về dân sự, hôn nhân và gia đình, kinh doanh, thương mại, lao động … …Theo quy định trên thì nơi bị đơn - ngân hàng ACB có trụ sở là quận Thanh Xuân. Vậy Tòa án nhân dân quận Thanh Xuân có thẩm quyền giải quyết tranh nếu T yêu cầu. b/ Nhận xét về quyết định sa thải T? Quyết định sa thải T của ngân hàng ACB trong trường hợp trên là đúng về nội dung, hình thức sa thải, nhưng sai về mặt trình tự, thủ tục. Thứ nhất, về hình thức xử lý kỉ luật sa thải thì ngân hàng ACB đã thực hiện đúng. Vì theo quy định tại khoản 1 Điều 85 BLLĐ thì Hình thức xử lý kỉ luật sa thải chỉ được áp dụng trong những trường hợp: a) Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp; b) Người lao động bị xử lý kỉ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử lý kỉ luật cách chức mà tái phạm; c) Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lí do chính đáng. Như vậy thì T đã vi phạm vào điểm c khoản 1 Điều 85. Vì: Theo đề bài, sau khi kết thúc khóa học ở Singapore, T đã làm đơn xin tạm hoãn hợp đồng lao động nhưng ngân hàng đã không chấp thuận và yêu cầu T phải có mặt vào ngày 10/6/2006… Đối chiếu với quy định tại Điều 35 BLLĐ về các trường hợp được tạm hoãn hợp đồng lao động gồm: a/ NLĐ đi làm nghĩa vụ quân sự hoặc các nghĩa vụ công dân khác do pháp luật quy định; b/ NLĐ bị tạm giữ, tạm giam; c/ Các trường hợp khác do hai bên thỏa thuận. Như vậy, có thể thấy rằng, với việc ngân hàng không chấp nhận việc tạm hoãn hợp đồng thì T không thuộc trường hợp được tạm hoãn hợp đồng theo quy định ở trên. Do hợp đồng lao động không được tạm hoãn nên T phải có mặt tại ngân hàng và làm việc vào ngày 10/6/2006. Nhưng ngày 17/6/2006 T vẫn không có mặt ở công ty, như vậy T đã tự ý bỏ việc. Ngân hàng yêu cầu T phải có mặt vào ngày 10/6/2006 nhưng đến ngày 17/6/2006 T vẫn không có mặt. Như vậy T đã tự ý nghỉ việc tính tới thời điểm đó là 7 ngày trong một tháng… Khi T về nước và trình bày lí do nghỉ việc của mình là do bị ốm, nhưng tại thời điểm T yêu cầu xin tạm hoãn hợp đồng lao động và không đến làm T lại không đưa ra được giấy chứng nhận của bệnh viện hay thầy thuốc. Vậy, T đã bỏ việc trên năm ngày cộng dồn trong một tháng. … Như vậy, T đã vi phạm điểm c khoản 1 Điều 85 BLLĐ khi đã tự ý bỏ việc bảy ngày cộng dồn trong một tháng. Và hình thức sa thải này của ngân hàng là đúng pháp luật. Tuy nhiên, việc sa thải T của ngân hàng được tiến hành sai quy định về trình tư, thủ tục xử lý kỉ luật sa thải của pháp luật. Theo quy định tại khoản 2 Điều 38 BLLĐ: Trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động theo hình thức kỉ luật sa thải thì NSDLĐ phải trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở nếu ban chấp hành công đoàn cơ sở. Trong trường hợp không nhất trí, hai bên phải báo cáo lên cơ quan, tổ chức có thẩm quyền. Sau 30 ngày báo cáo cho cơ quan quản lí nhà nước về lao động địa phương biết, người sử dụng lao động mới có quyền ra quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình… Nhưng trong trường hợp trên ngân hàng ACB không hề thực hiện việc trao đổi với ban chấp hành công đoàn cơ sở mà sau 7 ngày kể từ ngày ngân hàng ấn định nhưng T không có mặt ngân hàng đã ra quyết định sa thải đối với T. Hơn nữa theo quy định tại khoản 3 Điều 87 BLLĐ: Khi xem xét xử lý kỷ luật lao động phải có mặt đương sự và phải có sự tham gia của đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp…Nhưng ngân hàng đã ra quyết định sa thải khi không có mặt T và không có sự tham gia của đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở trong ngân hàng. Như vậy, quyết định sa thải trên đối với T không phù hợp với các quy định của pháp luật. c/ Giải quyết quyền lợi cho T theo quy định của pháp luật hiện hành? Trong trường hợp này, ngân hàng ACB đã ra quyết định sa thải đối với T sai về mặt trình tư, thủ tục nên việc quyết định sa thải T của ngân hàng là đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật. …Theo quy định tại Điều 94 BLLĐ: Khi cơ quan có thẩm quyền kết luận về quyết định xử lý của NSDLĐ là sai, thì NSDLĐ phải hủy bỏ quyết định đó, xin lỗi công khai, khôi phục danh dự và mọi quyền lợi vật chất cho NLĐ. Và cụ thể ở đây, ngoài việc hủy bỏ quyết định sa thải, xin lỗi công khai, khôi phục danh dự cho T, ngân hàng ACB phải khôi phục quyền lợi vật chất cho T theo khoản 1 Điều 41 BLLĐ. Theo đó thì: Trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng đã ký và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có). Trong trường hợp người lao động không muốn trở lại làm việc, thì ngoài khoản tiền được bồi thường quy định tại đoạn 1 khoản này, người lao động còn được trợ cấp theo quy định tại Điều 42 của Bộ luật này. Trong trường hợp NSDLĐ không muốn nhận NLĐ trở lại làm việc và NLĐ đồng ý thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại đoạn 1 khoản này và trợ cấp quy định tại Điều 42 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận về khoản tiền bồi thường thêm cho NLĐ để chấm dứt hợp đồng lao động. Như vậy: Ngân hàng ACB phải nhận T quay trở lại làm việc theo hợp đồng đã kí trước đó và ngân hàng phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày không được làm việc và cộng với ít nhất hai tháng lương và phụ cấp lương (nếu có). Trường hợp nếu T không muốn trở lại làm việc tại ngân hàng ACB thì ngoài khoản bồi thường tương ứng với tiền lương lại làm việc và phụ cấp lương (nếu có) cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) thì T còn được trợ cấp theo quy định tại Điều 42 Bộ luật lao động hưởng trợ cấp thôi việc… Và trợ cấp thôi việc cho T trong trường hợp này được tính theo quy định tại: Khoản 3 Điều 14 Nghị Định 44/2003/NĐ - CP của Chính phủ ngày 9/5/2003: thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian làm việc theo các bản HĐLĐ đã cam kết mà NLĐ thực tế đã làm việc… Ngoài thời gian trên, nếu có những thời gian sau đây cũng được tính là thời gian làm việc… Thời gian thử việc hoặc tập sự (nếu có) tại doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức; thời gian doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức nâng cao trình độ nghề nghiệp hoặc cử đi đào tạo nghề cho NLĐ…Theo đề bài, T có thời gian làm việc theo hợp đồng chính thức với ngân hàng 3 tháng và thời gian thử việc 2 tháng trước khi được cử đi học tại Singapore với thời gian là 2 năm kể từ ngày 1/6/2004; và đến 17/6/2006 ngân hàng ra quyết định sa thải T . Như vậy, thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc cho T được tính từ ngày 1/1/2004 đến ngày 17/6/2006. Điều 42 BLLĐ: Khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức từ một năm trở lên, người sử dụng lao động có trách nhiệm trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương, cộng với phụ cấp lương, nếu có. Trong trường hợp này T đã làm việc trong ngân hàng ACB trên 2 năm (từ 1/1/2004 đến 17/6/2006) quyền hưởng trợ cấp theo điều 42 này. Còn trường hợp, nếu ngân hàng không muốn nhận T trở lại làm việc và được T chấp thuận thì ngoài việc T được nhận khoản bồi thường tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày không được làm việc; ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có); khoản tiền trợ cấp thôi việc với mỗi năm làm việc là nửa tháng tiền lương và phụ cấp lương nếu có như trường hợp thứ hai ở trên, T còn được nhận thêm một khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động để chấm dứt hợp đồng lao động đã được T và ngân hàng ký kết. … Ngoài các quyền lợi được giải quyết ở trên, trong trường hợp hai và ba khi T chấm dứt HĐLĐ với ngân hàng ACB thì: Ngân hàng phải trả lương cho T trong những ngày chưa thanh toán tiền lương, nếu có. Chốt sổ bảo hiểm cho T Trả lại hồ sơ, sổ lao động, sổ bảo hiểm cho T. d/ Nếu phải bồi thường, T phải bồi thường những khoản nào? Vì sao? Theo đề bài, T được cử đi học tại Sinhgapo với cam kết sau khi học xong sẽ tiếp tục thực hiện hợp đồng ít nhất là 5 năm, nếu không sẽ bồi thường toàn bộ chi phí đào tạo và khoản tiền tương ứng với tiền lương, thưởng đã hưởng từ ngân hàng từ khi bắt đầu làm việc… Và đến ngày 17/6/2006, T bị ngân hàng ra quyết định sa thải. Đối chiếu với khoản 2,3 Điều 41 BLLĐ: 2. Trong trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho NSDLĐ nửa tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có). 3. Trong trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì phải bồi thường chi phí đào tạo (nếu có) theo quy định của Chính phủ. Như vậy, T không đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà bị ngân hàng sa thải, nên T sẽ không phải bồi thường nửa tháng tiền lương, phụ cấp lương và chi phí đào tạo cho ngân hàng như theo quy định ở trên. Tuy nhiên, T phải bồi thường, nếu: Giả sử, sau khi kết thúc khóa học tại Singapore T xin tạm hoãn hợp đồng nhưng ngân hàng không đồng ý sau đó T đã tự ý bỏ việc hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật. Trong trường hợp này, T sẽ không được trợ cấp thôi việc và ngân hàng ACB có thể yêu cầu T bồi thường với những khoản sau: T phải bồi thường cho ngân hàng nửa tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) - theo quy định tại khoản 2 Điều 41 BLLĐ. T phải bồi thường cho ngân hàng toàn bộ chi phí đào tạo trong quá trình T được cử đi đào tạo tại Sinhgapo - theo quy định tại khoản 3 Điều 41 BLLĐ. Cùng với chi phí đào tạo, T còn phải bồi thường cho ngân hàng một khoản chi phí khác hỗ trợ cho việc học của T do ngân hàng trả nếu trước đó giữa ngân hàng và T có thỏa thuận. BẢNG CHỮ VIẾT TẮT BLLĐ Bộ luật lao động HĐLĐ Hợp đồng lao động NSDLĐ Người sử dụng lao động NLĐ Người lao động TÀI LIỆU THAM KHẢO “Giáo trình Luật lao động Việt Nam”, Trường Đại học Luật Hà Nội, NXB. Công an nhân dân, Hà Nội - 2009. Bộ luật lao động, đã được sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007. Nghị định số 41 - CP ngày 6 tháng 7 năm 1995 của Chính phủ hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về kỉ luật lao động và trách nhiệm vật chất; Nghị định số 114/2002/ NĐ - CP của Chính phủ ngày 31/12/2002 hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về tiền lương. Nghị định số 44/2003/ NĐ - CP của Chính phủ về quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về hợp đồng lao động. Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2004; “Quy định pháp luật về đình công và giải quyết tranh chấp lao động”, NXB. Chính trị quốc gia, Hà Nội - 2008. “Vận dụng cơ chế ba bên trong việc giải quyết tranh chấp lao động ở Việt Nam”, Trường Đại học Luật Hà Nội, TS. Nguyễn Xuân Thu, NXB. Lao động - xã hội.