Tù quy định đến thực tiễn thực hiện quyền của lao động giúp việc gia đình

1. Quy định về quyền của lao động giúp việc gia đình Thứ nhất, về quyền thiết lập quan hệ GVGĐ thông qua hình thức hợp đồng lao động (HĐLĐ) Pháp luật hiện hành đã quy định rất chi tiết, cụ thể về quyền thiết lập quan hệ GVGĐ thông qua hình thức hợp đồng. Những quy định này là một hướng mới để bảo vệ quyền lợi của lao động GVGĐ. Tuy nhiên, trong quá trình vận dụng vào thực tiễn cuộc sống, các QPPL hiện hành về GVGĐ vẫn còn những hạn chế, cần phải xem xét để điều chỉnh cho phù hợp với yêu cầu khách quan. i) Đối với trường hợp ký kết HĐLĐ với người lao động (NLĐ) không biết chữ. Điều 5 Nghị định số 27/NĐ-CP ngày 07/4/2014 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của BLLĐ năm 2012 về lao động GVGĐ (Nghị định 27) quy định: “Trong trường hợp cần thiết, NLĐ yêu cầu người sử dụng lao động (NSDLĐ) mời người thứ ba không phải là thành viên của 23 NGHIÏN CÛÁU LÊÅP PHAÁPSöë 04(332) T2/2017 BAÂN VÏÌ DÛÅ AÁN LUÊÅT TÛÂ QUY ÀÕNH ÀÏËN THÛÅC TIÏÎN THÛÅC HIÏÅN QUYÏÌN CUÃA LAO ÀÖÅNG GIUÁP VIÏÅC GIA ÀÒNH Đào Mộng Điệp* Trương Thanh Khôi** *TS. Đại học Luật Huế. **Đại học Luật Huế. Thông tin bài viết: Từ khoá: quyền của lao động giúp việc gia đình, lao động, lao động giúp việc gia đình Lịch sử bài viết: Nhận bài: 03/05/2016 Biên tập: 17/05/2016 Duyệt bài: 28/05/2016 Article Infomation: Keywords: rights of employee as housemaid, labour, employee as housemaid Article History: Received: 03 May 2016 Edited: 17 May 2016 Approved: 28 May 2016 Tóm tắt: Pháp luật về lao động giúp việc gia đình (GVGĐ) được ghi nhận trong Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 2012 và các văn bản hướng dẫn thi hành. Pháp luật về lao động GVGĐ đã tạo lập được hành lang pháp lý cơ bản trong việc điều chỉnh các quan hệ xã hội phát sinh trong lĩnh vực GVGĐ. Tuy nhiên trong thực tế, nhiều quy phạm pháp luật (QPPL) vẫn chưa đi vào cuộc sống, khi áp dụng vẫn còn nhiều hạn chế. Vì vậy, cần phải tiếp tục nghiên cứu, xem xét và sửa đổi các QPPL này trong thời gian tới. Abstract: Legal regulations for employee as housemaid are stated in the Labour Code (LC) of 2012 and the related guidelines for implementation. The labour law has established a basic legal framework of housemaid rules. However, several legal regulations on labours have still showed some drawbacks in reality. Therefore, the regulations for housemaid need to be further reviewed and amended accordingly in the near future. hộ gia đình làm chứng trước khi ký HĐLĐ”. Nhưng người thứ ba trong trường hợp này là đối tượng nào với các điều kiện cụ thể gì thì pháp luật chưa quy định. Điều 4 Thông tư số19/TT-BLĐTBXH ngày 15/8/2014 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định 27 chỉ quy định: “Trong trường hợp có người thứ ba không phải là thành viên của hộ gia đình thuê mướn, sử dụng lao động GVGĐ làm chứng thì trong HĐLĐ phải ghi rõ họ và tên, số chứng minh nhân dân hoặc số hộ chiếu, hộ khẩu thường trú, địa chỉ liên lạc khi cần và chữ ký của người làm chứng”. Vậy, giả sử người thứ ba là người bà con họ hàng với NSDLĐ thì pháp luật có thừa nhận không? Ý chí của các bên có bị ảnh hưởng không? Hệ quả pháp lý khi các bên khởi kiện tại toà sẽ như thế nào? Đây là một trong những rào cản trong quá trình thực thi pháp luật về lao động GVGĐ. ii) Về quyền tạm hoãn HĐLĐ của các bên. Điều 9 Nghị định 27 nêu rõ: Hết thời hạn tạm hoãn HĐLĐ, NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc. Sau thời hạn tạm hoãn HĐLĐ hoặc thời hạn hai bên đã thoả thuận theo quy định tại khoản 2 Điều này, nếu NLĐ không có mặt thì NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Tuy nhiên, pháp luật lại không quy định trách nhiệm của NSDLĐ nếu như hết thời gian tạm hoãn mà NSDLĐ không nhận NLĐ quay trở lại làm việc. Điều 20 Nghị định số 95/2013/NĐ-CP của Chính phủ quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội (BHXH), đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng, cũng không đề cập đến vấn đề này. Thêm vào đó, pháp luật cũng chưa đưa ra các dự liệu trong trường hợp NLĐ không có mặt nhưng có lý do chính đáng thì NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ hay không? Trong khi đó, BLLĐ năm 2012 quy định rõ trường hợp NLĐ không có mặt tại nơi tạm hoãn quá 15 ngày, NSDLĐ có quyền xử lý kỷ luật theo Điều 126 BLLĐ năm 2012. iii) Về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Pháp luật quy định người GVGĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhưng phải báo trước một khoảng thời gian nhất định. Điều 11 BLLĐ năm 2012 quy định: “NSDLĐ có quyền trực tiếp hoặc thông qua tổ chức dịch vụ việc làm, doanh nghiệp cho thuê lại lao động để tuyển dụng lao động, có quyền tăng, giảm lao động phù hợp với nhu cầu sản xuất, kinh doanh”. Về vấn đề này, có một số ý kiến cần trao đổi: - Đối với hành vi tiết lộ thông tin cá nhân của NLĐ gây ảnh hưởng xấu đến đời tư, hình ảnh của lao động GVGĐ thì họ có cần báo trước hay không? Thời gian báo trước quy định như thế nào? - Điểm a khoản 3 Điều 11 Nghị định 27 nêu rõ: lao động GVGĐ không phải báo trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp bị NSDLĐ hoặc thành viên trong hộ gia đình ngược đãi, xâm phạm danh dự, nhân phẩm, quấy rối tình dục, dùng vũ lực hoặc cưỡng bức lao động. Tuy nhiên, Điều 37 BLLĐ năm 2012 lại quy định đối với những trường hợp này, phải báo trước ít nhất 03 ngày. Như vậy, quy định trong Nghị định 27 có mâu thuẫn với các quy định trong BLLĐ năm 2012 hay không? iii) Điểm c khoản 3 Điều 11 Nghị định 27 quy định: Lao động GVGĐ không phải báo trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp do thiên tai, hỏa hoạn hoặc lý do bất khả kháng khác mà NLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể tiếp tục thực hiện HĐLĐ. Tuy nhiên, cho đến nay vẫn chưa có hướng dẫn cụ thể về lý do bất khả kháng. Khoản 2 Điều 12 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của BLLĐ năm 2012 (Nghị định 05) chỉ giải thích lý do bất khả kháng thuộc một trong các 24 NGHIÏN CÛÁU LÊÅP PHAÁP Söë 04(332) T2/2017 BAÂN VÏÌ DÛÅ AÁN LUÊÅT trường hợp sau: do địch họa, dịch bệnh; di dời hoặc thu hẹp địa điểm sản xuất, kinh doanh, theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Vậy trong thực tiễn có được vận dụng dẫn chiếu theo quy định tại Nghị định 05 không? Thứ hai, quyền được hưởng lương Hiện nay, pháp luật đã quy định cụ thể chế độ tiền lương, tiền thưởng để bảo vệ tối đa quyền lợi của lao động GVGĐ. Tuy nhiên, pháp luật chưa quy định các cơ chế để đảm bảo cho việc thoả thuận được thực thi trên thực tế. Các biện pháp để cho quan hệ lao động tiền lương của lao động GVGĐ được thực hiện có hiệu quả cũng chưa được đề cập đến. Thứ ba, quyền hưởng chế độ BHXH, an toàn lao động, vệ sinh lao động, đảm bảo các điều kiện lao động khác Khi tham gia quan hệ GVGĐ, một trong số các quyền mà lao động GVGĐ hướng đến là quyền hưởng BHXH. Tuy nhiên, pháp luật vẫn còn những vấn đề bất cập, hạn chế ảnh hưởng đến việc thực thi trên thực tế. i) Quyền hưởng chế độ ốm đau. Khoản 1 Điều 20 Nghị định 27 quy định: Khi NLĐ sống cùng gia đình NSDLĐ bị ốm, bị bệnh, NSDLĐ tạo điều kiện để NLĐ nghỉ ngơi, khám, chữa bệnh. Chi phí khám, chữa bệnh do NLĐ chi trả, trừ trường hợp hai bên có thoả thuận khác. Quy định này chưa hợp lý bởi lẽ, pháp luật chỉ quy định trách nhiệm của NSDLĐ tạo điều kiện để NLĐ nghỉ ngơi, khám, chữa bệnh, nhưng trách nhiệm hỗ trợ các chi phí khám lại do NLĐ chi trả. Mặc dù Điều 19 Nghị định 27 đặt ra vấn đề NSDLĐ chi trả một khoản tiền để NLĐ tự lo BHXH nhưng quy định này ít tính khả thi. Thực tế, các hộ gia đình hiện nay không biết mức đóng phí BHXH, bảo hiểm y tế (BHYT) là bao nhiêu để chi trả thêm cùng kỳ với lương của NLĐ. Chính vì vậy, khi NLĐ ốm, NLĐ cũng sẽ không có cơ hội để hưởng chế độ ốm đau theo quy định. Thêm vào đó, pháp luật không quy định nếu NSDLĐ không trích thêm một khoản tiền trả thêm cùng kỳ trả lương của NLĐ một khoản tiền tương đương mức đóng BHXH bắt buộc, BHYT thì trách nhiệm của NSDLĐ như thế nào? Chế tài cụ thể ra sao? Đến nay, các vấn đề này vẫn còn bỏ ngỏ. ii) Đối với trường hợp nghỉ hàng năm, hiện nay pháp luật đã quy định một khoảng thời gian hợp lý cho NLĐ nghỉ hàng năm. Tuy nhiên, đối với những lao động GVGĐ làm việc lâu năm cho một NSDLĐ, vấn đề thâm niên đặt ra như thế nào? Đối với NLĐ làm việc lâu năm (5 năm) có thâm niên công tác thì thời gian nghỉ hàng năm được cộng thêm một ngày. Vậy đối với lao động GVGĐ, đây là một loại hình lao động đặc biệt, quy định về trường hợp người giúp việc thâm niên cho một hoặc một số hộ gia đình có được áp dụng nghỉ hàng năm theo thâm niên làm việc không? iii) Khoản 1 Điều 25 Nghị định 27 quy định: Khi NLĐ bị tai nạn, NSDLĐ có trách nhiệm: “a) Cấp cứu kịp thời và điều trị chu đáo; b) Thông báo cho người thân của NLĐ biết; c) Thực hiện trách nhiệm của NSDLĐ theo Điều 144 BLLĐ năm 2012; d) Khai báo và phối hợp với các cơ quan chức năng có thẩm quyền để điều tra tai nạn lao động theo quy định”. Theo đó, Điều 144 BLLĐ năm 2012 quy định trách nhiệm của NSDLĐ phải thanh toán toàn bộ chi phí y tế từ khi sơ cứu, cấp cứu đến khi điều trị ổn định đối với NLĐ không tham gia BHYT, trả đủ tiền lương theo HĐLĐ và bồi thường cho NLĐ bị tai nạn lao động. Tuy nhiên, quyền hưởng bồi thường tai nạn lao động chỉ áp dụng đối với trường hợp NLĐ tham gia BHXH bắt buộc. Trong khi đó, lao động GVGĐ lại thuộc diện BHXH tự nguyện. Vấn đề đặt ra ở chỗ, nếu NSDLĐ không trả thêm một khoản tiền để NLĐ tự lo BHXH, BHYT đến khi bị tai nạn lao động thì lao 25 NGHIÏN CÛÁU LÊÅP PHAÁPSöë 04(332) T2/2017 BAÂN VÏÌ DÛÅ AÁN LUÊÅT động GVGĐ có được vận dụng khoản 2 Điều 145 BLLĐ1 để giải quyết không? Quyền lợi của lao động GVGĐ trong trường hợp này giải quyết như thế nào? NSDLĐ có phải trả khoản tiền tương ứng với chế độ tai nạn lao động cho lao động GVGĐ hay không? Thứ tư, quyền được tôn trọng danh dự, nhân phẩm, đối xử công bằng, quy định các biện pháp chống lại mọi hình thức lạm dụng, quấy rối tình dục, bạo lực Điều 183 BLLĐ năm 2012, Điều 6 Thông tư số 19/2014/TT- BLĐTBXH ngày 15/8/2014 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định 27 quy định những hành vi bị cấm của NSDLĐ và các thành viên trong hộ gia đình như: i) ngược đãi, xúc phạm danh dự, nhân phẩm, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động; ii) phạt tiền, cắt lương NLĐ; iii) giao việc cho NLĐ không theo HĐLĐ; iv) giữ bản chính giấy tờ tuỳ thân của NLĐ; v) tiết lộ thông tin cá nhân ảnh hưởng xấu đến NLĐ; vi) tự ý lục soát, sử dụng đồ dùng cá nhân của NLĐ và các hành vi khác do hai bên thoả thuận. Hiện nay, Nghị định 05 đã cụ thể hoá về hành vi “ngược đãi, cưỡng bức lao động”. Theo đó, ngược đãi, cưỡng bức lao động được hiểu là hành vi bị NSDLĐ đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khoẻ, nhân phẩm, danh dự hoặc cưỡng bức lao động. Đối với khái niệm cưỡng bức lao động đã được thể hiện trong Điều 37 BLLĐ năm 2002 và được cụ thể hoá trong Điều 11 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 9/5/2003 của Chính phủ quy định chi tiết hướng dẫn thực hiện một số điều của BLLĐ năm 2002 về HĐLĐ. Theo đó, cưỡng bức lao động được hiểu là “trường hợp NLĐ bị ép buộc làm những công việc không phù hợp với giới tính ảnh hưởng đến sức khoẻ, nhân phẩm, danh dự của NLĐ”. Khoản 10 Điều 3 BLLĐ năm 2012 quy định: “cưỡng bức lao động là việc dùng vũ lực, đe doạ dùng vũ lực hoặc các thủ đoạn khác nhằm buộc người khác lao động trái ý muốn của họ”. Tuy nhiên, khái niệm này mới chỉ mô tả một cách trừu tượng dấu hiệu của cưỡng bức lao động. Trong khi đó, trên thực tế lại không dễ để nhận biết các hành vi cưỡng bức lao động để xác định các biện pháp chế tài kèm theo. Ngoài ra, BLLĐ năm 2012 có 242 điều thì chỉ có 4 điều quy định về cưỡng bức lao động (Điều 3, 8, 37, 183) dưới dạng những hành vi bị cấm hoặc hành vi được quyền thực hiện sự phản kháng với những trường hợp bị cưỡng bức. Tuy nhiên, trong hệ thống pháp luật lao động, không có điều luật nào quy định cụ thể về các hình thức của lao động cưỡng bức làm cơ sở nhận diện hành vi này trên thực tế. Điều này gây ra cách hiểu không thống nhất khi tiếp cận về cưỡng bức lao động hay sự mập mờ trong việc quy định có hay không dấu hiệu của cưỡng bức lao động2. Chính vì vậy, nó làm ảnh hưởng đến việc áp dụng pháp luật thống nhất đối với lao động GVGĐ khi họ thực hiện quyền nhân thân. Bên cạnh đó, khái niệm quấy rối tình dục chưa được pháp luật quy định trong các văn bản dưới luật làm cơ sở xác định các dấu hiệu nhận biết, các dạng hành vi được xem là quấy rối tình dục, chế tài vi phạm đối với hành vi quấy rối tình dục đến nay vẫn còn là khoảng trống của pháp luật. Điều đó tạo ra rào cản trong quá trình lao động GVGĐ thực hiện quyền của mình trên thực tế. Thứ năm, quyền được đào tạo nghề, nâng cao kỹ năng GVGĐ là một loại hình công việc đặc 26 NGHIÏN CÛÁU LÊÅP PHAÁP Söë 04(332) T2/2017 BAÂN VÏÌ DÛÅ AÁN LUÊÅT 1 Điều 145. Quyền của NLĐ bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp 2. NLĐ thuộc đối tượng tham gia BHXH bắt buộc mà NSDLĐ chưa đóng BHXH cho cơ quan BHXH, thì được NSDLĐ trả khoản tiền tương ứng với chế độ tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định của Luật BHXH. Việc chi trả có thể thực hiện một lần hoặc hàng tháng theo thỏa thuận của các bên. thù gắn với từng hộ gia đình. Trong đó, người GVGĐ cũng cần phải có rất nhiều kỹ năng để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của xã hội. Theo đó, nghề GVGĐ cần có 07 nhóm năng lực bao gồm: i) năng lực cơ bản; ii) chế biến món ăn - đồ uống; iii) lau dọn nhà, sân vườn; iv) giặt - là; v) chăm sóc trẻ sơ sinh - trẻ nhỏ; vi) chăm sóc người cao tuổi, người bệnh; vii) chăm sóc vật nuôi, cây cảnh thông thường trong gia đình. Các nhóm này chia thành 21 đơn vị, với 80 thành phần nhiệm vụ cụ thể trong công việc gia đình3. Pháp luật cũng tạo cơ hội để các chủ thể tham gia quan hệ GVGĐ tự thoả thuận và thị trường lao động tự điều tiết. Bên cạnh đó, pháp luật cũng quy định NSDLĐ có nhiệm vụ “tạo cơ hội cho người GVGĐ được tham gia học văn hoá, học nghề” (Điều 181 BLLĐ năm 2012) và quy định cụ thể về điều khoản thoả thuận trong HĐLĐ về thời gian đi học (trong ngày, trong tuần hoặc trong tháng); chi phí hỗ trợ, kỳ hỗ trợ (theo ngày, theo tuần hoặc theo tháng), hình thức hỗ trợ cho NLĐ. Tuy nhiên, việc quy định NSDLĐ có trách nhiệm tạo cơ hội cho người GVGĐ được học văn hoá khó thực hiện hiệu quả trên thực tế. 2. Thực tiễn thực thi quyền của lao động giúp việc gia đình Thứ nhất, đối với quyền thiết lập quan hệ GVGĐ thông qua hình thức HĐLĐ Theo một số liệu thống kê, trên thế giới, lao động GVGĐ chiếm một tỷ lệ đáng kể trong lực lượng lao động, chiếm 4 - 10% lực lượng lao động ở các quốc gia đang phát triển và 1 - 2,5% ở các quốc gia công nghiệp phát triển. Các quốc gia có nhu cầu lao động GVGĐ nhiều là Bắc Mỹ và các nước giàu có ở châu Á như Nhật Bản, Malaysia, Singapore, Hàn Quốc và nhiều nước Ả Rập4. Tại Việt Nam, theo Trung tâm Dự báo và thông tin thị trường lao động quốc gia, số lượng việc làm liên quan đến GVGĐ tăng từ 157.000 người năm 2008 lên đến 246.000 người năm 20155. Với số lượng sử dụng lao động GVGĐ ngày càng tăng trên thế giới cũng như ở Việt Nam, pháp luật đã tạo lập hành lang pháp lý để thiết lập và duy trì mối quan hệ giữa người giúp việc và NSDLĐ thông qua giao kết HĐLĐ. Thực tế cho thấy, để thiết lập mối quan hệ giữa người giúp việc và NSDLĐ, hình thức thoả thuận bằng lời nói vẫn là sự lựa chọn ưu tiên hàng đầu. Các kết quả nghiên cứu đều cho thấy, 90% người giúp việc cho biết hình thức thoả thuận công việc GVGĐ của họ với gia chủ là bằng miệng. Lý do chính khiến NLĐ không ký HĐLĐ vì họ cho rằng, việc ký hợp đồng là không cần thiết (61,8% người), hay vì gia đình chủ là người thân quen, họ hàng nên không cần ký (22,6%). Tìm hiểu về dự định ký kết hợp đồng bằng văn bản của người giúp việc tiềm năng, chỉ 46,8% có ý định ký kết hợp đồng với gia chủ6. Như vậy, có thể thấy trên thực tế việc thiết lập quan hệ thông qua giao kết HĐLĐ bằng văn bản đã không được thực hiện một cách triệt để. Một mặt, NSDLĐ vi phạm các quy định liên quan đến việc giao kết HĐLĐ bằng văn bản. Mặt khác, chính người giúp việc đã tự tước 27 NGHIÏN CÛÁU LÊÅP PHAÁPSöë 04(332) T2/2017 BAÂN VÏÌ DÛÅ AÁN LUÊÅT 2 Đào Mộng Điệp, Mai Đăng Lưu, Nội luật hoá quy định của Công ước 29 về lao động cưỡng bức và bắt buộc năm 1930, Tạp chí Nghề luật, số 2/2015, tr. 32-37. 3 GVGĐ được công nhận là một nghề chuyên nghiệp; 4 Báo cáo rà soát pháp luật, chính sách, nghiên cứu quốc tế và Việt Nam liên quan đến lao động là người GVGĐ, (2013), Trung tâm Nghiên cứu Giới, gia đình và phát triển cộng đồng; phap-lat-chinh-sach-nghien-cuu-quoc-te-va-viet-nam-lien-quan-den-lao-dong-giup-viec-gia-dinh.html 5 Báo cáo tóm tắt tổng quan tình hình lao động GVGĐ tại Việt Nam từ 2007 đến nay. 6 Báo cáo tóm tắt tổng quan tình hình lao động GVGĐ tại Việt Nam từ 2007 đến nay. bỏ cơ sở pháp lý bảo vệ quyền lợi cho mình. Vì vậy, tuy pháp luật đã có nhưng việc thực thi về loại quyền này vẫn còn những lỗ hổng và sự vi phạm nhất định. Ngoài ra, trong thực tế, đa số trường hợp NSDLĐ có những vi phạm nghiêm trọng đến quyền lợi của người giúp việc. Trong quá trình ký kết, thay đổi, đơn phương chấm dứt HĐLĐ với người giúp việc, NSDLĐ phải báo trước cho NLĐ biết. Tuy nhiên, trên thực tế, đa số NSDLĐ không thực hiện theo đúng quy định của pháp luật. Khi muốn cho NLĐ nghỉ việc, NSDLĐ chấm dứt ngay hoặc có báo trước nhưng không theo đúng thời gian pháp luật quy định. Thứ hai, đối với quyền được hưởng lương Thực tế cho thấy, NSDLĐ và người giúp việc đã thoả thuận về tiền lương theo yêu cầu của công việc, hoàn cảnh, điều kiện của từng hộ gia đình cũng như hoàn cảnh địa phương nơi người giúp việc làm việc. Chính vì vậy, giữa các bên cũng đã có sự chủ động trong việc điều chỉnh tiền lương cho phù hợp với thực tế và không trái quy định của pháp luật. Theo số liệu của Tổng cục Thống kê, tiền công trung bình trong thực tế 01 tháng của lao động giản đơn năm 2010 là 1.748.000 đồng. Trong khi tiền lương trung bình 01 tháng của lao động GVGĐ sống cùng gia chủ là 1.100.000 đồng (2009); năm 2011 là 1.981.000 đồng; năm 2012 là 2.770.000 đồng7. So với tiền lương của một lao động giản đơn thì tiền lương của người giúp việc cao hơn, nhưng không đáng kể. Đặc biệt hiện nay, người giúp việc lại không có nhiều kinh nghiệm khi tiến hành thoả thuận để được hưởng chế độ tiền lương cao hơn, đáp ứng với yêu cầu linh hoạt của thị trường lao động. Thêm vào đó, hiện pháp luật chỉ quy định tiền lương tối thiểu chung để làm thước đo trong việc trả lương, nhưng lại chưa quy định một mức lương tối thiểu chung cho riêng nghề lao động GVGĐ. Chính vì vậy, tiền lương của người giúp việc hiện nay vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu thực tế. Thứ ba, đối với quyền hưởng chế độ BHXH, BHYT Quyền hưởng các chế độ BHXH, BHYT của lao động GVGĐ đã được pháp luật quy định rất cụ thể. Theo đó, NSDLĐ có trách nhiệm chi trả cùng lúc với kỳ lương của NLĐ một khoản tiền tương đương với mức đóng BHXH bắt buộc. Điều đó có nghĩa là lao động GVGĐ được hưởng chế độ BHXH tự nguyện thông qua một khoản tiền do NSDLĐ chi trả. Như vậy, bước đầu pháp luật đã tạo cơ hội cho lao động GVGĐ được hưởng chế độ chính sách về BHXH, BHYT. Tuy nhiên, nghiên cứu của Tổ chức Lao động quốc tế chỉ ra rằng, trên thực tế, mới chỉ có 2% và 0,83% trong 599 người GVGĐ được khảo sát được gia chủ mua BHXH và BHYT8. Quy định NSDLĐ có trách nhiệm trả tiền để NLĐ tự lo BHXH là một bước tiến trong việc bảo vệ quyền lợi của lao động GVGĐ và từng bước luật hoá, thừa nhận GVGĐ là một nghề chính danh trong xã hội. Tuy nhiên, ngoài khoản tiền trả cho NLĐ cao hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định, NSDLĐ phải trả thêm khoản tiền cho người GVGĐ đóng BHXH, BHYT làm cho khoản tiền NSDLĐ chi trả tăng lên rất nhiều. Thêm vào đó, đa số những người GVGĐ là đến từ các vùng quê, điều kiện kinh tế khó khăn nên chính bản thân họ cũng 28 NGHIÏN CÛÁU LÊÅP PHAÁP Söë 04(332) T2/2017 BAÂN VÏÌ DÛÅ AÁN LUÊÅT 7 Báo cáo tóm tắt tổng quan tình hình lao động GVGĐ tại Việt Nam từ 2007 đến nay. 8 Hợp đồng lao động của người GVGĐ cần quy định cụ thể; Nguồn: ThongTin_ChiTiet.aspx?MaTT=131220151483757110&MaMT=23. không trích từ tổng số tiền NSDLĐ chi trả để đóng BHXH. Ngoài ra, chế tài cho trường hợp NSDLĐ không đóng BHXH, BHYT cho lao động GVGĐ cũng chưa được pháp luật đề cập. Chính vì vậy, quyền hưởng BHXH và BHYT của lao động GVGĐ vẫn còn gặp nhiều vướng mắc. Thứ tư, đối với quyền hưởng chế độ an toàn lao động, vệ sinh lao động và đảm bảo các điều kiện lao động khác Việc hưởng chế độ an toàn lao động, vệ sinh lao động và đảm bảo các điều kiện lao động khác của lao động GVGĐ phụ thuộc vào điều kiện hoàn cảnh của từng gia chủ. Theo số liệu một cuộc khảo sát, trong số 286 người GVGĐ sống cùng gia chủ, có 37,4% người được gia đình chủ bố trí nơi nghỉ là phòng riêng có cửa, có khoá và 6,3% người giúp việc có nơi nghỉ riêng có cửa, có khoá. Còn lại, một bộ phận đáng kể người GVGĐ do đặc thù công việc hoặc do diện tích nhà chật hẹp khiến họ phải nghỉ chung phòng, chung giường với các thành viên khác trong gia đình chủ (41,6%)9. Người GVGĐ chủ yếu đảm nhiệm công việc nội trợ, chăm sóc trẻ em hoặc chăm sóc người cao tuổi, người ốm. Thời gian làm việc cả ban ngày và ban đêm là 22,6% và 7,7% người GVGĐ làm việc vào ban ngày, song phải chuẩn bị tinh thần sẵn sàng làm việc ban đêm. Trung bình số giờ làm việc ban ngày của người GVGĐ là 10,30 giờ/ngày, thời gian làm việc ban đêm là khoảng 0,3h10. Một thực tế là khi người GVGĐ bị ốm đau, bị bệnh, NSDLĐ thường đưa NLĐ đến cơ sở y tế hoặc mua thuốc cho người GVGĐ. Tuy nhiên, đối với chế độ khám sức khoẻ định kỳ cho người GVGĐ, qua khảo sát cho thấy, đa số người GVGĐ không được hưởng chế độ này. Đối với việc nghỉ hàng năm, nghỉ hàng tuần và nghỉ lễ Tết, lao động GVGĐ cũng có sự thoả thuận với NSDLĐ, nhưng thực tế cho thấy, lao động GVGĐ vẫn chưa được nghỉ theo đúng quy định của BLLĐ năm 2012. Phần lớn họ nghỉ gián đoạn, vào thời điểm giải quyết các nhu cầu cá nhân và gia đình của chính người GVGĐ cũng như NSDLĐ mà không có một lịch trình nghỉ theo quy định của pháp luật. Qua khảo sát thực tế, rõ ràng chế độ mà người GVGĐ hiện tại đang hưởng chưa đáp ứng được so với nhu cầu ngày càng cao của mỗi người GVGĐ. Thứ năm, đối với quyền được tôn trọng danh dự, nhân phẩm, đối xử công bằng, các biện pháp chống lại mọi hình thức lạm dụng, quấy rối tình dục, bạo lực Khi tham gia vào hoạt động GVGĐ, có nhiều lao động GVGĐ được NSDLĐ đối đãi, cư xử công bằng như những người thân trong gia đình. Người giúp việc được quan tâm chu đáo, được tôn trọng danh dự, nhân phẩm và tạo mọi điều kiện để sống trong môi trường làm việc tốt nhất. Tuy nhiên, trên thực tế vẫn còn rất nhiều người GVGĐ bị ngược đãi, bị quấy rối tình dục, bị cưỡng bức lao động và bị NSDLĐ sử dụng vũ lực. Thực tế cho thấy, người GVGĐ khi thực hiện công việc thường xuyên trong môi trường khép kín, họ phải đối mặt với rất nhiều rủi ro. Số liệu một cuộc khảo sát cho thấy, có hơn 30% số lao động GVGĐ bị bạo lực; gần 10,5% bị quấy rối tình dục, bị đề nghị quan hệ hoặc ép quan hệ tình dục; 20,2% bị mắng chửi; 2,4% bị đánh đập, tát, đẩy ngã; 0,8% bị đe doạ, đập phá đồ dùng cá nhân; 7,8% bị giữ giấy tờ tuỳ thân; 4% bị cấm tiếp xúc; 1,8% bị giữ lương; 2% không 29 NGHIÏN CÛÁU LÊÅP PHAÁPSöë 04(332) T2/2017 BAÂN VÏÌ DÛÅ AÁN LUÊÅT 9 Báo cáo tóm tắt tổng quan tình hình lao động GVGĐ tại Việt Nam từ 2007 đến nay. 10 Báo cáo tóm tắt tổng quan tình hình lao động GVGĐ tại Việt Nam từ 2007 đến nay. được cho về thăm nhà. Thậm chí có trường hợp NSDLĐ đối xử ngược đãi thậm tệ, bạo hành người GVGĐ nên đã bị truy tố về tội cố ý gây thương tích và hành hạ người khác11. Thứ sáu, đối với quyền được đào tạo nghề, phát triển kỹ năng Pháp luật đã tạo cơ hội cho các chủ thể tham gia quan hệ pháp luật về GVGĐ thoả thuận về đào tạo nghề và phát triển nghề GVGĐ trở thành một nghề chính thống trong xã hội. Tuy nhiên, để trở thành một nghề chính thức được đào tạo bài bản với các kỹ năng cần thiết không phải là việc làm đơn giản. Trong khi GVGĐ là một công việc thường xuyên nhưng gắn với một địa điểm cố định, tính thời vụ và ngắn hạn luôn là lựa chọn hàng đầu kể cả từ phía NSDLĐ và từ phía người GVGĐ. Đó cũng là một trong số các nguyên nhân dẫn đến hoạt động đào tạo nghề GVGĐ chưa được chú trọng, phát triển. GVGĐ ở Việt Nam được xem là một thị trường lớn, trong khi nguồn nhân lực nhàn rỗi còn rất nhiều. Tuy nhiên, thị trường lao động GVGĐ còn mới và chưa có tính chuyên nghiệp, chưa được đào tạo một cách bài bản như thị trường GVGĐ tại châu Phi hay Singapore Theo nghiên cứu của Trung tâm quốc gia Dự báo và thông tin tập thể lao động, có đến 42,5% phụ nữ ở các vùng nông thôn, vùng sâu, vùng xa có nhu cầu tìm kiếm công việc GVGĐ. Mảng đào tạo nghề trong lĩnh vực này đang có yêu cầu khá cao; có 80,7% lao động tiềm năng cho rằng, cần dạy kiến thức, kỹ năng cho NLĐ; 71% người được hỏi có nhu cầu tham gia các lớp dạy kiến thức, kỹ năng12. Tuy nhiên, theo số liệu khảo sát của Trung tâm Nghiên cứu giới, gia đình và phát triển cộng đồng (CFCD) năm 2015, 90% người GVGĐ ở Việt Nam chưa được qua đào tạo nghề và chủ yếu làm theo kinh nghiệm13. Như vậy, đa số người GVGĐ chưa được đào tạo bài bản. Đối với những người GVGĐ đang làm việc, tỷ lệ tham gia các khoá đào tạo GVGĐ rất thấp, chỉ chiếm 18,6%. Lý do người GVGĐ đưa ra là đã có kinh nghiệm làm việc, do trình độ học vấn thấp hoặc do tuổi cao14. Với những con số thống kê này, rõ ràng, người GVGĐ chưa được chuẩn hoá nghề nghiệp và nhu cầu được đào tạo nghề vẫn đang là một bài toán khó. Từ năm 2015, thị trường lao động ASEAN đã chính thức mở cửa, nếu không sớm chuyên nghiệp hoá GVGĐ, lao động GVGĐ Việt Nam khó có thể đáp ứng được các tiêu chuẩn làm việc. Để đáp ứng được thị trường GVGĐ đang ngày một phát triển, nhu cầu đào tạo nghề GVGĐ đang được người GVGĐ quan tâm. Phần lớn người GVGĐ đang muốn được trang bị các kiến thức và kỹ năng nghề về chế biến thực phẩm, chăm sóc trẻ, vệ sinh nhà cửa, chăm sóc người cao tuổi, người ốm, phụ nữ sau khi sinh, văn hoá ứng xử Tuy nhiều trung tâm đào tạo nghề đã tổ chức các lớp đào tạo, nhưng vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu, thậm chí chưa thu hút được người GVGĐ tham gia. Lao động GVGĐ Việt Nam hiện chưa được cấp chứng chỉ hành nghề như các nghề khác, mặc dù có tới 90% NSDLĐ đồng ý với quan điểm lao động GVGĐ là một nghề, 71,3% NSDLĐ cho rằng, đào tạo nghề cho người giúp việc là cần thiết15 n 30 NGHIÏN CÛÁU LÊÅP PHAÁP Söë 04(332) T2/2017 BAÂN VÏÌ DÛÅ AÁN LUÊÅT 11 Đào Mộng Điệp, Pháp luật về lao động là người GVGĐ và kiến nghị hoàn thiện, Tạp chí Luật học, số 12/2014, tr. 3, 8, 44. 12 Nghề giúp việc đang tiến vào thời đại số hoá như thế nào; Nguồn: viec-dang-tien-vao-thoi-dai-so-hoa-nhu-the-nao-3299450/#axzz3zh9rhGwU 13 Đào tạo người giúp việc kiểu mẫu; Nguồn: 14 Báo cáo tóm tắt tổng quan tình hình lao động GVGĐ tại Việt Nam từ 2007 đến nay. 15 Báo cáo tóm tắt tổng quan tình hình lao động GVGĐ tại Việt Nam từ 2007 đến nay.