Giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề đáp ứng nhu cầu phát triển nguồn nhân lực kỹ thuật ở vùng duyên hải nam Trung Bộ

1 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN CÁC TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ ĐÁP ỨNG NHU CẦU PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KỸ THUẬT Ở VÙNG DUYÊN HẢI NAM TRUNG BỘ TS. BÙI ĐỨC TÚ 1. ĐẶT VẤN ĐỀ Về chủ trương phát triển giáo dục nghề nghiệp, Báo cáo chính trị của BCH TW Đảng tại ĐH đại biểu toàn Quốc lần thứ X nhấn mạnh: “Phát triển hệ thống giáo dục nghề nghiệp, tăng nhanh quy mô đào tạo cao đẳng nghề, trung cấp nghề cho các khu công nghiệp, các vùng kinh tế động lực và cho xuất khẩu lao động. Mở rộng mạng lưới cơ sở dạy nghề, phát triển trung tâm dạy nghề quận huyện. Tạo chuyển biến căn bản về chất lượng dạy nghề tiếp cận với trình độ tiên tiến của khu vực và thế giới”. Để thực hiện chủ trương này, phát triển đội ngũ giảng viên cao đẳng nghề là khâu đột phá hết sức quan trọng. Trong bối cảnh thành lập Cộng đồng ASEAN, việc xuất hiện các công nghệ dạy học mới, dẫn đến nhu cầu thay đổi vai trò và phương pháp của người thầy càng trở nên cấp thiết. Tuy nhiên, chưa có nhiều nghiên cứu khoa học chuyên sâu về phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề, nhất là hệ cao đẳng nghề. Vùng Duyên hải Nam Trung Bộ (DHNTB) bao gồm các tỉnh ven biển từ Phú Yên đến Bình Thuận. Vùng này có nhiều nét tương đồng và chứa nhiều nét đặc thù về KT-XH, chỉ số phát triển con người (HDI) và chỉ số năng lực cạnh tranh cấp tỉnh (PCI) thấp hơn so với mặt bằng chung toàn quốc. Nhìn chung, các trường cao đẳng nghề ở vùng này phát triển chưa đồng đều, đặc biệt đội ngũ giảng viên hệ cao đẳng còn nhiều bất cập so với nhu cầu phát triển nguồn nhân lực kỹ thuật của vùng. Trên cơ sở đó, Bộ LĐ-TB & XH đã giao cho Trường Cao đẳng nghề Ninh Thuận chủ trì (do TS Bùi Đức Tú làm Chủ nhiệm) nghiên cứu đề tài: Giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên các trường Cao đẳng nghề đáp ứng nhu cầu phát triển nguồn nhân lực kỹ thuật Vùng Duyên hải Nam TTrung bộ. Bài báo này tổng quan một số kết quả của công trình nêu trên. 2. MỘT SỐ KINH NGHIỆM QUỐC TẾ VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRONG LĨNH VỰC GIÁO DỤC NGHỀ NGHIỆP - Ở Mỹ: Những nhà cải cách giáo dục kỹ thuật-nghề nghiệp Mỹ khẳng định rằng để nâng cao chất lượng đào tạo cần nâng cao năng lực giáo viên và khởi đầu từ việc nâng cao chất lượng giáo viên trong các trường sư phạm nghề. - Ở Cộng hòa liên bang Đức: Cộng hòa liên bang Đức là nước có nền giáo dục nghề nghiệp phát triển nhất Thế giới, và là một trong số ít nước có truyền thống và nhiều kinh nghiệm trong việc đào tạo đội ngũ giáo viên nói chung và giáo viên kỹ thuật nói riêng một cách bài bản với chất lượng cao. Việc đào tạo giáo viên kỹ thuật cho các trường dạy nghề ở Cộng hòa liên bang Đức theo một mô hình thống nhất. Toàn bộ giáo viên dạy lý thuyết nghề đều được đào tạo ờ trình độ đại học là 4,5 năm. Sau kỳ thi quốc gia lần 1, giáo sinh phải đi tập sự 2 năm ở một cơ sở giáo dục nghề nghiệp. khi kết thúc hai năm tập sự, giáo sinh phải thi quốc gia lần 2 mới được công nhận danh hiệu GVDN ở trình độ đại học. - Ở Hàn Quốc: Giáo dục dạy nghề đóng vai trò rất quan trọng trong quá trình phát triển kinh tế thần kỳ của Hàn Quốc trong hơn ba thập niên vừa qua. Để nâng cao chất lượng 2 của đội ngũ giáo viên, Hàn Quốc đã đề ra một loạt các giải pháp, biện pháp cụ thể và thực thi có hiệu quả. Các giáo viên kỹ thuật dạy nghề của các trường trung học dạy nghề được đào tạo chủ yếu tại khoa đào tạo giáo viên kỹ thuật dạy nghề của các trường cao đẳng và đại học. Chính phủ quy định các công ty mỗi khi sản xuất ra một loại thiết bị mới thì loạt sản xuất đầu tiên phải cung cấp cho các trường dạy nghề thuộc lĩnh vực đó. Công ty phải tổ chức bồi dưỡng cho giáo viên để họ làm chủ được thiết bị. Vì vậy, người GVDN luôn được ưu tiên tiếp xúc với thiết bị mới nên không bị lạc hậu với công nghệ mới của ngành. Đây là điều mà Việt Nam chúng ta phải từng bước áp dụng để nâng cao chất lượng giáo dục nói chung và nâng cao chất lượng ĐNGV nói riêng. - Ở Malaysia (là nước mà Tổng cục Dạy nghề Việt Nam chọn làm chuẩn nghề nghiệp ASEAN của một số nghề): Các nhà sư phạm dạy nghề ở Malaysia cũng đã khuyến cáo chính phủ về hiện trạng năng lực của đội ngũ GVDN còn yếu. Có thể rút ra một số nhận định chung như sau: Thực tiễn cho thấy, hầu hết các nước trên thế giới đều coi ĐNGV là khâu quan trọng đặc biệt trong 5 điều kiện cơ bản để phát triển giáo dục. Hầu hết các quốc gia trên thế giới đều đặt người GVDN vào vị trí ưu tiên trong phát triển GDNN. Các giải pháp phát triển ĐNGV tuy có khác nhau, tùy thuộc vào điều kiện của mỗi nước, mỗi khu vực, nhưng đều tập trung vào mấy vấn đề: Xây dựng qui hoạch để đảm bảo mạnh về chat lượng, đủ về số lượng, giảm tỉ lệ SV/GV; phương thức tuyển dụng GV theo hướng khách quan, công bằng giữa các ứng viên; cần có những GV đầu ngành, có kinh nghiệm tham gia hướng dẫn, bồi dưỡng GV trẻ... 3. Đánh giá thực trạng về phát triển đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề ở vùng Duyên hải Nam Trung bộ Những điểm mạnh Mặc dù tình hình KT-XH của các tỉnh trong vùng còn khó khăn nhiều so với mặt bằng chung toàn quốc, nhưng ĐNGV các trường CĐN trong vùng vẫn tận tâm, tận lực, hào hứng phấn đấu vươn lên góp phần hoàn thành sứ mạng của mỗi trường. Hai trong 5 trường của vùng được Tổng cục DN chọn giới thiệu tham gia Dự án PVT pha 1 (CĐN Nha Trang) và Pha 2 (CĐN Ninh Thuận), nên ĐNGV hai trường này tiếp cận được những trang thiết bị hiện đại và nền dạy nghề tiên tiến bậc nhất Thế giới - CHLB Đức - sẽ là thuận lợi để tất cả GV tham gia mạng liên kết trong vùng nâng cao được trình độ trong tương lai. Các trường CĐN trong vùng đã có kế hoạch chiến lược quản lí phát triển ĐNGV theo từng giai đoạn. Vì vậy, chỉ trong 5 năm, số GV có học vị thạc sĩ và thợ bậc cao ở 5 trường này đã tăng rất nhanh. Đặc biệt sáng tạo trong khâu quản lý ở Trường CĐN Ninh Thuận về việc thành lập CLB Nhà giáo – Doanh nhân làm cầu nối cho GV và SV tiếp cận, trải nghiệm thực tiễn doanh nghiệp đã phát huy tốt tác dụng trong những năm qua và có thể áp dụng một cách thuận lợi ở các trường khác trong vùng. Những điểm yếu (tồn tại và bất cập) Từ số liệu có được ở phần khảo sát thực trạng và với tư cách là những người trong cuộc, chúng tôi đánh giá tổng quan rằng: Những điểm hạn chế, bất cập lớn nhất về ĐNGV của hầu hết các trường CĐN ở vùng DHNTB là vừa thiếu, vừa yếu, vừa không đồng bộ. Có thể nhận diện những điểm yếu của ĐNGV và những bất cập về hoạt động quản lí phát triển ĐNGV trong vùng như sau: Một là, ĐNGV quá tải về thời gian làm việc. Hai là, chất lượng và số lượng các công trình NCKH quá thấp. Ba là, chất lượng ĐNGV còn nhiều hạn chế. Bốn là, các giải pháp phát triển ĐNGV chưa theo kịp yêu cầu. 3 Hạn chế lớn nhất phải kể đến trong hoạt động phát triển ĐNGV của vùng là trong một thời gian dài đã không tổ chức liên kết ĐNGV giữa các trường, và thiếu sự liên kết với các doanh nghiệp nên chưa tạo điều kiện để ĐNGV phát triển đáp ứng nhu cấu phát triển nguồn nhân lực kỹ thuật trong vùng. Những thuận lợi (cơ hội) Một là, giáo dục nghề nghiệp đã đang và sẽ được Đảng, Nhà nước và toàn xã hội nhìn nhận đúng với tầm quan trọng của nó. Điều này thể hiện qua việc Quốc hội mới thông qua Luật Giáo dục Nghề nghiệp (có hiệu lực từ tháng 7/2015) với nhiều nội dung mang tính đổi mới một cách căn bản và toàn diện sự nghiệp GDNN, trong đó có việc phát triển ĐNGV trong các trường CĐN. Hai là, nhiều địa phương cùng Tổng cục Dạy nghề đã tăng dần mức đầu tư cho các trường CĐN. Trong đó, Trường CĐN Nha Trang và trường CĐN Ninh Thuận đã được thụ hưởng nguồn vốn ODA của CHLB Đức và Ả rập – Xê út, sẽ là thuận lợi cho việc phát triển ĐNGV của hai trường này và góp phần vào việc phát triển ĐNGV trong toàn vùng Những thách thức Yêu cầu mở rộng qui mô, nâng cao chất lượng ĐNGV cần nguồn tuyển nhiều, cơ sở vật chất kỹ thuật đáp ứng và môi trường, cơ hội thăng tiến phù hợp. Trong khi đó thực trạng KT-XH vùng DHNTB chưa thể đáp ứng được. Điều này tạo nên thách thức lớn đối với các trường trong vùng. 4. ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP Nhóm giải pháp 1: Phát triển số lượng đội ngũ giảng viên các trường CĐN. Quán triệt và tổ chức thực hiện đề án qui hoạch phát triển số lượng ĐNGV của mỗi trường trong toàn vùng Khi thực hiện, phải bám sát thực trạng số lượng ĐNGV của từng trường; đồng thời, dựa vào qui mô SV, qui hoạch nhu cầu GV của mỗi trường và cần phải quan tâm đến các yếu tố sau: Việc tổ chức thực hiện qui hoạch phải đảm bảo được tính liên tục phát triển và trẻ hóa ĐNGV để không xảy ra tình trạng hẫng hụt về đội ngũ. Xây dựng kế hoạch tăng cường số lượng ĐNGV cho từng giai đoạn: ngắn hạn, trung hạn, dài hạn phải được tính toán trên cơ sở xác định hướng phát triển các ngành nghề đào tạo mới, các môn học mới của trường mình. Đổi mới công tác tuyển dụng giảng viên Ưu tiên cho những người đã có học vị thạc sĩ, tiến sĩ và thợ bậc cao đã có thâm niên sản xuất kinh doanh ở các doanh nghiệp. Qui trình khảo sát năng lực ứng viên dự tuyển: (1) . Khảo sát năng lực biên soạn tài liệu bài giảng: Mỗi ứng viên phải biên soạn một cuốn tài liệu bài giảng cho một học phần nào đó có thời lượng 1 đến 2 tín chỉ, sau đó trình bày trước hội đồng khảo sát. (2) . Khảo sát năng lực giảng dạy (trong đó, chú trọng kỹ năng thực hành nghề, ưu tiên những người đã có qua 1tri2nh công tác tại các doanh nghiệp): Mỗi ứng viên dự thi phải giảng thử trước hội đồng khảo sát 2 tiết giảng (trong đó có 1 tiết ứng viên tùy chọn còn 1 tiết do hội đồng đưa ra) để đánh giá khả năng và phương pháp truyền tải tri thức. (3) . Khảo sát trình độ ngoại ngữ: Các ứng viên được đánh giá thông qua bài thi viết và thi vấn đáp. (4) . Khảo sát năng lực ứng dụng công nghệ thông tin và truyền thông: Tham gia khảo sát phần này, các ứng viên phải làm một bài thi trên máy tính, chú trọng ứng dụng, thực hành. (Chú ý ưu tiên những người đã có công trình KHCN hoặc có sang tạo kỹ thuật được 4 giải ở các hội thi các cấp để sau này kết hợp giảng dạy và nghiên cứu KHCN) Sắp xếp, điều chỉnh sử dụng hiệu quả ĐNGV hiện có Lãnh đạo các khoa, cũng như trưởng BM cần tìm hiểu để nắm chắc sở trường của mỗi GV và lắng nghe nguyện vọng của họ để có phương án phân công phù hợp theo hướng 1 GV phụ trách 1 modun chính và 1 hoặc 2 modun phụ. Tạo môi trường làm việc thân thiện, nhưng có cạnh tranh; đây chính là một trong những cách để các GV hợp tác tốt với nhau trong công việc. Hạn chế tối đa việc điều động những GV giỏi phụ trách những phần việc hành chính mà nhiều người khác có thể làm được. Hợp đồng thỉnh giảng với những GV đến tuổi nghỉ hưu nhưng SK còn bảo đảm và năng lực giảng dạy, giáo dục tốt. Nhóm giải pháp 2: Nâng cao phẩm chất và năng lực ĐNGV Xác định chính xác nhu cầu đào tạo và bồi dưỡng của ĐNGV - Một là, đạt chuẩn trình độ, kỹ năng nghề: cần đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV về kiến thức nghề, kỹ năng nghề và các kỹ năng mềm để đáp ứng việc giảng dạy trước mắt và tiêu chuẩn GV trường CĐN theo TT30 của Bộ LĐTB-XH, đạt tỉ lệ chuẩn theo quy định. - Hai là, đạt chuẩn kĩ năng nghiệp vụ sư phạm nghề Bồi dưỡng năng lực sư phạm nghề cho các GV mới, GV ngoài ngành sư phạm KT để nâng cao kĩ năng sử dụng các PPDH cũng như xử lí các tình huống sư phạm nói chung của ĐNGV, góp phần thay đổi chất lượng GDNN. - Ba là, đạt chuẩn GV cao cấp, nhằm chủ động đào tạo nguồn GV có chất lượng cao, củng cố hình ảnh, thương hiệu cho mỗi trường, góp phần thu hút ngày càng nhiều SV và nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực trong bối cảnh hội nhập. Xác định nội dung đào tạo, bồi dưỡng phù hợp và cập nhật Những nội dung cơ bản về đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV vùng DHNTB trong bối cảnh mới Biểu đồ sau: Triển khai những hoạt động đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV hợp lý Bồi dưỡng phẩm chất đạo đức, thái độ nghề nghiệp và lòng say mê khoa học Bằng nhiều hoạt động phong phú, sôi nổi và thiết thực nhằm hun đúc tình yêu Tổ quốc, tinh thần bảo vệ chủ quyền và tinh yêu, tinh thần cống hiến vì quê hương, Tổ quốc. Tổ chức hoạt động đổi mới PPDH nhằm nâng cao năng lực người GV, trong đó trọng tâm là ứng dụng công nghệ thông tin và truyền thông, kết hợp sử dụng hiệu quả các phòng học BM Bồi dưỡng kiến thức và kĩ năng sư phạm nghề cho ĐNGV Bồi dưỡng tiềm lực NCKH cho ĐNGV Khuyến khích và có cơ chế kiểm soát vấn đề tự học, tự bồi dưỡng, tự trải nghiệm 5 thực tế của GV trên tinh thần một “Tổ chức biết học hỏi” Khuyến khích và tạo mọi điều kiện để GV nhà trường mở doanh nghiệp góp phần phát triển mô hình CLB Nhà giáo – Doanh nhân, theo mô hình đã trải nghiệm thành công ở Trường Cao đẳng nghề Ninh Thuận. Nhóm giải pháp 3: Điều chỉnh hợp lý cơ cấu đội ngũ giảng viên Xây dựng cơ cấu chuyên môn ĐNGV hợp lí theo hướng đáp ứng nhu cầu xã hội về đào tạo cao đẳng nghề Mỗi trường tiến hành hoạt động đào tạo, bồi dưỡng để từng bước hoàn chỉnh mô hình cơ cấu chuyên môn chuẩn trong từng trường. Để có được cơ cấu chuyên môn ĐNGV hợp lí của cả vùng, nhằm đáp ứng đào tạo theo nhu cầu xã hội cần tận dụng triệt để thế mạnh về từng lĩnh vực đào tạo mà ĐNGV mỗi trường CĐN trong vùng đang có. Từ đó, các trường phối hợp với nhau thực hiện nhiệm vụ xây dựng cơ cấu chuyên môn hợp lí cho toàn vùng. Cần lưu ý rằng, phải xác định được nhu cầu thực sự của xã hội, và luôn coi nhu cầu này là của cả vùng, chứ không thể riêng lẻ một tỉnh. Hơn nữa, cần tránh một khuynh hướng chạy theo những nghề được coi là “mốt thời thượng” mà bỏ rơi các nghề mà xã hội đang rất cần như Hàn, Cắt gọt kim loại.. Điều chỉnh một cách khá hợp lý cơ cấu về chính trị, giới, dân tộc thiểu số của đội ngũ Khi điều chuyển, tuyển mới hoặc kết nạp Đoàn, Đảng để các khoa có cơ cấu đảng viên, quản lý là nữ, dân tộc thiểu số một cách hợp lý. Tuy nhiện, đây không phải là điều bắt buộc một cách cứng nhắc, mà dựa vào thực tế từng trường, từng giai đoạn. Nhóm giải pháp 4: Tạo động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên phát triển Thực hiện chính sách đãi ngộ thỏa đáng đối với ĐNGV Phải thực hiện đúng, đủ, kịp thời các chế độ chính sách đối với GV theo đúng tinh thần tôn vinh nghề dạy học của Đảng và Nhà nước. Cần cụ thể hóa các chính sách, đảm bảo các lợi ích từ chính sách đến với GV công bằng, hợp lí; chú trọng khía cạnh động viên, kích thích, nhằm tăng hiệu suất lao động của ĐNGV. Các trường cần xây dựng quĩ Khuyến học để hỗ trợ người đi học nâng cao trình độ, trong đó có nguồn đóng góp tự nguyện từ các doanh nhân thành đạt mà trước đây họ là SV của trường (phải đảm bảo tiêu chí là hiến tặng tự nguyện) Đãi ngộ đối với GV còn xuất phát từ cách đánh giá con người, nhất là đánh giá của cấp trên. Vì thế, lãnh đạo các trường khi nhìn nhận một GV cần khách quan, công bằng, tránh cào bằng như cũng tránh ngộ nhận và không qui chụp. Đổi mới cơ chế quản lí và sử dụng GV Trong chính sách sử dụng, những người quản lí ở các trường cần phải quan tâm bố trí sử dụng GV đúng chuyên ngành đào tạo, kết hợp theo dõi để phát hiện năng khiếu hoặc các khả năng về trình độ khác nhằm khai thác tốt tiềm lực của GV vào các hoạt động NCKH, chuyển giao công nghệ hợp tác trong nước và quốc tế. Cần có cơ chế tạo điều kiện cho một số GV có năng lực thật sự và có SK bảo đảm sau khi nghỉ hưu vẫn có thể tiếp tục hợp tác trong hoạt động giảng dạy và NCKH của nhà trường theo hình thức hợp đồng. Phát triển năng lực của ĐNGV phải được các trường thực hiện bằng các chính sách mới phù hợp như: định mức lao động, nhiệm vụ NCKH và công nghệ gắn với đào tạo của GV, cải thiện về hệ số lương tăng thêm, cơ chế GV đi học tập, NCKH. Nhóm giải pháp 5: T ch c thực hiện mạng lư i liên t ĐNGV gi a các trường CĐN ở vùng DHNT Thống nhất chủ trương xây dựng và đề ra nguyên tắc hoạt động mạng lưới liên kết 6 ĐNGV các trường CĐN ở vùng Bước 1: Thành lập Câu lạc bộ các trường CĐN ở vùng DHNTB Bước 2: Thống nhất chủ trương xây dựng và đề ra nguyên tắc hoạt động mạng lưới liên kết ĐNGV Thành lập Ban điều phối chung, xây dựng cơ chế và nội dung hoạt động của Ban điều phối trong mạng lưới liên kết Xây dựng cơ sở dữ liệu về ĐNGV và xác định nội dung liên kết ĐNGV các trường CĐN ở vùng Bước 1: Xây dựng qui hoạch ĐNGV các trường CĐN ở vùng Bước 2: Xác định nội dung liên kết ĐNGV Trao đổi GV trong hoạt động giảng dạy (lưu ý điều kiện an ở, đi lại, cho GV khi thỉnh giảng ở trường khác địa bàn). Thực hiện các đề tài, dự án NCKH các cấp. Chia sẻ hoạt động thông tin và định hướng thông tin. Mở rộng và tạo môi trường tương tác với SV: các hoạt động cụ thể như NCKH, hướng dẫn khóa luận tốt nghiệp, luận văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ, hoặc các hoạt động văn nghệ, thể thao. Biên soạn giáo trình, tài liệu tham khảo, đặc biệt giáo trình điện tử, hệ thống thư viện điện tử. Sử dụng mạng trực tuyến (e-learning) giữa các trường CĐN trong vùng. Chia sẻ thế mạnh nguồn lực cơ sở vật chất của mỗi trường. khai thác ngân hàng các đề thi trắc nghiệm khách quan dùng chung cho các trường. Liên kết doanh nghiệp với các trường CĐN trong vùng Xây dựng các qui trình tổ chức hoạt động mạng lưới liên kết Qui trình thứ nhất: Lập danh sách những GV chuyên gia tham gia trong mạng lưới liên kết Qui trình thứ hai: Triển khai thực hiện nội dung liên kết Bước 1: Trước mỗi năm học, các trưởng khoa của các trường trong mạng lưới liên kết có nhu cầu lập danh mục về những nội dung cần liên kết trình Hiệu trưởng phê duyệt; Bước 2: Nhà trường sẽ tập hợp toàn bộ danh mục nhu cầu đó gửi cho Ban điều phối của Câu lạc bộ; Bước 3: Ban điều phối của câu lạc bộ căn cứ vào danh mục nhu cầu và khả năng của các trường để quyết định và đưa ra kế hoạch đáp ứng; Bước 4: Kí kết hợp đồng liên kết giữa từng trường có nhu cầu với trường đáp ứng; Bước 5: Ban Điều phối kết hợp với các trường tổ chức đánh giá, thẩm định, rút kinh nghiệm về hoạt động liên kết sau từng học kỳ. TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Bộ LĐ-TB & XH (2013), Đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục nghề nghiệp trong giai đoạn mới, Đề tài NCKH cấp Bộ. Mã số CT2002-01-07. 2. Quốc hội Nước CHXHCN Việt Nam (2014), Luật giáo dục nghề nghiệp. 3. Bùi Đức Tú (2011), Tổ chức hoạt động giáo dục nghề phổ thông gắn với KT-XH vùng Duyên hải Nam Trung bộ, Luận án Tiến sĩ QLGD, ĐHQG Hà Nội. 4. Viện Nghiên cứu Khoa học Dạy nghề (2009), Các giải pháp đào tạo, bồi dưỡng phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề cho Khu vực Tây Nguyên, Tây Bắc và Đồng bằng Sông Cửu Long, Mã số: CB 2008-02-01. 5. Dr. Philip Wong (2004), Technology and Learning: Creating the right environment, National Institute of Education, Singapore. 7