Pháp luật về đánh giá công chức và việc xây dựng bộ tiêu chuẩn đánh giá công chức

39 NGHIÏN CÛÁU LÊÅP PHAÁPSöë 05(333) T3/2017 THÛÅC TIÏÎN PHAÁP LUÊÅT Pháp luật về công chức có vai trò quantrọng trong việc điều chỉnh, địnhhướng hoạt động quản lý, sử dụng công chức, quy định về quyền và nghĩa vụ của công chức, các điều kiện đảm bảo thi hành công vụ. Trong đó, đánh giá công chức là khâu quan trọng trong công tác quản lý của các cơ quan hành chính nhà nước, nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức từ trung ương đến địa phương, góp phần thực hiện thành công nội dung cải cách hành chính nhà nước. Đánh giá công chức kịp thời, chính xác là cơ sở để thực hiện tốt công tác bổ nhiệm, quy hoạch, quản lý, sử dụng và thực hiện chính sách đối với công chức; rà soát lại đội ngũ công chức về cơ cấu, năng lực thực thi công vụ, phẩm chất đạo đức, thể lực, trình độ chuyên môn, thái độ thực thi công vụ... Kết quả đánh giá công chức còn giúp cho công tác đề bạt, bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật... Để đánh giá công chức có hiệu lực, hiệu quả thì việc xây dựng hệ thống văn bản pháp luật liên quan là rất cần thiết. 1. Pháp luật về đánh giá công chức từ năm 1998 đến 2008 Pháp lệnh Cán bộ, công chức (CBCC) số 01/1998/PL-UBTVQH10 đã được Ủy PHAÁP LUÊÅT VÏÌ ÀAÁNH GIAÁ CÖNG CHÛÁC VAÂ VIÏÅC XÊY DÛÅNG BÖÅ TIÏU CHUÊÍN ÀAÁNH GIAÁ CÖNG CHÛÁC Hoàng Thị Giang* * ThS., Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức - Bộ Nội vụ. Thông tin bài viết: Từ khoá: đánh giá công chức, Luật cán bộ, công chức Lịch sử bài viết: Nhận bài: 21/12/2016 Biên tập: 17/01/2017 Duyệt bài: 18/02/2017 Article Infomation: Keywords: evaluation of civil servants, Law on Cadres and Civil Servants Article History: Received: 21 Dec. 2016 Edited: 17 Jan. 2017 Approved: 17 Feb. 2017 Tóm tắt: Đánh giá công chức là một nội dung quan trọng của pháp luật về cán bộ, công chức ở nước ta. Bài viết khái quát các quy định của pháp luật về đánh giá công chức từ năm 1998 (từ khi có Pháp lệnh Cán bộ, công chức) đến nay; nêu ra một số hạn chế và kiến nghị ba nhóm giải pháp, đó là: hoàn thiện thể chế đánh giá công chức, xây dựng bộ tiêu chuẩn đánh giá công chức, và đảm bảo hiệu lực thực thi của pháp luật về đánh giá công chức. Abstract: Evaluation of the civil servants is an important content of the Law on Cadres and Civil Servants in our country. This article provides an overview in brief of the legal provisions on evaluations of the civil servants since 1998 (the Ordinance on Cadres and Civil Servants) to date; raises a number of limita- tions and proposes three solutions, namely: improvements of the evaluation of civil servants, the development of the evaluation criteria for civil servants, and effective enforcement of legal regulations of civil servants. 40 NGHIÏN CÛÁU LÊÅP PHAÁP Söë 05(333) T3/2017 THÛÅC TIÏÎN PHAÁP LUÊÅT ban thường vụ Quốc hội khóa 10 ban hành ngày 26/02/1998 (sau đó được sửa đổi, bổ sung vào các năm 2000 và 2003). Pháp lệnh đã quy định việc đánh giá CBCC là một trong những nội dung chính của công tác quản lý CBCC. Điều 2 Pháp lệnh quy định căn cứ để đánh giá công chức bao gồm: a. Tiêu chuẩn cán bộ, đảng viên quy định tại Nghị quyết hội nghị Trung ương lần thứ 3 khóa VIII; b. Nghĩa vụ CBCC tại Điều 6, 7 Chương II và các Điều từ 15 đến 20 Chương III; c. Tiêu chuẩn ngạch công chức; d. Nhiệm vụ được đơn vị phân công. Để cụ thể hóa nội dung đánh giá CBCC đã được quy định trong Pháp lệnh, Bộ trưởng, Trưởng ban Ban Tổ chức - Cán bộ của Chính phủ đã ra Quyết định số 11/1998/TCCP-CCVC ngày 15/12/1998 về việc Ban hành Quy chế đánh giá công chức hàng năm. Đây là quy chế nền móng đầu tiên và hoàn chỉnh về việc đánh giá công chức. Phương pháp đánh giá đối với công chức theo Quy chế là phương pháp “đánh giá theo nhận xét” có sự kết hợp với phương pháp cho điểm căn cứ theo nội dung quy định trong Quy chế. Tùy theo tính chất, yêu cầu của công tác quản lý, sử dụng công chức mà có những khác biệt (đánh giá khi bổ nhiệm, luân chuyển), nhưng nhìn chung, phương pháp đánh giá công chức hàng năm vẫn là cơ sở cho các đánh giá khác. Kết quả đánh giá công chức hàng năm là một trong những nội dung để xem xét đánh giá song hành cùng các tiêu chí bổ sung cho mỗi một mục đích đánh giá riêng. Trình tự đánh giá công chức như sau: công chức tự ghi nhận xét và tự xếp loại kết quả rèn luyện và tu dưỡng theo Phụ lục 01 ban hành kèm theo Quy chế với 8 nội dung: “1. Chấp hành chính sách, pháp luật của Nhà nước; 2. Kết quả công tác; 3. Tinh thần kỷ luật; 4. Tinh thần phối hợp trong công tác; 5. Tính trung thực trong công tác; 6. Lối sống đạo đức; 7. Tinh thần học tập nâng cao trình độ; 8. Tinh thần và thái độ phục vụ nhân dân”. Sau khi tham khảo ý kiến nhận xét và phiếu phân loại công chức của tập thể, người đứng đầu cơ quan trực tiếp đánh giá và quyết định xếp loại công chức bằng hình thức cho điểm 8 nội dung, thang điểm 10 cho mỗi nội dung. Điểm xuất sắc là 9 điểm trở lên cho mỗi mục; Điểm khá là 7 điểm đến 8 điểm cho mỗi mục; Điểm trung bình là 5 điểm đến 6 điểm cho mỗi mục; Điểm kém là 4 điểm trở xuống cho mỗi mục. Sau đó cộng điểm của 8 mục lại. Loại xuất sắc là những người đạt từ 72 điểm trở lên; Loại khá là những người đạt từ 56 điểm trở lên; Loại trung bình là những người đạt từ 40 điểm trở lên; Loại kém là những người đạt dưới 40 điểm. Thủ trưởng cơ quan thông báo ý kiến đánh giá đến từng công chức. Trong suốt quá trình đánh giá cho đến khi nhận được thông báo về kết quả đánh giá cuối cùng của thủ trưởng đơn vị, công chức có quyền được trình bày và bảo lưu ý kiến tự đánh giá của mình nhưng phải chấp nhận kết luận cuối cùng của cơ quan có thẩm quyền. Tài liệu đánh giá công chức được lưu trong hồ sơ công chức. Việc đánh giá công chức được quy định trong Pháp lệnh CBCC năm 1998 có các ưu, nhược điểm sau: Về ưu điểm: đây là quy chế đầu tiên và hoàn chỉnh nhất về việc đánh giá cán bộ, công chức và đã được áp dụng từ năm 1999 đến năm 2008. Kể từ khi có quy chế đánh giá công chức, công tác đánh giá công chức hàng năm của các cơ quan hành chính nhà nước ở trung ương cũng như địa phương đã được áp dụng thống nhất và dần đi vào ổn định. Về sau, Quy chế đánh giá công chức được mở rộng cả về đối tượng áp dụng (do có sự bổ sung đối tượng điều chỉnh trong Pháp lệnh CBCC vào các năm 2000 và 2003), cũng như mục tiêu của đánh giá công chức, nên đã cụ thể hoá hơn nữa việc đánh giá công chức. Về nhược điểm: chế độ đánh giá công chức hàng năm chưa thực sự khách quan, 41 NGHIÏN CÛÁU LÊÅP PHAÁPSöë 05(333) T3/2017 THÛÅC TIÏÎN PHAÁP LUÊÅT công bằng, còn nặng về hình thức, chưa gắn với kết quả nhiệm vụ; thẩm quyền và trách nhiệm của người đứng đầu trong việc đánh giá chưa được khẳng định. 2. Pháp luật về đánh giá công chức từ năm 2008 đến nay Ngày 13/11/2008, Quốc hội khóa XII, kỳ họp thứ tư đã thông qua Luật CBCC năm 2008. Tại Mục 6 - Đánh giá công chức trong Luật CBCC có 4 điều quy định cụ thể về đánh giá công chức, từ Điều 55 đến Điều 58, mục đích đánh giá công chức là: đánh giá công chức để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với công chức. Nội dung đánh giá công chức bao gồm: Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc; Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ; Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ; Thái độ phục vụ nhân dân. Ngoài những quy định trên, công chức lãnh đạo, quản lý còn được đánh giá theo các nội dung sau đây: Kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý; Năng lực lãnh đạo, quản lý; Năng lực tập hợp, đoàn kết công chức. Về phân loại đánh giá công chức, căn cứ vào kết quả đánh giá, công chức được phân loại đánh giá theo các mức như sau: a) Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; b) Hoàn thành tốt nhiệm vụ; c) Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực; d) Không hoàn thành nhiệm vụ. Kết quả phân loại đánh giá công chức được lưu vào hồ sơ công chức và thông báo đến công chức được đánh giá. Công chức 02 năm liên tiếp hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực hoặc có 02 năm liên tiếp, trong đó 01 năm hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực và 01 năm không hoàn thành nhiệm vụ thì cơ quan, tổ chức, đơn vị có thẩm quyền bố trí công tác khác. Công chức 02 năm liên tiếp không hoàn thành nhiệm vụ thì cơ quan, tổ chức, đơn vị có thẩm quyền giải quyết thôi việc. Để hướng dẫn cụ thể Mục 6 quy định về đánh giá công chức trong Luật CBCC, Chính phủ đã ban hành Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 về đánh giá và phân loại CBCC, viên chức (Nghị định số 56). Nghị định số 56 đã có nhiều điểm mới nhằm khắc phục những hạn chế trong việc đánh giá, phân loại CBCC, viên chức trước kia, thể hiện trên các nội dung sau: Một là, theo Nghị định số 56, việc đánh giá, phân loại CBCC trước hết phải căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ và kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Nhiệm vụ được đưa ra để đánh giá bao gồm cả chương trình, kế hoạch công tác hàng năm và các nhiệm vụ đột xuất. Nghị định này quy định, nếu CBCC hoàn thành khối lượng công việc dưới 70% hoặc để chậm tiến độ có thể bị phân loại là không hoàn thành nhiệm vụ. Bên cạnh đó, việc đánh giá còn được thể hiện ở tính sáng tạo của CBCC trong thực hiện nhiệm vụ. Cụ thể, muốn được đánh giá là hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ buộc phải có ít nhất 01 đề tài, sáng kiến, giải pháp đem lại hiệu quả trong hoạt động của cơ quan, đơn vị mình. Hai là, Nghị định số 56 đề cao trách nhiệm người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị trong việc đánh giá, phân loại CBCC. Các ý kiến góp ý của tập thể, cấp ủy đảng, công đoàn, chỉ mang tính chất tham khảo. Vì thế, quyền quyết định đánh giá và phân loại mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cấp dưới, kể cả cấp phó sẽ phải do chính người đứng đầu quyết định và chịu hoàn toàn trách nhiệm về quyết định đánh giá, phân loại của mình. Ba là, Nghị định số 56 đã gắn trách nhiệm, kết quả thực hiện nhiệm vụ, công vụ 42 NGHIÏN CÛÁU LÊÅP PHAÁP Söë 05(333) T3/2017 THÛÅC TIÏÎN PHAÁP LUÊÅT của người lãnh đạo, quản lý với kết quả thực hiện nhiệm vụ của tổ chức, đơn vị do mình lãnh đạo, quản lý, phụ trách. Việc đánh giá lãnh đạo, quản lý phải dựa vào kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị mà mình được giao lãnh đạo, quản lý. Bốn là, kết quả đánh giá trong 02 năm liên tiếp là căn cứ để đưa ra khỏi nền công vụ những công chức kém năng lực, phẩm chất; nếu bị đánh giá là không hoàn thành nhiệm vụ thì công chức bị cho thôi việc, viên chức bị đơn phương chấm dứt hợp đồng làm việc. Năm là, có sự tương tác giữa người đánh giá và người được đánh giá. Người đánh giá phải thông báo kết quả đánh giá cho CBCC, viên chức. Ngược lại, người được đánh giá có quyền khiếu nại nếu thấy kết quả đánh giá không phù hợp. Bên cạnh đó, pháp luật về đánh giá công chức hiện nay vẫn còn một số điểm hạn chế như: - Một là, các tiêu chí trong Nghị định số 56 nêu ra mục đích chỉ để phân loại CBCC. Đây là căn cứ để các cơ quan, tổ chức khen thưởng. - Hai là, theo Điều 58 Luật CBCC năm 2008: Công chức 02 năm liên tiếp không hoàn thành nhiệm vụ thì cơ quan, tổ chức, đơn vị có thẩm quyền giải quyết thôi việc. Như vậy, đánh giá công chức chỉ dừng lại ở việc đánh giá để làm căn cứ tinh giảm biên chế. Ngoài những văn bản trên, việc đánh giá CBCC là lãnh đạo và là đảng viên thực hiện theo Quyết định số 286/QĐ-TW ngày 08/02/2010 của Bộ Chính trị về việc Ban hành Quy chế đánh giá công chức. Đây là văn bản quy định việc đánh giá công chức đối với những công chức là lãnh đạo và là đảng viên. Như vậy, hiện tại pháp luật về đánh giá công chức Việt Nam mới chỉ dừng lại ở việc xây dựng các tiêu chí đánh giá để phân loại công chức, khen thưởng và tinh giảm biên chế. Việc quy định các tiêu chí đánh giá công chức nhằm xác định cơ cấu đội ngũ công chức, xác định được năng lực, để đề bạt, bổ nhiệm, kỷ luật chưa được đề cập đến. 3. Một số giải pháp hoàn thiện pháp luật về đánh giá công chức Thứ nhất, hoàn thiện thể chế đánh giá công chức Hệ thống các ngạch chức danh và hệ thống các chức vụ quản lý trong các cơ quan hành chính đã được ban hành tương đối đầy đủ, nhưng việc áp dụng tiêu chuẩn cụ thể của ngạch làm căn cứ xác định tiêu chí đánh giá phù hợp với chuyên môn chưa được sát với nhiệm vụ đảm nhiệm. Thực trạng này cho thấy, tiêu chuẩn cụ thể của công chức hiện nay chủ yếu vẫn chỉ sử dụng ở khâu tuyển dụng công chức. Trong thực tế, pháp luật về đánh giá công chức có đề cập đến năng lực của công chức nhưng cũng chỉ mới dừng lại ở những tiêu chí chung chung mà chưa có tiêu chí cụ thể, rõ ràng. Điều đó dẫn đến tính hình thức trong đánh giá công chức. Vì vậy, cần xây dựng tiêu chuẩn về ngạch công chức có nội dung liên quan đến các nhóm năng lực để thực thi nhiệm vụ khi công chức được bố trí vào vị trí việc làm ứng với ngạch đó. Có thể liệt kê một số năng lực như: năng lực đối với công chức thực thi công vụ (năng lực soạn thảo văn bản; năng lực phối hợp trong công vụ; năng lực tổ chức thực hiện nhiệm vụ theo nhóm; năng lực làm việc độc lập; năng lực giao tiếp, ứng xử trong hành chính...); năng lực đối với công chức làm lãnh đạo như năng lực xây dựng chính sách; năng lực tập hợp mọi người để thực hiện công việc chung, năng lực ban hành quyết định, năng lực lãnh đạo, điều hành và tổ chức thực hiện nhiệm vụ; năng lực tham mưu chiến lược và điều hành công việc hàng ngày; năng lực định hướng chỉ đạo; năng lực biết lắng nghe; trao đổi và đối thoại; năng lực quản lý hành chính, tài chính và nhân sự trong cơ quan được giao lãnh đạo, quản lý; năng lực tập hợp, đoàn kết công chức trong cơ quan được giao lãnh đạo, quản lý. Tất cả những tiêu chuẩn trên đều được xây dựng thành tiêu chí đánh giá công chức. 43 NGHIÏN CÛÁU LÊÅP PHAÁPSöë 05(333) T3/2017 THÛÅC TIÏÎN PHAÁP LUÊÅT Thứ hai, xây dựng bộ tiêu chuẩn đánh giá công chức Để có thể đánh giá được hiệu suất, kết quả cũng như sự tham gia của công chức vào hoạt động của cơ quan, thì các nhiệm vụ giao thực thi phải được quy định rõ, với các tiêu chí đánh giá cụ thể, sát thực, từ đó có những chính sách đúng đắn về sắp xếp tổ chức, đào tạo nhằm nâng cao hiệu quả quản lý. Tùy theo tính chất công việc và vị trí của người được đánh giá mà các bộ, ngành, cơ quan, đơn vị có các tiêu chí đánh giá khác nhau. Tuy nhiên, theo chúng tôi, có thể nêu lên một hệ thống các tiêu chí sau đây nhằm xây dựng bộ tiêu chuẩn để đảm bảo việc đánh giá công chức được toàn diện: 1. Mức độ nắm vững các kiến thức có liên quan đến công việc được giao: đây là những kiến thức ảnh hưởng trực tiếp đến việc thực thi chức năng, bao gồm cả việc nhanh chóng tiếp thu được những kiến thức cần thiết và khả năng áp dụng những kiến thức đó vào thực tiễn; 2. Nỗ lực cá nhân: thể hiện sự quan tâm phát triển bản thân thông qua các hoạt động nâng cao năng lực, phẩm chất nghề nghiệp để phù hợp với vị trí công việc; 3. Khả năng thực thi: khả năng nhanh chóng đưa ra những quyết định trong phạm vi công việc của mình thích ứng với tình hình; có trách nhiệm về những hoạt động của mình và những hậu quả do quyết định của mình đưa ra; 4. Tính năng động và sáng kiến: tiêu chí này phản ánh những sáng kiến của người công chức đối với những hoạt động thuộc trách nhiệm của mình, ý thức nghiên cứu và những đề xuất các giải pháp hoặc những gợi ý có ích cho công việc; 5. Đóng góp vào những hoạt động chung của ngành hoặc lĩnh vực: tiêu chí này đo lường sự tham gia của cá nhân công chức vào sự phát triển của ngành hoặc lĩnh vực mình công tác; 6. Tinh thần, ý thức làm việc tập thể: bảo đảm sự phối hợp hiệu quả trong việc tiếp nhận, giải thích và áp dụng các chỉ thị của cấp trên và mức độ hợp tác với đồng nghiệp; 7. Khả năng động viên và lôi cuốn đồng nghiệp trong công việc: khả năng của người công chức tạo ra sự gắn bó trong cơ quan, đơn vị; động viên, lôi cuốn đồng nghiệp tham gia công việc chung; khả năng thực hiện sự ủy quyền và đặt ra các mục tiêu cho hoạt động chung; 8. Quan hệ với người dân: sự nhiệt tình, tận tâm, chu đáo, sự hòa nhập, khả năng lắng nghe,... trong giao tiếp với người dân đến liên hệ công tác hoặc giải quyết công việc tại công sở; 9. Kết quả thực hiện nhiệm vụ so với các mục tiêu của đơn vị: đánh giá kết quả so với nhiệm vụ hoặc so với các mục tiêu, với điều kiện là các mục tiêu phải rõ ràng và một phần lớn mục tiêu có thể định lượng được, cũng như có các phương tiện để đạt được mục tiêu đó. Đây là cách đo sự chênh lệch giữa kết quả đạt được và các mục tiêu đã định; 10. Hiệu quả sử dụng kinh phí và các phương tiện hiện có: khả năng sử dụng thành thạo các phương tiện, thiết bị phục vụ cho công việc cũng như sử dụng hiệu quả nguồn kinh phí được giao để thực thi công việc; 11. Quan hệ giao tiếp trong và ngoài đơn vị: khả năng giao tiếp, mở rộng quan hệ trong và ngoài đơn vị mình. Thứ ba, giải pháp đảm bảo thực hiện pháp luật - Xây dựng đội ngũ công chức làm nhiệm vụ đánh giá: Có rất nhiều đối tượng, nhóm đối tượng liên quan đến hoạt động đánh giá công chức: i) Cá nhân công chức; ii) Tập thể, nơi công chức làm việc; iii) Thủ trưởng đơn vị trực tiếp quản lý; iv) Bộ phận quản lý nhân sự cơ quan và các chuyên gia quản lý nhân sự; v) Đánh giá của các đối tượng ngoài cơ quan có quan hệ công tác. Việc quy định ai đánh giá cũng có ý nghĩa quan trọng đến mục tiêu đánh giá và 44 NGHIÏN CÛÁU LÊÅP PHAÁP Söë 05(333) T3/2017 THÛÅC TIÏÎN PHAÁP LUÊÅT có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả đánh giá công chức. Cần có những tiêu chí riêng đối với những công chức có quan hệ làm việc với các tổ chức và công dân ngoài cơ quan và có hình thức đánh giá của người dân. Hiện nay, trong các cơ quan đều có hai bộ phận làm công tác đánh giá công chức độc lập nhau: Tổ chức - Cán bộ và Thi đua - Khen thưởng. Bộ phận thực hiện công tác thi đua, khen thưởng trong cơ quan thực chất là bộ phận theo dõi, phát động (nếu có) thi đua và tổng hợp kết quả bình bầu khen thưởng từ các đơn vị trực tiếp để đề nghị cấp có thẩm quyền khen thưởng. Bộ phận thực hiện công tác tổ chức, cán bộ là bộ phận thực chất thực hiện đánh giá đối với công chức theo quy trình đánh giá. Để việc quản lý đánh giá công chức tốt hơn nên sáp nhập hai bộ phận này với nhau. Cần có quy định riêng đối với những người làm công tác đánh giá công chức để họ có thể độc lập tương đối trong hoạt động chuyên môn. Những người làm công tác đánh giá phải được đào tạo và trang bị đầy đủ kỹ năng về đánh giá. Năng lực của người làm công tác đánh giá có ảnh hưởng rất lớn tới kết quả đánh giá. Có công chức chuyên trách việc kiểm tra, thống kê hiệu quả, chất lượng công việc của công chức, chịu trách nhiệm trước thủ trưởng đơn vị về những nhận xét đánh giá đối với công chức trong đơn vị. Ví dụ: đối với các công chức làm việc trực tiếp với công dân, bộ phận này có thể phát phiếu điều tra để có số liệu chính xác về tinh thần thái độ tiếp dân, tiến hành tổng hợp và bổ sung kết quả đánh giá. - Nâng cao trách nhiệm của các chủ thể trong việc đánh giá công chức: Về người có trách nhiệm đánh giá, cần chú trọng vào những đánh giá, nhận xét của thủ trưởng trực tiếp của công chức. Tuy nhiên, khi áp dụng các phương pháp đánh giá mới đòi hỏi có sự tham gia của nhiều thành phần. Ngoài thủ trưởng trực tiếp của công chức, còn có nhiều nhóm đối tượng cũng tham gia vào quá trình đánh giá công chức. Ngoài cá nhân công chức phải thực hiện tự đánh giá còn có sự đánh giá của đồng nghiệp, tập thể; của bộ phận quản lý nhân sự (phòng, vụ tổ chức); bộ phận đánh giá chuyên trách (nếu được thành lập); thủ trưởng đơn vị; Hội đồng đánh giá cơ quan, đơn vị; đánh giá của cơ quan, tổ chức công dân. Để áp dụng các phương pháp đánh giá mới có kết quả, hiệu quả, các thành viên tham gia quá trình đánh giá phải có tinh thần trách nhiệm đối với người được đánh giá. Theo đó, người làm công tác tổ chức, công chức đồng cấp, các tổ chức xã hội, công dân được yêu cầu đưa ra những nhận xét của mình về kết quả công việc của từng công chức. Đối với lãnh đạo, khi đánh giá còn phải có cuộc nói chuyện với công chức, hội ý về công việc và nghe quần chúng phản ánh để tìm hiểu tình hình của các công chức dưới quyền. Khi tiến hành đánh giá, cố gắng tạo bầu không khí cởi mở, dân chủ, khuyến khích quần chúng phát biểu, nhận xét. Biện pháp này cho phép bổ sung thêm những thông tin có giá trị từ nhiều nguồn khác nhau để việc đánh giá được khách quan và chính xác hơn. Mặt khác, để việc đánh giá kết quả hoạt động của công chức được chính xác, công bằng, đạt hiệu quả cao, ngoài việc xây dựng một hệ thống đánh giá khoa học và hợp lý, nên có một đội ngũ cán bộ, công chức làm công tác đánh giá có đầy đủ năng lực phẩm chất, đặc biệt là tính khách quan, trung thực, ngay thẳng. Trong quá trình xây dựng nền hành chính nhà nước chính quy, hiện đại, trong sạch, vững mạnh, việc chăm lo xây dựng đội ngũ công chức hành chính có đủ trình độ, năng lực, phẩm chất đạo đức là một việc làm quan trọng hàng đầu. Các nỗ lực trong việc hoàn thiện hệ thống thể chế về đánh giá công chức trong thời gian qua là đáng ghi nhận. Tuy nhiên, trong bối cảnh hiện nay thì các quy định trên vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu quản lý và phát triển đội ngũ công chức. Do vậy, cần có các giải pháp phù hợp, nhằm tiếp tục hoàn thiện pháp luật về đánh giá công chức n